美國金融機構招聘條件

㈠ 怎麼進入金融行業工作

考證是最好的的方法。或者理工本科去個銀行IT部門也還算容易，只是工作本質還是IT，維護計算機系統什麼的，並不是金融核心部門。
金融行業比較有含量的證書：FRM、CFA、CPA、CIIA、CFP都很好，證券從業資格、期貨從業資格等比較基礎。
1、FRM。金融風險管理師，這個證書主要適合於從事金融機構中從事風險管理工作的從業者。隨著金融市場的發展，風險管理越來越受到國內金融機構的重視，因此持有FRM的人才未來將面臨許多置業發展機會。FRM分兩級，考下來得一萬元左右的費用。每年五月和十一月各有一次考試。對於數學比較強的人來說，靠這個證書會比較容易些。
2、CFA，特許金融分析師。在全球范圍來看，CFA都是金融行業極具價值的資格證書，是你專業性的表現，持證者無論你原來專業是什麼，能通過CFA三級考試最終拿到資格證書就是你金融專業知識過硬的證明。大四學生可以參加一級考試，一級難得較低。二級難度已經相對較大，如果能通過，用人單位也會比較認可。現在國內的銀行、證券、基金等機構對CFA都很認同，像中國銀行現在每年都會組織CFA考試的培訓，如果員工最終能通過三級的考試，大部分培訓費和考試費都可以報銷（CFA三級全考下來的費用大致得2萬多）。CFA是英文考試，來源於美國，在全球范圍內執行統一的考試標准。這個證書比較適合於從事證券分析、投資顧問、投資經理等職業的人，但實際的適用范圍其實很廣，這也是CFA相比於後面介紹的正式的一個優勢。
3、CPA，注冊會計師。這個證書代表國內會計行業的最高資格證書，考這個證書難度很大，甚至超過CFA，當然他的優點是中文考試。持證者應聘四大會計事務所、證券、基金等都會有明顯的比較優勢。費用低廉。總共六科，可分開考，一門門通過。
4、CIIA。國際注冊投資分析師。這個和CFA比較類似，難度比CFA小，考試語言可以選擇中文。這個證書是受中國證券業協會認可的，由中國證券業協會組織考試。分兩級，如果通過了全部證券從業資格五門科目的考試，那麼可以直接考二級。和CFA相比，知名度較低，但在歐洲和一些亞洲國家也是比較認可這個證書的，在金融業含金量僅次於CFA，因此如果外語相對較弱或想早點拿到一個比較有含量 的正式，可以先考慮該證書，再考CFA。
5、CFP，國家金融理財師。這個證書適合於銀行的個人理財從業人員，和以上證書相比難度較低。分兩級，每一級必須先接受強制培訓才可以參加考試。培訓費很高，第一級（叫AFP）大概培訓費得1.3萬，第二級得1.5萬多，考試費應該各1000元左右。總之，讓人感到有點惡心，各種方法賺錢。如果有志於從事理財行業工作，他還是比較有含量的。

㈡ 美國銀行招員工的要求

學歷來是一定要的,其次就自不知道了,因為每間銀行招收的條件也不一樣`

補充問題:
在學歷的程度上看,本科學歷已經是很好了!
(不僅在國外,國內也能找到好的工作了)
其實你還有些不明白,很多銀行招收員工都要求160或以上的身高! 這點我不清楚你是否達到!
還有最重要一點就是要百分百百會說英語!不是一點點會,是超級會! 這點是無可否認,沒有理由你工作的時候跟人家說中文吧!
最後一點就是會計算機之類的操作!
(建議有個注冊會計師, 數學專業，財務管理，會計之類的專業文憑,呵呵,你要是有其中一個,你就很厲害了)

一個本科學歷加以上其中一個學歷,英語厲害,身高達到要求,呵呵,那你就很搶手了!

給分我吧,不然只有我就沒有其他人回答了!

㈢ 美國銀行的人力資源

員工的招聘、人才的選拔是美國銀行人力資源管理的一項重要內容之一，其程序和方法主要有：工作設計決定招聘人力資源的需求。任何一個銀行和部門需要人員的多少不是以長官意志而定，而是以工作崗位的設計來定。工作設計必須以組織目標的實現為准繩，致力於工作要求和人的需求雙向滿足，類似國內的定編定崗。所以從總體上看雇員的需求呈現波浪型的曲線，隨著宏觀經形勢和公司經營好壞的變化而增減，人力資源部門則盡可能平衡供求，以免冗員和人手不足。
多途徑向勞動市場發布招聘信息。凡一般勞動力（操作層雇員）、中層經理（管理層）和高級人才（決策層CEO等）都是通過公開招聘，幾乎所有美國的銀行對員工招聘方式都是一種模式。招聘的形式分內部招聘和外部招聘。對非特殊性人才或一般性員工和提拔中層先是從內部招聘。如果是對中高層人才或大量招聘和內部招聘產生空缺則需從外部招聘，其候選人完全由市場供應，來源非常廣泛。 培訓人才的目的在於一方面是為了提高員工的知識、技術和能力，使之更好地為實現銀行的目標而努力，即發展個人最大潛能的過程也能幫助組織成功；另一方面尤為突出的是將員工的培訓與員工的個人職業發展緊密結合起來。一、是注重創造待遇留人，感情留人，事業留人親情化的工作氛圍，提供一個公平公正的挑戰性競爭環境。如花旗銀行規定：反對官僚作風，鼓勵企業精神；鼓勵多元化；提倡員工就是主人；容許出錯、承認錯誤、糾正錯誤；唯才是用，憑業績受獎；相互尊重，以禮相待等。為了發現人才，花旗銀行制訂了一種特別監督手段--把高級經理們所主管的部門能夠為董事會輸送人才的數量作為衡量其經營業績的一個依據，即除了基本的經營業務指標之外，花旗銀行把如何對待下屬作為考評經理人員的一個重要標准。花旗使用人、培養人從不保守，大膽使用。
二、是幫助員工設計個人職業發展目標，通過舉辦職業計劃講座和制定員工職業計劃手冊來引導員工設計個人職業發展目標。一方面只要員工有更適合自己的職業則鼓勵他另謀高就。另一方面更主要是在內部擬定了詳明的職級體系（階梯式），明確了每一個職級的任用條件，職業經理或中層管理者大多從操作層提拔，讓他們有成就感、家園感、親情感。如花旗銀行推行了一種獨特的人才培養發展戰略，其重要實施內容即人才庫盤點，根據每個員工的績效考核和潛能考核成績，運用科學的HR管理工具，制定合理的人才職業戰略和規劃。根據績效考核和潛能考核的9個因素分別給每個員工評定為三等，縱橫列表為9個方格（著名的九格方圖理論），將每個員工的考核結果置於方格中輸入人才盤點庫，然後又為員工設計了十字路口模型確定員工的職業發展，即員工一級一級往上發展都面臨著崗位和職能的轉換即十字路口，這樣決策者便於發現人培養人，員工更清晰自己的職業發展方向。
三、是多渠道培養人才。一旦員工明確了自己的職業發展目標，組織則要營造有利條件，採取脫崗培訓進修、攻讀學位、上下交流、崗位輪換、增加課題研究和技術攻關等任務、高層專家扶持、獎勵等措施。當然還要通過績效考評、薪酬來淘汰和留住吸引人才。 美國銀行把對員工工作表現的考評作為員工晉升或薪酬調整的依據，並以此鼓勵、強化員工的正確行為，發現、克服、改進績效考評過程中揭示出來的低效率行為，以進一步優化員工的工作表現，並為員工職業發展規劃的制定提供參考。經過多年人力資源管理的實踐與提煉，美國銀行已基本形成了一套以明確標准、績效衡量、信息反饋為主要步驟的績效考評體系。一、明確標准。明確標準是績效考評的基礎和前提。它包括以下幾個方面的要求：首先，必須向員工提供清晰明確的，以具體工作要求為基礎的，且與組織目標相一致的績效評價標准，並與員工充分有效地溝通以確保員工能夠清楚地了解與掌握，從而與員工在工作職責和工作標准方面達成共識。其次，績效評價標准既要涵蓋員工的所有責任，又不能含有超過員工控制范圍的因素。再次，績效評價標准必須是可衡量的、持續的績效評價標准。因此，績效評價標準是否明確、客觀、實際，是否具有可衡量性，以及是否曾與員工進行積極有效的溝通並獲得員工的認可，是衡量績效考評第一階段工作成就的重要標志，也是確保績效考評能否成功的重要基礎和前提。
二、績效衡量。績效衡量是績效考評的主要步驟。美國商業銀行經過多年的實踐與探討，總結出了許多行之有效的績效衡量的方法，並在實踐中根據行業與企業特點加以靈活運用。根據衡量的對象和重點，可以大致歸納為特性法、行為法與結果法。
三、信息反饋。績效考評的最後一個環節是信息反饋，即由主管人員對被評定人員就考核情況進行面談，以獲得被評定人員的認可，並改進將來的工作績效。這是績效考評的一個重要環節，也是績效考評的目的之一。這要求主管人員做好充分准備及注重談話的技巧，以達到理想的效果。 基本薪資水平的確立在美國有一個完善的勞動力資格認證制度，以此為基礎，人力資源部門要對各類工種進行工作評估，以決定崗位的相對價值。主要有工作等級排序法、工作分類法、HAY評分法、因素比較法等。美國銀行業大多採用HAY評分系統，將不同的崗位根據5個應付薪酬因素（每個因素設計了5等不同的分值）進行評分。雇員基本薪水的多少由內部政策和外部市場勞動力供求關系決定。一方面，公司要想保持自身在勞動力市場中的競爭力吸引新員工，降低離職率，激勵工作績效，同時考慮預算許可，其提供的工資與市場勞動力價格基本相對應。另一方面，在勞動力市場，只要工種相同、職級相似不管是誰聘用，其基本工資和法定福利比率一般相差不大，且同一薪資階梯中的工作享受同等薪資水平。如花旗銀行薪酬政策堅持四個原則：按績取薪，內部公平，兼顧市場競爭，成本可控。工資實行分層浮動制。工資一般分為基本工資和崗位考核工資兩部分，依其工作等級實行不同比例的浮動制，比例自定。如主街銀行對一般操作層員工實行80%的基本工資和20%的浮動工資，經理層實行4：6浮動，高層則是2：8浮動。基本工資與崗位職責掛鉤，考核工資由主管考評決定。另外傭金則按營銷產品而領取，各種業務產品實行內部計價。當然也有很多知名公司的薪酬要遠高於市場價。如美林、摩根、花旗等。
福利設計的多樣性、選擇性。在美國，福利是一種非直接的報酬，是一靈活的清單，員工可以在規定的額度內自由選擇，主要分兩部分，一種是政府法律規定的，包括：社會安全保險如401K賬戶（由工資稅、員工和僱主支付）、失業保險（由聯邦工資稅、僱主支付）、員工薪酬保險（由僱主支付）、無薪假期（最多可達12周）等。一種是非強制性的自定福利，包括：健康保險、各種補貼、帶薪假期、解僱違約金、補充社會安全保險、退休基金計劃、既定福利（自行設計退休後得到的金額）、培訓學習、子女就學等。分層次的激勵措施。 1、根據產品的計件工資率確定工人報酬的計件工資制、根據工人績效高於標准水平的百分比付給工人同等比例獎金的標准工時制，以及以班組或團隊的最終整體產出水平、生產率或工作標准為基礎的班組或團體激勵計劃。2、中高層管理人員激勵計劃。分為短期激勵和長期激勵。短期激勵主要指用於激勵中高層管理人員提高短期績效的年度獎金計劃，它取決於公司當年的經營狀況和管理人員的個人業績。長期激勵的目的是為公司的長期發展和繁榮，激勵和獎勵管理人員，使管理人員在決策時更注重長期觀念，並與企業共同成長，主要包括股票期權計劃和績效計劃。
3、銷售人員激勵計劃。銷售人員最通行的報酬方式是傭金和薪資的混合支付，即復合計劃。這種方式的激勵性較強且能避免單獨使用的弊端。另外，也可行通過一些特殊獎勵以推動銷售。
4、其他專業人員激勵計劃。專業人員是指運用所掌握的專業知識為企業服務的員工，包括律師、經濟學家等專業人士。專業人員激勵計劃通常以紅利為主。
5、組織的整體激勵計劃。許多銀行制定了全體員工均可參加的獎勵計劃，包括利潤分享計劃、員工持股計劃、斯坎倫計劃和浮動薪酬計劃，但並不是每位員工都能得到四種形式的薪酬，很大一部分比例的員工只能得到基本工資和享受一般的福利。

㈣ 想要成為一名外資投行分析員，需要什麼條件

職業背景要求

• 廣泛地收集信息

以 跨國投資銀行的證券銷售人員為例，他必須每天瀏覽包括《華爾街日報》、《財富》、《商業周刊》、《福布斯》等在內的大量專業財經報刊；同時還要關注來自彭博資訊、路透社、 CNBC 和 CNN 的最新金融報道。在仔細研讀、消化和吸收後，他需要分析出這些新聞將如何影響客戶投資組合中的資產，將自己對信息的領悟與見解傳遞給客戶。

• 高強度的生活節奏

如果一個負責美國市場的證券銷售人身處亞洲，他必須在美國市場開市交易到閉市的時段一直工作（相當於北京時間從晚上9：30到凌晨4：00），因為必須關注市場每時每刻的動態和股市快訊中各家上市公司的資訊，而且還務必在第二天亞洲時區的正常工作時間准時起床上班，經過短暫的幾個小時睡眠後還要與當地客戶洽 談。這種每周平均工作50到 90小時、不分晝夜、黑白顛倒的生活幾乎打亂了一個人所有的社交生活和與家人團聚的時間。一旦進入這一行，你就必須對自己的生活方式高度自律。所以，職業銀行家應該做好長期奮斗的心理准備，調整自己的生活節奏，盡最大努力獲得學習經驗，保持堅持不懈的專業精神。

• 職業發展之路

在歐美發達國家與地區，許多大學畢業生在剛進入投資銀行時都是從分析員做起。要想成功地做好這個工作，必須具有特別的技能，如處理電子表格技能和思路清晰地分析問題，接下來才有可能會成為高級經理。這需要同樣的技能，只是要求更高一些。在事業的中期，你的成功取決於你能否和客戶交流並順利做成交易的能力。同時，還要了解市場情況，政治和宏觀經濟情況以及運作機制。

• 專業要求

投資銀行的一些工作要求很強的數學功底。如果你數學很好，不妨考慮在理工類學科中再拿一個更高的學位（如隨機演算和微分方程學），然後繼續在財務分析和股票評估等學科中選修幾門更深的課程。在大多數分析員的工作中，正確地分析財務數字是非常重要的。如果你想成為一個證券分析師，你必須努力獲得 CFA （注冊金融分析師）職稱。如果有一天，你有志成從事融資業務 , 並成為公司財務分析家，你最好再考慮一下考取 CMA（注冊管理會計師）。有科技和法律背景的員工對投資銀行來說價值很高：科學家可以從事任何類型的工作，從計算金融衍生產品到生物工程學；律師則可以協助設計新型證券，進行租賃經營並用他們傑出的分析能力與客戶交流。

• 人脈關系是關鍵

「學會推銷自 己」是成為投資銀行家的基本功。進入投資銀行業的關鍵是關系網 —— 也許你早已被這種關系網所吸引，但如果你還不具備，就應迅速建立自己的人際網路。多參加一些行業會議，並在同學通訊錄里找一些從事商業的朋友。當然，關系網不一定馬上就能起到作用。進入投資銀行業後，通常情況下，你應負責把你接受的每一個項目及時做好，無論是寫報告、繪制電子表格、談生意、做研發還是制定 工作計劃。然後，一旦有機會接觸客戶並參與創造利潤，如果你能為公司談成生意，回報將相當豐厚。如果你已經成為高管（通常為董事，董事總經理及更高層管理人員），你必須要承擔更多的風險。在這種職位上不能很好地勝任工作的人，就要被迫離職。

㈤ 美國華爾街金融機構招聘中國留學生嗎

1、美國華爾街金融機構招聘中國留學生。

2、只要成績優秀，教育背景不錯就有可能被聘用。

㈥ 我今年十月從美國畢業，學的金融專業，想進國內的外資銀行，在哪裡可以看到這些銀行的校園招聘崗位信息，

你可在銀行招聘網上找，網回址為：答http://www.yinhangzhaopin.com/

㈦ 美國投行trader招聘條件准備去美國讀金融碩士，然後留在美國金融業發展.

現在美國很少有投行在學校直接招trader，金融大環境不好很多有經驗的trader都在找出路，對專於僱主來說屬都是招這種有過多年經驗的高級人才；而直接從學校招人的職位。
如上面所述針對國際學生都是要求數學背景的專業；msf這個金融碩士在這個領域是很雞肋的，專業性不如quant，甚至比mfe還差上一大截，我認識的在美國top30出身的msf，cfa 2級 acca資格在美國硬是打了1年按小時付費的合同工，之前還有在國內會計所的經驗。
在美國求職，身份就是軟肋，很多大企業已經不招海外人員了；除非你是極端優秀，比如大牛校的quant專業博士，發過相關文章進入sci。否則單憑一個top20的金融碩士沒職業經驗和人脈基本就不要想這行了在美國。

㈧ 美國華盛頓世界銀行招聘員工對學歷的要求

每個職位要求都不一樣，直接上世界銀行的網站上查尋OPENING POSITION。

㈨ 外國企業在中國招聘員工的必要條件

因此在來國外,人力資源管理自成為一門學科。人力資源部的職責是什麼呢?美國通用汽車公司中國部總監沈堅先生根據多年的實踐經驗提出,為企業找到最優秀的人才,為公司的業務發展提供人力資源的支持,並以最經濟的手段滿足公司業務對各種人才的需求,是外國企業中人力資源部的職能。美國通用汽車公司中國部將總部人力資源管理系統引進中國,通過制訂和實施公司內部人事管理政策,為員工提供各種培訓和發展機會,保留優秀的員工長期為公司服務,以滿足公司業務發展的需要。企業的發展離不開優秀的人才,因此,找到合格的員工是人力資源部工作中一項非常重要的環節。一般來說,在外國公司,人力資源部的經理人員都是經過專門培訓並具有多年招聘經驗,他們會根據公司各部門對不同職位的要求准備相應的問券及測試材料。人力資源部在招聘中遵循的原則是,嚴格按照公司用人部門的要求和標准去尋找候選人,最基本的標準是三個方面:教育背景,學歷和專業是首要條件;與部門需要的職位相關的工作經驗;還有一

㈩ 美國什麼銀行招聘一天見10個面試官

1、請介紹一下你自己。
這是企業面試時常問的問題。一般人回答這個問題過於平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有。其實，企業最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事等。
2、在學校你最不喜歡的課程是什麼？為什麼？
這個問題企業不希望求職者直接回答「數學」、「體育」之類的具體課程，如果直接回答還說明了理由，不僅代表求職者對這個學科不感興趣，可能還代表將來也會對要完成的某些工作沒有興趣。這個問題企業招聘者最想從求職者口裡聽到：我可能對個別科目不是特別感興趣，但是正因為這樣，我會花更多的時間去學習這門課程，通過學習對原本不感興趣的科目也開始有了興趣，對於本來就有興趣的科目我自然學習得更認真，所以各門課的成績較為平衡。通過這樣的問題，企業可以找到對任何事情都很感興趣的求職者。
3、說說你最大的優缺點？
這個問題企業問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的優點缺點是什麼。如果求職者說自己小心眼、愛嫉妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業肯定不會錄用你。企業喜歡求職者從自己的優點說起，中間加一些小缺點，最後再把問題轉回到優點上，突出優點的部分。企業喜歡聰明的求職者。
4、你認為你在學校屬於好學生嗎？
企業的招聘者很精明，問這個問題可以試探出很多問題。如果求職者學習成績好，就會說：「是的，我的成績很好，所以的成績都很優異。當然，判斷一個學生是不是好學生有很多標准，在學校期間我認為成績是重要的，其他方麵包括思想道德、實踐經驗、團隊精神、溝通能力也都是很重要的，我在這些方面也做得很好，應該說我是一個全面發展的學生。」如果求職者成績不盡理想，便會說：「我認為是不是一個好學生的標準是多元化的，我的學習成績還可以，在其他方面我的表現也很突出，比如我去很多地方實習過，我很喜歡在快節奏和壓力下工作，我在學生會組織過**活動，鍛煉了我的團隊合作精神和組織能力。」有經驗的招聘者一聽就會明白，企業喜歡誠實的求職者。
5、說說你的家庭。
企業面試時詢問家庭問題不是非要知道求職者家庭的情況，探究隱私，而是要了解家庭背景對求職者的塑造和影響。企業希望聽到的重點也在於家庭對求職者的積極影響。企業相信，和睦的家庭關系對一個人的成長有潛移默化的影響。
6、說說你對行業、技術發展趨勢的看法？
企業對這個問題很感興趣，只有有備而來的求職者能夠過關。求職者可以直接在網上查找你所申請的行業或部門的信息，只有深入了解才能產生獨特的見解。企業認為最聰明的求職者是對所面試的公司預先了解很多，企業歡迎進入企業的人是「知己」，而不是「盲人」。
7、就你申請的這個職位，你認為你還欠缺什麼？
企業喜歡問求職者弱點，但精明的求職者一般不直接回答。企業希望看到這樣的求職者：繼續重復自己的優勢，然後說：「對於這個職位和我的能力來說，我相信自己是可以勝任的，只是缺乏經驗，這個問題我想我可以進入公司以後以最短的時間來解決，我的學習能力很強，我相信可以很快融入公司的企業文化，進入工作狀態。」企業喜歡能夠巧妙地躲過難題的求職者。
8、你期望的工資是多少？
企業喜歡直率的人，但這個問題卻不能正面回答。企業歡迎求職者給其定薪的自由度，而不是咬准一個價碼。
9、你能給公司帶來什麼？
企業很想知道未來的員工能為企業做什麼，求職者應再次重復自己的優勢。企業喜歡求職者就申請的職位表明自己的能力，比如申請營銷之類的職位，可以說：「我可以開發大量的新客戶，同時，對老客戶做更全面周到的服務，開發老客戶的新需求和消費。」等等。
10、你還有什麼問題嗎？
企業的這個問題看上去可有可無，其實很關鍵，企業不喜歡說「沒有問題」的人，因為其很注重員工的個性和創新能力。企業不喜歡求職者問個人福利之類的問題，如果有人這樣問：貴公司對新入公司的員工有沒有什麼培訓項目，我可以參加嗎？或者說貴公司的晉升機制是什麼樣的？企業將很歡迎，因為體現出你對學習的熱情和對公司的忠誠度以及你的上進心。