公司股票薪酬

A. 3.某公司股票的β系數為2.5。，目前無風險收益率為6%，市場上所有股票的平均報酬為10%，

（1）預期收益率：6%+（10%-6%）*2.5=16%；

（2）該股票的價值：1.5/（16%-6%）=15元；

（3）若未來三年股利按20%增長，而後每年增長6%，則該股票價值：

2*1.2/1.16+2*1.2*1.2/（1.16*1.16）+2*1.2*1.2*1.2/（1.16*1.16*1.16）+2*1.2*1.2*1.2*1.06/（16%-6%）=43.06元。

(1)公司股票薪酬擴展閱讀

資產收益率是業界應用最為廣泛的衡量企業盈利能力的指標之一，是一個重要比率，其主要意義表現在：

第一，資產收益率集中地體現了資金運動速度與資產利用效果之間的關系。從計算公式不難看出，資金運動速度快，必然資金佔用額少而業務量大，表現為較少的資產投資能夠獲得較多的利潤。通過資產收益率的分析能使企業資產運用與利潤實現很好地掛起鉤來，使投資者清晰的對企業「所得」與「所費」間比例妥當與否有清晰認識。

第二，在資產一定的情況下，利潤的波動必然引起資產收益率的波動，因此利用資產收益率這一指標，可以分析企業盈利的穩定性和持久性，從而確定企業的經營風險。盈利的穩定性表明企業盈利水平變動的基本態勢。有時，盡管企業的盈利水平很高，但是缺乏穩定性，這很可能就是經營狀況欠佳的一種反映。

B. 股票薪酬模式名詞解釋

是指股票並計算進入薪酬體系。股權激勵一般包括股票和期權，是一種風險收入，實為分配給企業經理人的剩餘索取權，讓經理人在承擔一定風險的前提下，分享企業剩餘。作為企業經營者，他們是企業的首腦，是經濟舞台的主角，僅僅是普通人的回報、獎勵、榮譽和補償已遠遠不能激勵他們。

據此，運用經濟手段調節他們的收入平衡，使之最大限度地發揮他們的聰明才智，調動他們的積極性，是最合理、最科學的方法。合理的薪酬構成，對他們不僅僅是一種經濟回報，而是一種素質獎勵、能力肯定，他們所得到的也不僅僅是金錢，而是一種價值的實現；他們所獲取的不僅僅是經濟利益，而是一種經營風險和社會責任。

合理的薪酬構成，使經營者的一切經營決策、管理手段、運行方式必須無條件地依此標准來決定，也就是說，他們對企業的一切決策行為，必須是毫無保留的投入。

(2)公司股票薪酬擴展閱讀

股票薪酬可能會降低審計費用。首先，從利益一致理論的角度，審計委員會股票薪酬會使得審計委員會成員利益與股東保持一致，進而加強審計委員會的作用，提高公司內部治理的質量。因此，公司對外部監督的需求減少，進而對審計鑒證服務需求減少，審計費用相應地降低。

這種邏輯被稱為「審計委員會對審計服務需求低（AC less demand）」。其次，從利益沖突理論的角度，由於審計委員會成員薪酬與股票收益掛鉤，為了獲取更多個人利益，審計委員會股票薪酬會使得審計委員會成員通過行權和拋售股票來使個人利益最大化。

審計委員會成員會包容管理層向上盈餘管理的行為，減少外部審計，審計費用相應地降低。這種邏輯被稱為「審計委員會有高動機削減審計費用（High incentive choice）」。

C. 日本70歲普通老人，提前買900多家公司股票，如今獲得什麼報酬

節儉是窮人的財富，富人的智慧。——莎士比亞

導語：你是如何積累人生財富的呢，是靠著自己比較好的賺錢能力，或者是事業做得風生水起，還是靠著自己過於常人的節儉呢，或者是既努力賺錢又節儉，70歲「薅羊毛」高手，擁有900多家公司股票，35年白吃白喝不花錢。

結語：桐谷廣人還是一個很熱愛生活的老人，無論他的人生發生了什麼，他都對自己的未來充滿了信心，而且他覺得自己是有實力讓自己的人生更加的美好的，而且對於自己的投資能力，也是充滿了信心的，對此，熒幕前的你是如何看待呢，歡迎下方留言評論！

D. 華為員工持股：是投資分紅還是薪酬激勵

是薪酬激勵。

華為公司對員工的內在激勵:

1、體現在工作內容、文化氛圍和工作生活平衡度上的精神方面的感知。具體就是工作內容的挑戰、培訓發展的機會、文化氛圍的和諧、公平透明的機制、同事的互助友愛等等一系列非物質方面的因素。

2、通常來說，五種主要的薪酬組成部分對員工在吸引加入、繼續留任和激發激勵三大功能上分別起著高、中、低三個不同作用。對保留員工影響最大的薪酬組成項屬於長期激勵，即股票認購。華為在每個財年開始之際，華為各個部門的高層管理人員開始確定新的年度符合認購股票資格的員工名單。

(4)公司股票薪酬擴展閱讀：

華為公司的文化：

1、聚焦：新標識更加聚焦底部的核心，體現出華為堅持以客戶需求為導向，持續為客戶創造長期價值的核心理念。

2、創新：新標識靈動活潑，更加具有時代感，表明華為將繼續以積極進取的心態，持續圍繞客戶需求進行創新，為客戶提供有競爭力的產品與解決方案，共同面對未來的機遇與挑戰。

3、穩健：新標識飽滿大方，表達了華為將更穩健地發展，更加國際化、職業化。

4、和諧：新標識在保持整體對稱的同時，加入了光影元素，顯得更為和諧，表明華為將堅持開放合作，構建和諧商業環境，實現自身的健康成長。

參考資料來源：中國經濟網-華為業績漂亮逆市漲薪 中興形勢預警犒賞高管

參考資料來源：網路-華為技術有限公司

E. 請在這里概述您的問題 公司股票的貝他系數為1.5，無風險利率為7％，市場上所有股票的平均報酬率為13％。

第一問，預期收益率=7%+1.5*(13%-7%)=16%

第二問，第四年起股利上漲6%，則從第四年開始的股利折現，在第內三年年末，價值容=1.5*(1+6%)/(10%-6%)=39.75元。
再倒推到第二年年末，價值=(39.75+1.5)/(1+10%)=37.5元
再倒推到第一年年末，價值=(37.5+1.5)/(1+10%)=35.45元
再倒推到現在，價值=(35.45+1.5)/(1+10%)=33.60元
所以該股票現在的價值是33.60元。

F. 蔚來汽車用股票抵薪水 員工是賠還是賺

蔚來用薪資換股票的「巧」辦法，對於員工來說究竟是賠還是賺？

作者?|郭岩?????編輯?|王鑫

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2月13日，有消息爆出蔚來汽車調整了內部員工的薪資發放日，並對員工提出用公司股票兌換員工十三薪的替換方案，該消息發出後立即引發媒體關注。

「錢包抵工資」成了當日輿論同情蔚來員工的一句玩笑話，只不過「錢包抵工資」是過去皮革廠員工的無奈之舉，股票換薪水卻是蔚來對內的一波主動操作。

那麼此次薪水換股，蔚來員工是賠還是賺？

根據蔚來汽車提供的置換方案，員工需要出於自願的基礎上才可將十三薪全部或部分置換成股票；蔚來則在員工申請置換金額的基礎上給出1.1系數的股票溢價。

根據該方案，假設A員工在蔚來的月薪為2萬元，那麼接受股票置換條件後將獲得價值2.2萬元的等價持股數。雖然從實際收益的角度看，員工短期內獲得了超出薪資基礎的溢價，但既得的利益將與蔚來接下來的經營情況直接掛鉤。也就是說置換成股票的2萬元薪資，「今天」還值2萬元，但「明天」的實際價值是多少就不一定了！

汽車預言家對比此前使用過工資置換股票的案例後發現，大多數企業在股價波動大的時期，會以結算當月股票平均價或上一個交易日收盤價，作為參考價為員工進行結算並置換。兌換價格的選取方式不同主要由公司近期股價波動的幅度決定。由於近期蔚來汽車股價上漲勢頭弱，加之此前蔚來股價出現過1美元觸底的情況，這成為蔚來員工對此次工資換股票的最大擔心。

一位蔚來員工透露：蔚來股價在近一個月內都維持在3.7-5.1美元之間，前日的結算價也基本停在一個中位數的位置。所以從置換政策看，如果蔚來給出的限制性條件不嚴格，股票到手即拋，那所有參與換股的人都穩賺不賠，但如果限制條約規定太長的行權期，那對大家來說都有「摩托換單車」的風險。

相比員工對蔚來股票長線持股的存在風險，某證券公司汽車行業分析師有不同看法，他表示：「近期蔚來股票交易量較大，但價格波動小。盡管不排除有投資人套現的行為，但頻繁的買入和賣出也證明了蔚來股票具備一定活力。」至於蔚來股票的投資價值，他認為散戶中長期投資蔚來收益大於風險。

既然股票收益大於薪資價值，蔚來為什麼還提出用股票換薪水？對蔚來前景始終持樂觀態度的李斌又為什麼默許薪水換股票的提議？該分析人士指出，蔚來資金吃緊是其選擇這一薪資發放方式的主要原因。

采訪中獲悉，2019年底蔚來汽車曾因內部管理原因調整一次工資發放日期。如果根據蔚來此前三季度報中所表示在2019年底將人員壓縮至7500人以內來計算，蔚來於3月6日待發放的人員薪酬仍是一筆不小的開支。

事實上，蔚來內部資金吃緊從去年發布的3季度報中就已經凸顯。當時蔚來汽車的凈虧損就達到25.217億元（約合3.528億美元），且蔚來汽車持有的現金、現金等價物、限制用途現金和短期投資總額為19.607億元（約合2.743億美元）。

就在2月14日當天，蔚來又發布公告稱已完成1億美元可轉債融資項目，但相比目前薪資發放情況看，有相關人士判斷，蔚來薪資問題直接導致此次蔚來融資資金活力將被大大降低。雖然蔚來官方表示了「其他融資項目仍在進行」，但現金短缺仍是目前蔚來汽車無法迴避的問題。因此短期內能幫助企業減少開支且分攤資金壓力的措施是蔚來汽車的現實選擇。

本文來源於汽車之家車家號作者，不代表汽車之家的觀點立場。

G. 公司股票的報酬率

A:40%*0.2+20%*0.6+0%*0.2=0.08+0.12=0.2
B:70%*0.2+20%*0.6-30%*0.2=0.14+0.12-0.06=0.2
A公司的投資報酬率應為：10%+5%*0.2=11%
B公司的投資報酬率應為：10%+8%*0.2=11.6%

H. 我的勞動合同報酬中約定一項每年年底以公司營業額的0.5%股份，該股份是否屬於勞動范疇

勞動合同報酬中約定一項每年年底以公司營業額的0.5%股份，該股份不屬於勞動報酬范疇，但屬於勞動爭議范疇。
根據《關於工資總額組成的規定》第四條之規定工資包括計時工資，計件工資、獎金、津貼和補貼，加班加點工資和特殊情況下支付的工資，而且該規定第十一條第（九）款規定「對於購買本企業股票和債券的職工支付的股息（包括股金分紅）和利息」不列入工資總額范圍。

也就是說，用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等；二是實物報酬，即用人單位以免費或低於成本價提供給勞動者的各種物品和服務等；三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。
但是，根據國務院1993年制定的《企業勞動爭議處理條例》，該條例將勞動爭議界定為企業與職工之間（一）因企業開除，除名，辭退職工和職工辭職，自動離職發生的爭議，（二）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議，（三）因履行勞動合同發生的爭議，（四）法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。2001年最高人民法院頒布了《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，該《解釋》第1條將勞動爭議界定，（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛。（二）勞動者與用人單位在之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛，（三）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金，醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。
因此，勞動爭議的范圍包括了基於勞動關系所產生的權利和義務所產生的爭議。員工股份期權作為公司維系與員工相互信任，激勵員工工作效率，給予的利益期待權。該利益期待權基於公司與員工間勞動關系而產生，屬於公司給予員工勞動報酬的組成部分。基於此而產生的爭議糾紛，理應歸屬於《勞動合同法》調整，屬於勞動爭議受案范圍。

I. 董事會薪酬延付對公司股票是利好還是利空

這當然是利空了因為懂事會的薪酬都要延付就說明公司的財政以出現問題這樣的財政它的股票又怎麼能利好所以說是利空。

J. 什麼是期權的薪資模式

股票期權薪酬制(eso)：企業的所有者（股東），激勵經營管理者與員工共同努力，使其能夠穩定地在企業中長期工作並著眼於企業的長期效益，以實現企業的長期發展目標，通過給予高級管理人員以約定的價格，購買未來一定時期內公司股份（股票）的權利來約束和激勵員工和高級人員的一項企業管理制度。

期權的薪資模式是發達國家激勵經營者的一種重要手段。其理論基礎主要是人力資本產權理論與代理理論。 企業里的人力資本保證了非人力資本的保值、增值和擴張。如何充分動員各種人力資本，即發展「激勵性契約」，建立有效的激勵機制，成為有效利用財務資本的前提。

企業必須調整激勵制度。eso這種新型激勵機制將經營者的薪酬與公司長期利益「捆綁」在一起，通過賦予經營者參與企業剩餘受益的索取權，把對經營者的外部激勵與約束變成經營者的自我激勵與自我約束。

期權激勵的標的與獲利機制是分離的。期權激勵的標的是股票，而獲利機制是股票在市場上的市值，是一種權利，而非義務的成分。期權已經鎖定了交易條件，從而減少了買方的交易風險。

(10)公司股票薪酬擴展閱讀

通過eso所取得的利益源於證券資本市場，只有在較長時間內使公司股票價格在證券市場持續上揚，行權才會有可觀收益。

薪資模式參與者在與所有者約定的期限(如三年以後至十年以內)，事有以某一預先確定的價格購買一定數量本企業股票的權利。這種期權往往是無償贈與的，也通常是不可再轉讓的。

經營者可以決定行權或不行權。如果行權，股票解凍後，經營者可以將股票轉讓兌現，轉讓價與行權價之差，便構成經營者的長期收入。

買方可以決定買或不買，而賣方不能決定賣或不賣。因此期權激勵對經營者來說是"負盈不負虧"。如果企業贏利增長，股票市值上漲，則經營者可以使用期權以獲利；反之，經營者可以放棄行權以避險。

它是一種未來概念，不侵害所有者既有利益。期權激勵不是對全部利益部分的分割，而是對新的利益增長部分的分割，具有很大的不確定性，但這也正是期權激勵的魅力之所在。