公司內限制性股票福利

㈠ 公司如何根據自己的實際情況選擇股權激勵工具

公司如何根據自己的實際情況選擇合適的股權激勵工具

股權激勵的手段和方法多種多樣，在具體的公司應用中，還不斷地有新的股權激勵方式被創新出來。所以公司在應用的時候一定要根據公司內、外部環境條件和所要激勵的對象的不同，結合各種股權激勵工具的作用機理，選擇適合本公司的、有效的股權激勵方法。

1．理解股權激勵的四種基本作用

不管股權激勵的工具和方法有多少，但實施股權激勵的目的和作用不外有如下四種：

第一是激勵作用。使被激勵者擁有公司的部份股份（或股權），用股權這個紐帶將被激勵者的利益與公司的利益緊緊地綁在一起，使其能夠積極、自覺地按照實現公司既定目標的要求，為了實現公司利益的最大化而努力工作，釋放出其人力資本的潛在價值，並最大限度地降低監督成本。

第二是約束作用。約束作用主要表現在兩方面，一是因為被激勵者與公司已經形成了「一榮俱榮、一損俱損」的利益共同體，如果經營者因不努力工作或其它原因導致公司利益受損，比如出現虧損，則經營者將要分擔公司的損失；二是通過一些限制條件（比如限制性股票）使被激者不能隨意（或輕意）離職――如果被激勵者在合同期滿前離職，則會損失一筆不小的既得經濟利益。

第三是改善員工福利作用。這對於那些效益狀況良好且比較穩定的公司，實施股權激勵使多數員工通過擁有公司股權參與公司利潤的分享，有十分明顯的福利效果，而且這種福利作用還有助於增強公司對員工的凝聚力，利於形成一種以「利益共享」為基礎的公司文化。

第四是穩定員工作用。由於很多股權激勵工具都對激勵對象利益的兌現附帶有服務期的限制，使其不能輕言「去留」。特別是對於高級管理人員和技術骨幹、銷售骨乾等「關鍵員工」，股權激勵的力度往往比較大，所以股權激勵對於穩定「關鍵員工」的作用也比較明顯。

2．針對不同激勵對象的股權激勵方法選擇

單純就激勵手段而言，除股權激勵外還有薪酬激勵、事業激勵、發展激勵、精神激勵等多種激勵手段和辦法。針對經營者和高級管理人員，股權激勵的主要目的是要產生正面激勵與反面約束的雙重效果，為此我認為公司應主要採用以限制性期股結合分紅權為主的股權激勵方式。這里「期股」指明實施激勵的股權來源和被激勵者取得股權的方式；「限制性」則對被激勵者權利的兌現條件加以限制，主要體現「約束功能」；外加「分紅權」則在「期股」本身具有的激勵功能之上再加強其正面激勵的效能，同時也是對被激勵者所擁有的「人力資本」的肯定。

針對管理骨乾和技術骨乾等「重要員工」，激勵的目的通常有兩個：一個是為了充分調動其工作積極性和創新性，產生對員工的正面激勵效果，另一個則是要達到穩定骨幹員工的目的。故可重點選取以「限制性期股」結合「業績分紅權」為主的股權激勵方法。「限制性期股」作用如前述，「業績分紅權」是指授予這些骨幹員工一定額度的「分紅權」，承認其「人力資本」的價值和參與分配的權利，但這種「權利」的行使要與其本人工作業績直接掛鉤，而不是無條件地參與分紅。

針對一般員工的激勵，通常股權激勵不應該作為主要的激勵手段。對於絕大多數普通員工而言，由於他們可能得到的股權不可能很多，公司整體效益指標完成情況與他個人工作努力的關聯度以及他個人收入的關聯度都太低，股權激勵作用不會太明顯。對於效益良好且穩定的公司，採用股權激勵能夠起到增加福利和補充薪酬的作用。此外通過持股的方式讓職工有機會分享公司的利潤，也有助於健康的公司文化的建設。在具體的方法上可以員工直接購股或設置期股為主。

針對銷售人員尤其是銷售部門負責人和銷售業務骨幹，股權激勵具有特別重要的意義。現在很多公司常犯的錯誤是銷售人員的收入與銷售業績的掛鉤過於直接、過於短期化，結果導致多數銷售人員不關心公司的整體利益，不關心公司的長遠利益，銷售人員流動快成了令許多公司老總們頭痛的問題。解決思路是通過股權激勵，使股權成為銷售人員當期收入中比較重要的一塊，使股權收益在其長期總收入中佔有比較大的比例，目的是一方面藉此實現對銷售人員收入的延期支付，另一方面則使其在關心自己短期利益的同時也要兼顧公司的整體利益和長期利益――因為這都與他直接有關。方法之一是採取「限制性期股」的方式，授予銷售人員較大的期股額度，規定其績效收入的一半必須用於支付購買期股借款（否則作廢），且其已經實際擁有的股權必須在服務期達到若干年後方能轉讓兌現。方法之二是使用「業績股票」的方法，將銷售人員短期收入中的一部份變為長期權益，這樣必須能夠在很大程度上減少其短期行為。

3．實施股權激勵需要注意的幾個問題

第一個問題是使用股權激勵一定要注意對象與環境。股權激勵盡管有效，但它絕不是萬能的，股權激勵有它自己的適用范圍和適用對象，如果用錯了不僅收不到預期的效果還可能產生相反的作用。

第二個問題是股權激勵一定要與其它激勵手段合理配合使用。比如對主要經營者激勵組合上可以以股權激勵為主，對於其他高管人員股權激勵與非股權激勵可以各佔一半，而對於中層幹部和技術、銷售等部門的業務骨幹，股權激勵在其激勵組合中的比重則不應超過1/3。

第三個問題是股權激勵一定要與目標管理和績效考核緊密結合。不管怎麼講，激勵只是手段，完成公司的經營計劃、達到發展目標才是目的。所以股權激勵制度和實施方法一定要結合公司的目標達成情況以及激勵對象本人、本部門的業績指標完成情況與考核辦法來制訂和兌現。離開了這一條，再好的激勵手段也不會產生令人滿意的激勵效果。

第四個問題是實施股權激勵要注意穩定性與靈活性有機結合。穩定性說的是激勵制度一旦頒布就要不折不扣地實施並堅持下去，否則公司將失去員工的信任，那樣的話還不如不搞股權激勵。靈活性則指針對不同的激勵對象、在不同的環境中以及隨著時間的變化，所使用的激勵工具和激勵方法的組合應該有所不同，也就是說要做到所採取的每一個激勵措施對於所要激勵的對象而言都實用的、恰當的、高效的。

第五個問題是要注意在激勵方式和方法上創新。首先任何股權激勵工具都是人們在管理實踐中創造和總結出來的，並且不斷有新的激勵工具在不斷地被創造出來；其次每一個成熟或不成熟的激勵工具都有其自身的適應性和適用條件，並不存在一個百分之百成熟、完善的股權激勵方法，所以在借用或借鑒別人的股權激勵方法時一定要進行改造、創新，切忌簡單模仿和盲目照搬。

㈡ 簽的一家公司有員工持股的福利，想問下，公司內部員工的股份和股票市場上買的那種股票有什麼區別

在中國證券市場上，「原始股」一向是贏利和發財的代名詞。
在中國股市初期，在股票一級市版場上以權發行價向社會公開發行的企業股票.
原始股從總體上可劃分為：國有股、法人股與自然人股。
(1)國有股是國家持有股份，目前中國的法律還沒有允許上市流通
(2)法人股是企業法人所持有的股份，不經過轉讓是不能直接上市流通的；
(3)自然人股是一般個人所持有的股票，一旦該股票上市就可以流通的股票。
已經上市的公司沒有額外的好處，就跟買普通股票一樣。

㈢ 公司設置股權激勵制度是否可以只有紅股（僅享有當年分紅權）和期權

享有分紅權的「紅股」即虛擬股票，僅參與分紅，二沒有投票權。股權激勵的實施方式有很多種，包括期權，虛擬股票，股票，增值權，折扣購股等等。.

㈣ 員工股權激勵員工需具備什麼要求

中小企業由於先天性原因，留住人才比較困難。在中小企業和在非上市公司實施股權激勵計劃，有利於企業穩定和吸引優秀的技術人才和管理人才。實施股權激勵機制一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同。
設計股權激勵需要注意的問題
事實上，在設計股權激勵政策時，最需要明確的是「其根本的目的是什麼」，既不能把它作為一種借機攬財的機會，當然也不能把它作為忽悠員工的大餅。企業設計股權激勵，經常遇到以下六個令人頭疼的問題。回答完這六個問題，方才能夠設計一個適合的方案，否則，只能是比葫蘆畫瓢，形似而神不像。
1、股權激勵還是股權福利?
一個良好的股權激勵方案，可以起到有效激勵員工的目的。如，業界普遍看好的萬科限制性股票計劃、瀘州老窖股票期權計劃、蘇寧電器的股票期權計劃(雖然因股市大背景而沒有實現)。但是也有一些企業的股權激勵，純粹是蠶吞國有資產的敗筆。如，幾年前的電力系統員工持股、沸沸揚揚的MBO、2007年的寧波銀行員工持股。因此，股權激勵一定要激勵需要激勵的核心人員。
2、股權利的利弊和風險是什麼?
一般來說，股權激勵是與戰略周期一致的長期激勵，能夠引導管理層對企業整體業績和長期發展的關注，而且是增值和利潤基礎上的分享，企業不需要直接支付現金。但是，按照新的會計准則，股權激勵的費用成本的確高昂，在委託代理機制不成熟的大背景下，存在內部人操縱造假而獲利的意圖，甚至有些高管為了規避對在職高管行權期的約束，為巨額套現而放棄企業，與此同時，以股票市價為參照的激勵措施，股價受不可控外部因素影響，很可能反映不了真實的企業業績。
3、如何把握股權激勵的數量和分配方式?
在總量上，股權數量過少，根本就起不到激勵的作用;股權股數量過多，很可能導致激勵過度，而且可能導致未來實行股權激勵時受限。可能使老員工因為股權的存在而遠遠高於新員工的報酬。長期滾動實施股權激勵，有可能導致新的內部人控制。
在分配上，多數企業按照職位級別和重要性選擇激勵對象、進行股權分配。也可以考慮按照業績評估結果進行調整。
4、如何把握估值和定價的方法?
在估值和定價上，應當避免以下不合理的現象：
行權價格低。比如中興通訊公布的限制性股票的購買價格僅為市場價格的1/3，中信證券、中信國安等公司以凈資產為行權價，而凈資產不到市價的1/2。
更重要的是，公布股權激勵方案的上市公司，股價在公布前後大都呈現「V」型走勢，公布前往往利空不斷，業績低於預期，甚至股價毫無原因下跌，而達到階段低點後，公司突然停牌公布股權激勵方案，之後股價迅猛上漲，形成所謂的「股權激勵行情」。這也是張雪奎(歡迎定製張雪奎教授中小企業融資課程13602758072)教授常說的股權激勵炒作，對企業來說最終是利大於弊。
5、如何制定合理的業績標准?
應當綜合考慮業績的絕對標准(如，每股盈利增長、股東回報提升)和相對標准(如，地位相若的同業市值上升水平)。
以香港上市的匯豐控股的有限制股份獎勵計劃為例，1999年股份獎勵由以往的與每股盈利增長掛鉤修訂為與預先制訂的股東總回報掛鉤。匯豐預先制訂的目標是在五年內使股東回報最少上升一倍，這是絕對標准。股東總回報的定義是，有關期內的股份價值及宣布派發的股息收入的增長(假設股息全部再用於投資)。相對標準是考慮到匯豐要成為國際領先的金融機構，因而著重與其它金融機構表現的比較。具體做法是透過以下三項成分，即(一)九家與匯豐地位相若的銀行;(二)美國、英國、歐洲**及遠東區(但不包括上述第一項的銀行)的最大五家銀行;(三)摩根斯坦利資金國際編制的世界指數所包羅的銀行，但不包括上述第一及第二項的銀行。按第一項佔五成、第二及第三項各佔二成半的比重，計算加權平均數，即可訂出一個適當的市場比較數字。
6、如何構建規范的經理人市場?
股權激勵手段的有效性在很大程度上取決於經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導管理者長期效力的積極作用。同時，在企業內部，建立經理人市場化的聘用、選拔、任用、晉升、淘汰機制，同樣重要。

㈤ 百勝中國上市後有沒有給公司的員工發放什麼福利

百勝中國跟Yum! Brands分拆後就在紐約證券交易所上市了，隨後百勝就宣布計劃向每位符版合條件的餐廳經理授予一次性許可權制性股票（RSU）獎勵。百勝中國擁有並運營的肯德基、必勝客、Taco Bell、小肥羊及東方既白餐廳中所有符合條件的餐廳經理，將會一次性收到價值2000美元的百勝中國限制性股票。此項股票獎勵計劃將讓餐廳經理與百勝中國共創共享共贏。

㈥ 限制性股票到了行權日就可以由員工自由交易了嗎

就是所謂的大小非吧，非流通股，到期會解禁的。

㈦ 可不可以回購股票進行限制性股票的股權激勵

這個早就有上市公司實施過了
不過不是限制性股票，既然是市場上買的，版自然是全流通的
具體規則權每個公司不同，比如有的是離職就無法享受到福利
因為證券市場不是很景氣
效果並不是很明顯，而且員工持股還被深套的情況也很多，
因為此舉是看好自家公司發展的。建立信心操作，一般也不會割肉的
所以想靠此套現作為福利也不容易

㈧ 常見的股權激勵方式都有哪些都有哪些優缺點

也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時間內（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低於「行權價」時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自已為行權支出現金。
實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，由於在有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的反應，而股票期權至少要在一年以後才能實現，所以被授予者為了使股票升值而獲得價差收入，會盡力保持公司業績的長期穩定增長，使公司股票的價值不斷上升，這樣就使股票期權具有了長期激勵的功能。同時，股票期權還要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源。
股票期權模式目前在美國最流行、運作方法也最規范。隨著20世紀90年代美國股市出現牛市，股票期權給高級管理人員帶來了豐厚的收益。股票期權在國際上也是一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。全球500家大型公司企業中已有89％對高層管理者實施了股票期權。
二、虛擬股票（PhantomStock）。
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予「虛擬股票」的數量參與公司的分紅並享受股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。其好處是不會影響公司的總資本和所有權結構，但缺點是兌現激勵時現金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時。
虛擬股票和股票期權有一些類似的特性和操作方法，但虛擬股票並不是實質性的股票認購權，它實際上是將獎金延期支付，其資金來源於企業的獎勵基金。與股票期權相比，虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，因為當證券市場失效時（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以通過分紅分享到好處。
三、股票增值權（StockAppreciationRights,縮寫為SAR）。
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定時間內獲得規定數量及一定比例的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。它與虛擬股票相類似，不同之處在於擁有股票增值權者不參與公司的分紅。它的設計原理與股票期權也很近似，但差別在於：在行權時，經營者並不像期權形式在行權時要購入股票，而是直接對股票的升值部分要求兌現。另外，股票期權的利益來源是證券市場，而股票增值權的利益來源則是公司。實施股票增值權的企業需要為股票增值權計劃設立專門的基金。股票增值權的激勵效果也受資本市場有效性的影響。國內現在有些人談到的股票期權，實際上說的就是股票增值權。

按照合同的具體規定，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是部分兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以摺合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。
四、經營者持股（ExcutiveStock）。
即管理層持有一定數量的本公司股票並進行一定期限的鎖定。激勵對象得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予；由公司補貼、被激勵者購買；公司強行要求受益人自行出資購買等。激勵對象在擁有公司股票後，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股票，擁有相應的表決權和分配權，並承擔公司虧損和股票降價的風險，從而建立起企業、所有者與經營者三位合一的利益共同體。
五、員工持股計劃（EmployeeStockOwnershipPlan，縮寫為ESOP）
是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，並委託公司進行集中管理的產權組織形式。員工持股制度為企業員工參與企業所有權分配提供了制度條件，持有者真正體現了勞動者和所有者的雙重身份。其核心在於通過員工持股運營，將員工利益與企業前途緊緊聯系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結合的新型利益制衡機制。同時，員工持股後便承擔了一定的投資風險，這就有助於喚起員工的風險意識，激發員工的長期投資行為。由於員工持股不僅使員工對企業運營有了充分的發言權和監督權，而且使員工更關注企業的長期發展，這就為完善科學的決策、經營、管理、監督和分配機制奠定了良好的基礎。
職工持股是一種新型企業財產組織形式。在這種制度下，員工既是勞動者，又是財產所有者，通過勞動和資本的雙重結合組成利益共同體。這樣，即便是企業的普通「打工仔」也能成為企業資產的擁有者，成為「小資本家」，從而實現「勞者有其股」的理想。
職工持股的觀點最早是由美國律師凱爾索於19世紀60年代初提出來的，他認為：只有讓職工成為企業的主人或所有者，才能真正協調勞資關系，提高勞動生產率，使經濟持續平穩地發展。70年代美國企業界和政府都在尋找可以使轉移出來的消費基金轉化為生產基金的路子，而員工股份制正好適應了這個要求，從而使員工持股計劃在美國得到推廣。在美國，職工持股被作為一種面向企業全體員工的福利性比較強的股權激勵工具，有時也作為企業創始人（或大股東）實現資本退出的有效途徑。由於政府將其視為企業安排員工退休養老計劃的一部份來看待，在稅收上給予參與ESOP的各方（企業、股東、貸款銀行、員工等）以相當多的優惠，所以各方都樂於參與。
六、管理層收購（ManagementBuyOut，縮寫為MBO）
又稱「經理層融資收購」，是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。同時，它也是一種極端的股權激勵手段，因為其它激勵手段都是所有者（產權人）對雇員的激勵，而MBO則乾脆將激勵的主體與客體合而為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。
通常的做法是，公司管理層和員工共同出資成立職工持股會或公司管理層出資（一般是信貸融資）成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其授讓原股東持有的公司國有股份，從而直接或間接成為公司的控股股東。如果國有股以高於公司每股凈資產的價格轉讓，可避免國有資產的流失。
由於管理層可能一下子拿不出巨額的收購資金，一般的做法是，管理層以私人財產作抵押向投資銀行或投資公司融資，成功收購後，再改用公司股權作抵押，有時出資方也會成為股東。
七、限制性股票。
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有在規定的服務期限以後並完成特定業績目標(如扭虧為盈)時，才可拋售限制性股票並從中獲益，否則公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。也就是說，公司將一定數量的限制性股票無償贈與或以較低價格售與公司高級管理人員，但對其出售這種股票的權利進行限制。公司採用限制性股票的目的是激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。
八、業績股票。
這是持股計劃的另外一種方式，是根據激勵對象是否完成並達到了公司事先規定的業績指標，由公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。主要用於激勵經營者和工作業績有明確的數量指標的具體業務的負責人。業績股票是我國上市公司中應用較為廣泛的一種激勵模式。
與限制性股票不同的是，績效股票的兌現不完全以（或基本不以）服務期作為限制條件，被授予者能否真實得到被授予的績效股票主要取決於其業績指標的完成情況，在有的計劃中績效股票兌現的速度還與業績指標完成的具體情況直接掛鉤：達到規定的指標才能得到相應的股票；業績指標完成情況越好，則業績股票兌現速度越快。
九、延期支付（DeferredCompensation）。
延期支付，也稱延期支付計劃，是指公司為激勵對象（管理層）設計一攬子薪酬收入計劃，其中部分年度獎金、股權激勵收入不在當年發放，而是按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入
公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在一定期限後，再以公司股票形式或根據期滿時股票市值以現金方式支付給激勵對象。主要目的是激勵管理層考慮公司的長遠利益的決策，以免經營者行為短期化。
激勵對象通過延期支付計劃獲得的收入，來自於既定期限內公司股票的市場價格上升，即計劃執行時與激勵對象行權時的股票價差收人。如果折算後存入
延期支付賬戶的股票市價在行權時上升，則激勵對象就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，激勵對象的利益就會遭受損失。
延期支付計劃和股票期權的區別在於：在期權模式下，如果股票價格上升，激勵對象可以行權；但如果股票價格下跌，則受益人可以放棄行權來保證自己的利益不受損失。而延期支付的激勵對象只有通過提升公司的業績，促使公司股價上升來保證自己的利益不受損失。
十、賬面價值增值權。
這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨乾和董事，具體操作起來方便、快捷。賬面價值增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是一種模擬認股權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。

㈨ 公司股權激勵方法

1

乾股關鍵詞：免費，分紅

定義：根據崗位或人員，直接給予一定數量的股份(一般初步只給予分紅權，根據時間、業績條件進行工商注冊轉為實股)

為什麼Soul會成為越來越多人的選擇
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特點：一般無業績要求;不局限於經理人;分紅比例與崗位掛鉤

適用范圍：可以作為試水;為其他股權激勵的補充或組合使用

2

期權關鍵詞：權利，未來

定義：可以在規定的時期內以事先確定的價格(行權價)購買公司一定數量的股票(此過程稱為行權)，也可以放棄購買股票的權利，但股票期權本身不可轉讓

特點：可以無償授予，也可以收取期權費;公司請客、市場買單;約束機制不健全，可能導致經理人的短期行為

適用范圍：企業處於競爭性行業;企業成長性好、具有發展潛力;人力資本依附性強

3

業績股票(股份)關鍵詞：目標，回報

定義：在年初確定年度業績目標，如果激勵對象在年末實現了公司預定的年度業績目標，則公司給予激勵對象一定數量的股票，或獎勵其一定數量的獎金來購買本公司的股票

特點：業績未達成、違規行為或中途主動離職，取消剩餘部分;可設置風險抵押金，每年實行一次，能夠發揮滾動激勵、滾動約束的良好作用;但公司的業績目標確定的科學性很難保證，容易導致公司高管人員為獲得業績股票而弄虛作假

適用范圍：業績穩定;處於成熟、穩定期;公司現金流充足

4

限制性股票關鍵詞：限制

定義：所謂限制性有兩種含義，一是股票的獲得條件(業績限制)，二是股票的出售(禁售期限制)

特點：激勵相關人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中，由於限制期的設置，可保證相關人員的穩定性;計劃開始時，即享有分紅權

適用范圍：進入穩定期的公司;可以將其組合使用(例：對10個關鍵人才實施期權，其中2個追加限制性股票);作為主要使用時，適合商業模式轉型企業、創業期、快速成長期;可作為金色降落傘計劃

5

期股關鍵詞：即期享受，分期付款

定義：激勵對象掏錢首付獲得期股資格，然後分期付款獲得最終股份

特點：價格固定，以授予期為准;在償還完所有購股款項之前，只有分紅權、無所有權;

適用范圍：公司處於發展階段，有相對穩定的利潤

6

虛擬股票關鍵詞：虛擬，目標

定義：是指公司授予激勵對象一種「虛擬」的股票，如果實現公司的業績目標，則被授予者可以據此享受一定數量的分紅，但沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。

特點：實質上是一種享有企業分紅權的憑證，除此之外，不再享有其他權利，因此，虛擬股票的發放不影響公司的總資本和股本結構;激勵對象分紅意願強烈，導致公司的現金支付壓力比較大

適用范圍：不想控制權失去，可以採用乾股+虛擬股票;公司現金流充裕;不推薦單獨使用

7

股票增值權(賬面價值增值權)關鍵詞：增值部分收益

定義：在規定的期限內，公司股票價格上升或公司業績上升，經營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業績提升所帶來的收益

特點：模式簡單易於操作，股票增值權持有人在行權時，直接對股票升值部分兌現;無需解決股票來源問題;股票增值權的收益來源是公司提取的獎勵基金，公司的現金支付壓力較大;

適用范圍：對於非上市公司，可以選用賬面價值增值權：凈值=(公司資本金+法定公積金+資本公積金+特別公積金+累積盈餘-累計虧損)/股份總額;不推薦單獨使用，一般配合其他激勵方式

8

股權延遞支付關鍵詞：享受權利，分次獲得

定義：公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，一攬子薪酬收入中有一部分屬於股權收入，股權收入不在當年發放，而是分次、分批給予

特點：約束性比期權強;捆綁期長;激勵力度較期權弱;延期內享有分紅權

適用范圍：公司在成熟期，業績穩定

9

儲蓄-股票參與計劃關鍵詞：福利，人人有份

定義：允許激勵對象預先將一定比例的工資(常見稅前工資額的2%—10%)存入專門為本公司員工開設的儲蓄賬戶，以一定折扣折算成股票

特點：無論股價上漲還是下跌，都有收益，當股價上漲時盈利更多，因此福利特徵較為明顯;為企業吸引和留住不同層次的高素質人才並向所有員工提供分享公司潛在收益的機會創造了條件，在一定程度上解決了公司高管人員和一般員工之間的利益不均衡問題;與其他激勵模式相比，激勵作用相對較小;收益組成：實際價格-折扣購買價+期間股票升值部分

適用范圍：成熟型公司;抵禦惡意收購;國企改制