永輝股票分紅

⑴ 永輝人的定義是哪三個

永輝人培養方式
A.傳幫帶
B.手把手
C.身教言傳
永輝人的定義是；
1.整體業績達標版作為前提權條件，全體員工參與的。
2.用超額利潤部分來計算分紅，不同職位等級對應一個比例。
3.再按照部門排名確定每一個部門的份額，最後按人數分攤，每個人的出勤率決定最後拿到手的數額。

這個制度能夠激發基層員工的積極性和主動性，勺子課堂認為這一制度也值得餐飲或者其他行業借鑒。

⑵ 劉強東買永輝超市賺了42億馬雲入股蘇寧雲商是什麼情況

是跟著強東買永輝超市，還是跟著馬雲買蘇寧雲商，差距還真有點大了。前者已經賺翻倍，後者還被套了6.66%。

今日四位元老級的高管離職的公告，讓永輝超市引發市場關注。高管離職，永輝超市股價今日卻逆市上漲5%創歷史新高。有一種說法是，這幾位高管的離職，是為讓公司成為更加開放是科技型公眾公司，更能適應新零售升級的步伐。

截至今日收盤，永輝超市股價報收8.72元，今年以來已經上漲82.05%，股價已經超越2015年6月的歷史高點（復權）。如此強勁的股價表現，讓人想起兩年多前劉強東可是買了這個股票，東哥果然是牛！

兩年前的2015年的8月份，雖然A股還在異常波動的動盪中，兩家電商巨頭卻同時與兩家A股零售龍頭合作了起來。劉強東要入股永輝超市，馬雲要拿下蘇寧雲商的股份。蘇寧雲商和永輝超市，可是A股零售板塊排名前兩大的龍頭。

定增完成後至今，蘇寧雲商在今年6月份實施了10派0.7元的現金分紅，如今蘇寧雲商最新股價為14.09元，算上分紅復權股價為14.16元，仍然低於15.17元的定增股價，淘寶參與定增如今仍然浮虧6.66%，浮虧金額為18.8億元。

盈虧還真不好說呢。

⑶ 永輝超市是不是5月20號分紅，我要登記嗎，還是直接

不是，20號時候開股東大會審議，要審議之後一個月左右才可以分紅

⑷ 永輝超市創業合夥人可靠嗎

可靠，但是你要知道一個道理，每個行業每個職位都有自己的利弊，想要當合夥版人，你所要學的，所要做的都很權多，看個人吧，你如果自己善於發現學習，那你會覺得好的。

⑸ 昨天下午買DR永輝超市股票.今早一開盤一下跌了一半.是怎麼回事.

dr是除權的標志，開盤跌一半，那就是10股送10股，你的資金總額和昨天是一樣的，價格下來了，股數多了。一般情況下，在牛市中是很受歡迎的。

⑹ 永輝超級物種合夥人怎麼樣靠譜嗎所謂的分紅怎麼樣有做過的講解一下嗎

合夥人就是風險共擔，利潤共享，具體靠不靠譜還要看分紅協議的部分是怎麼寫的。

⑺ 永輝超市的合夥人制度具體是什麼樣的

永輝超市合夥人制度的核心在於按照一定經營范圍（比如門店）把基層員工版定為合夥人代表權，這個代表一般是店長，單位再和總部設立計劃和業績考核標准。超額完成的部分由總部與單位按約定比例分成，店長拿到分紅後再在門店內做再分配，普及到包括固定小時工在內的每一位員工。
每個單位也會享受到充分的自由度：門店內的各個部門人員組成都是由單位自行決定的，所以每一個單位都會團隊成一個整體。每個人都要做好自己的本職工作，同時為了集體利益努力。這種制度還會根據門店情況有所不同，對內還可以再按部門，或者品類、櫃台來劃分。
總結而言，這一制度是以整體業績達標作為前提條件，全體員工參與的。用超額利潤部分來計算分紅，不同職位等級對應一個比例。再按照部門排名確定每一個部門的份額，最後按人數分攤，每個人的出勤率決定最後拿到手的數額。
這個制度能夠激發基層員工的積極性和主動性，勺子課堂認為這一制度也值得餐飲或者其他行業借鑒。

⑻ 永輝超市收貨員怎麼樣，成為他們所說的技工怎麼樣，合夥人又怎麼樣

一個字「累」。合夥人更累，多幹活不多拿錢。

⑼ 永輝超市在員工激勵方面是怎麼做的

第一種模式：特別推薦增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
KSF又稱為「關鍵成功因子」(key successful factors）是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關鍵性指標。
KSF是給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同
KSF的主要設計原理是：價值分割，薪酬分塊。
定出可操作的KSF的十個步驟：崗位分析、價值提煉、戰略梳理、目標分解、數據整理、平衡利益、整合測算、激勵規劃、溝通共識和自我計薪。
KSF實操案例解析：
首先需要填好：崗位初級分析表（模板）
姓名：張三，入職時間：2010年10月，調到本崗位時間：2011年10月
1.管理關系圖

2.崗位工作范圍概述

3.崗位工作職責列舉本崗位的主要職責，按照重要程度進行排序，以及各項職責應達到的目標、花費時間佔比（備註：以月為單位測算）

續表

填寫說明：花費時間佔比是指該項工作職責以月為單位，需要花費的時間和占總時間量的比率，通常採用估演算法。例如，某項工作，前後需要做13天整，那麼其佔比約為50%(月以26~27天計)；又例如，某崗位工作內容不太固定，每月需要花費約10天的時間來做上司安排的工作，可以書寫為「完成上司交辦的工作，工作花費佔比為10/26即38%」。各項合計應等於100%。
生產部管理層KSF薪酬績效方案
崗位：生產部經理 單位：某有限公司

附：每項指標的數據來源必須是清晰的，明確的，無異議的，並寫出每項指標的數據提供人！
二、對於二線員工來說，怎麼設計他的薪酬績效機制？
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標准化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前面的前台文員為案例，她的PPV薪酬模式應該是怎樣？
首先，把她固定薪酬打破，重新規格，每一項工作，對應一個產值，完成了才可以得到：
1、前台工作項：1500元（每天約3小時）
2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
3、網路客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標准-好評率、點擊率）
4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
5、網路產品銷售：按提成機制執行，賣出去公司產品有提成。
6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）

在導入了PPV模式後，前面說的這位前台文員開始每天都忙起來了，下班時間也在工作。每月收入由過去固定的2000元漲到平均5000多元。
一年後，她被公司調到電商部擔任業務小主管，現在月薪已經過萬了。公司不僅保住了一名前台文員，更將她培養成骨幹人才。
好的機制，就是在挖掘員工的才幹，釋放他的潛能，絕不浪費人才。
世界上沒有無用之人，只是有人無用武之地。
PPV量化薪酬模式應該如何操作？

三、合夥人激勵法------適合核心人才
合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。
在某種程度來說，李氏合夥人是以協議作為約束的對賭模式，雖然員工不持有實股權，但是卻擁有分紅權，在某種程度上，激發了員工的鬥志，讓其以老闆的角度去思考，去經營企業。
員工出錢了，才會把心投進去，出力了才會創造企業想要的結果。

公司要保證員工資金安全，像放置銀行一樣，不會有風險，並且會至少可以獲得和銀行同等比例的利息；
1、合夥人的分紅，收益要按時按量按約定發放，一分都不能少；
2、合夥人得到的收益必須由貢獻度和出錢額結合而定，避免合夥人只是出錢坐享其成。
3、合夥人對公司最大的價值，其實是員工的工作心態變化。公司不缺員工那點錢，但是員工有投錢，整個人狀態是不一樣的。他會真正站在公司角度去思考，去努力，去創造最大價值。

⑽ 我昨天買DR永輝超市股票.是今天除權嗎沒看到送股票呀!

昨天買的DR就是昨天除權，昨天除權的話你是享受不到分紅或者送股的，這個需要在登記日買。