金融企業服務標准

『壹』 如何區分金融行業標准化產品和非標准化產品

主要區分在於是否制定了國家認可的統一標准，是否有正規部門監管發現銷售。業內說的標准化產品,一般是指在國家級交易所可以掛牌並公開交易的金融產品或工具,否則都歸為非標。以下是兩者的定義：
1.標准化產品：證券債券等非標准化金融資產是指未在銀行間市場及證券交易所市場交易的債權性資產，包括但不限於信貸資產、信託貸款、委託債權、承兌匯票、信用證、應收賬款、各類受（收益權、帶回購條款的股權性融資等。
2.非標准化債權資產，就是上述債權資產以外的，未公開上市交易的債權性資產，如信託貸款等。比起標准化債權資產，這類資產一般不公開發行，風險較高，流動性也低，缺乏標准化的證券特徵，但名義收益率會高很多。

(1)金融企業服務標准擴展閱讀：
金融業標准化工作的四項主要任務;
1.
建立新型金融業標准體系，全面覆蓋金融產品與服務、金融基礎設施、金融統計、金融監管與風險防控等領域；
2.
強化金融業標准實施，發揮政府、行業協會、認證機構、企業等各方面的作用；
3.
建立金融業標准監督評估體系，分類監督強制性標准和推薦性標准實施；
4.
持續推進金融國際標准化，在移動金融服務、非銀行支付、數字貨幣等重點領域，加大對口專家排出力度，爭取主導1-2項國際標准研製。
金融業標准化工作四項任務明確
-中國搜索頭條

『貳』 注冊金融服務公司需要什麼條件

注冊公司的流程：
1、工商局核名稱 （一般3個工作日，重名的話時間不確定)
2、到工內商局約號辦理營業執照容 （7-10個工作日）
3、到質量技術監督局辦理組織機構代碼證 （3-5個工作日）
4、然後稅務局辦理稅務登記證 （3個工作日）
5、最後到銀行開立基本戶，人行批下來要最少5個工作日。

『叄』 如何認識金融業標准，中國再實施這些標准時應該持什麼態度

一、正確認識標准化工作對互聯網金融行業的意義
隨著全球經濟一體化進程的加快，標准已成為現代國際經濟發展重要的競爭手段和合作紐帶，成為一個國家提高整體競爭力的戰略制高點。近年來，在黨中央、國務院領導下，人民銀行和金融監管部門高度重視、各家金融機構聯合推動，我國金融標准化建設呈現跨越式發展態勢，在推動信息化建設由分散走向集中，促進金融和相關產業的發展，以及宏觀審慎管理中發揮著越來越重要的作用[1]，也積累了豐富的經驗。在新形勢下，國務院出台了《深化標准化工作改革方案》，明確了簡政放權、放管結合、國際接軌、統籌推進的改革方向，提出了建立政府引導、市場驅動、社會參與、協同推進的標准化工作格局的總體目標，標准化工作必將在國家治理體系發揮更大的作用。
在我國，互聯網金融是一種以互聯網支付、網路借貸（P2P）、股權眾籌融資和網路金融產品銷售等為代表的新的金融業務模式，雖然名曰「互聯網金融」，其功能仍然是資金融通、支付清算和財富管理等。一方面，互聯網金融具有「開放、共享、平等、普惠、去中心化」等新型特點，在提高金融服務效率，降低交易成本，滿足多元化的投融資需求，提升微型金融、農村金融的普惠性水平等方面發揮著積極作用。另一方面，互聯網金融行業與傳統金融行業類似，同樣強調風險管控，與傳統金融機構相比，以第三方支付機構、P2P平台為主的互聯網金融機構起步較晚，風控意識、服務意識和管理水平相對滯後。因此，互聯網金融監管總體上應當體現開放性、包容性、適應性，堅持鼓勵和規范並重、培育和防險並舉，維護良好的競爭秩序、促進公平競爭。在「適度監管、分類監管、協同監管、創新監管」[2]的框架下，如果能科學合理地運用標准化手段，充分調動相關市場主體和社會團體組織的積極性，則可以發揮標准統籌協調作用和試點示範效應，提升市場主體的自律和自治能力，在全行業樹立合法合規經營意識，強化整個行業對各類風險的管控能力，對監管框架形成有力補充。
二、如何做好互聯網金融行業標准體系規劃
本質上講，互聯網金融是利用互聯網技術實現資金融通的一種新型金融服務模式，涵蓋了技術、產品和服務等方面內容，應從技術標准、產品標准和服務標准三個層面做好互聯網金融行業標准體系框架的規劃和設計。
堅持技術標准先行，創新與可控並重。
技術創新是互聯網金融的基礎，典型的包括支付技術的變革，以及移動互聯、大數據、雲計算、搜索引擎等技術的應用等等，技術創新在支付清算、信息處理、風險管控、籌融資等方面發揮了顯著作用。當前互聯網金融領域技術創新呈百花齊放、百家爭鳴的現象，以支付技術為例，從最初的網銀支付到基於NFC的移動支付[3]，再到二維碼支付、聲波支付、指紋支付和刷臉支付等，技術創新使得越來越多的市場主體參與到支付服務中，產業鏈更加復雜，推動了線下（Offline）金融服務與線上（Online）金融服務有效融合，不斷催生出新的金融產品和業務模式，同時也對安全管理提出了更高的要求。制定統一的技術標准，一方面有利於引導產業各方向安全、自主可控的方向發展；另一方面，有利於推動產業各方形成分工協作、利益共享、互利互惠的運作模式，建立符合社會效益最大化、公平開放、競爭有序的合作發展機制，切實做到普惠民生。在制定和實施技術標准時，應兼顧標準的強制性、演進性和包容性，在信息安全方面，要實施強制性標准，依託檢測、認證、檢查等手段，確保標準的實施和落地；此外，要注重標準的演進性和包容性，在保障安全的前提下允許新的技術和業務模式出現，鼓勵創新並營造良性競爭的氛圍。
做好產品標准，強化風險管控。
藉助互聯網渠道銷售的傳統金融產品，包括存款業務、各類基金、股票和部分保險業務等，一方面有明確的監管要求和市場准入規則，另一方面，有標准化的產品設計流程和風控機制，較完備的風險提示和信息披露機制，以及標准化的產品說明書。而一些新型的互聯網金融產品在這些方面與傳統金融產品相比有所欠缺，如部分P2P網貸產品。針對這些新的互聯網金融產品，在從監管層面進行規范的同時，也要從行業自律角度，制定相關標准對其具體的要素和指標進行約束，一是規范產品的設計流程和風控指標體系，並在各環節中體現風控的思想，二是規范產品說明書要素，對產品要素，投資管理，費用，收益說明，以及發行、運行、到期等階段需要公開的信息進行明確，三是規范產品風險提示機制，對風險揭示書的要素，包括風險級別、風險點、適應人群等進行細化。通過制定和實施各項標准，切實做好風險管控，為互聯網金融產品創新奠定良好的基礎，推動其向多元化方向發展。
完善服務標准，保障消費者權益。
互聯網金融發展呈現個性化、碎片化、微小化等特徵，讓更多的用戶體驗到了隨時、隨地、隨身和無門檻的金融服務。如，P2P模式使得個人可利用「碎片化」的資金參與以前只有大量資金才能參與的投資項目，余額寶以「小額、靈活」的碎片化理財理念填補了草根理財的空白。對於這些普通用戶而言，金融知識往往比較欠缺，維權意識不足，另一方面，部分互聯網企業在提供金融服務時，省略了傳統金融產品面簽、紙質文書等環節，導致維權環節多、舉證難，此外還存在信息透明度不高、對用戶隱私保護不足、糾紛調節機制不完善等問題，使得群體性追討債事件時有發生，帶來了不良影響。針對這種情況，在嚴格履行政府部門的監管要求之外，還應當有行業自律組織進行監督，並推動形成統一的行業服務標准，對各類互聯網金融企業的服務流程、關鍵服務指標、信息披露規則、用戶隱私保護機制、糾紛機調節制等進行規范，強化企業的內部治理，加強對服務事項的事中事後監督，加大對違規行為的處罰力度，引導互聯網金融企業切實履行社會責任。
三、如何推動互聯網金融領域標准化戰略的有效實施
此次標准化改革方向是由政府單一供給的標准體系，轉變為由政府和市場共治的新型標准體系，政府主導制定的標准側重於保基本，市場自主制定的標准側重於提高競爭力。事實上，無論是哪種性質的標准，其目的都是在於加強行業監管和協調，規范和引導市場健康發展。在技術標准、產品標准和服務標准為條線的體系框架下，根據標准所規范的對象不同，對標准類型，及其制定、推行主體應有清晰的定位，這是確保標准化戰略有效執行的關鍵。
具體來說，在涉及到保障信息安全和財產安全、堅守業務底線等方面，應由政府主導實行強制性標准，並做好對實施情況的監督，確保其執行效力；在涉及技術創新、服務規范及市場競爭等方面，應充分發揮市場自身的自律作用，實行團體標准，引導互聯網金融企業履行社會責任，特別是大型企業應在建立行業標准、服務實體經濟、服務社會公眾等方面起到排頭兵和模範引領作用。此外，充分發揮政府對市場的指導作用，行業主管部門應逐步研究制定互聯網金融領域團體標准發展的指導意見，建立與業界和社會公眾的良好溝通與互動機制，推動團體標準的進一步完善和有效實施。（供稿：金融信息中心 吳曉光 沈澍）

『肆』 制定一個XX企業的服務標准並說明制定依據。

第一章 總則
第一條 目的和依據
為了制定適合市場化運作的分配體系，激發員工活力，共同分享發展所帶來的收益，把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，促進員工價值觀念的歸合，形成留住人才和吸引人才的機制，推進XX院總體發展戰略實現。依據中華人民共和國有關法律、法規和集團公司的有關規定，制定本管理制度。
第二條 適用范圍
本管理制度適用於公司全體員工，其他下屬公司和單位可參照執行。
第三條 薪酬分配的依據
薪酬分配的依據是：崗位價值、能力和業績。
第四條 薪酬設計的性質
薪酬設計的性質在於：薪酬改革重在結構調整，結合適當的總量調整，打破既有工資體系的重新設計，對原工資實行封存式管理。
第五條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
（一）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平的調查，對於市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使XX院的薪酬水平具有一定的市場競爭力。
（二）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與XX院業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。
（三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
（四）經濟性原則：人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。
第六條 薪酬的特徵
（一）可計量性：除了將與員工薪酬相關因素量化為工資數額外，將福利性支出轉化為工資性收入，並與績效考評掛鉤。
（二）除年終獎外，員工根據其所在崗位、工作努力程度和工作業績，可預期到個人的年總收入。
第七條 薪酬體系
依據崗位性質和工作特點，XX院對不同人員實行不同的工資制度，構成XX院的薪酬體系，包括年薪工資制、崗位績效工資制、技能績效工資制和協議工資制。

第二章 薪酬總額
第八條 XX院通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業收入的40%。
第九條 人力資源部應根據本年度的營業收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數和獎金基數進行調整和確定。並通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括基準固定工資總額和標准績效獎金總額。（附件1、2、3）
薪酬預算應為下一年度預計營業收入的30%，以為年終獎金的發放留出空間，並有效控制薪酬總額。
第十條 薪酬預算經XX院薪酬委員會批准後執行。
第十一條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程式控制制，人力資源部應於每月初，將上月XX院實際薪酬發放情況匯總上報。

第三章 薪酬元素
第十二條 XX院員工的薪酬結構從整體上包含下列元素，並根據不同崗位的工作方式和工作性質進行不同組合。
（一）崗位工資，從崗位價值和員工的經驗積累方面體現了員工的貢獻。員工的崗薪主要取決於當前的崗位性質和工作內容。在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果作為確定崗薪等級的依據，採取崗位分等、等內分級、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級。
（二）技能工資：是依據學歷、職稱和工作經驗等確定的工資單元。
（三）績效工資，是依據XX院整體績效和員工通過努力而取得的工作業績確定的工資單元，主要包括：績效獎金、年終獎和其它特殊獎金。
（四）福利，是XX院員工所能享受到一種福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和XX院為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補助。
第十三條 崗位工資的確定
崗位工資構成管理、行政輔助職系各崗位的固定工資，其計算公式為：
公式2-1：月崗位工資=月崗薪基數×崗位系數
在工作分析和崗位評價的基礎上，根據各崗位所處的得分區間確定XX院管理、行政輔助職系職等系統（見附件4），新增崗位或崗位性質發生變化後，崗位級別相應植入。
結合XX院人力資源成本的承受能力和崗位相對價值確定各職等和薪檔的崗薪基數（見附件5），XX院可以通過對崗薪基數的調整實現員工固定工資的整體調整。
第十四條 技能工資的確定
技能工資構成技術職系和項目管理職系的固定工資，其計算公式為：
公式2-2：月技能工資=月技能工資基數×崗位系數
在工作分析和崗位評價的基礎上，確定技術職系和項目管理職系的職等系統（見附件6、附件7）。
結合XX院人力資源成本的承受能力和崗位相對價值確定各職等的技能工資基數（見附件8、附件9），一般一經確認，在一個年度內不予調整。XX院可以通過對技能工資基數的調整實現對員工固定工資的整體調整。
第十五條 固定工資的用途
固定工資作為以下項目的計算基數：
（一）加班費的計算基數；
（二）各種假別工資的計算基數；
（三）外派受訓人員工資計算基數；
（四）其他基數。
第十六條 績效獎金的確定
績效獎金由月獎金基數、崗位系數和員工的考核系數確定，其計算公式為：
公式2-3：月績效獎金=月獎金基數×崗位系數×員工個人考核系數
各崗位的月獎金基數根據XX院人力資源成本的承受能力和崗位相對價值測算得出（見附件10、附件11、附件12），一般一經確認，在一個年度內不予調整。
XX院可以通過對獎金基數的調整實現對員工績效獎金的整體調整。
第十七條 年終獎金的確定
年終獎金是員工共享XX院經營成果而設立的獎項。
其中，非項目人員的計算公式為：
公式2-4：員工年終獎金=固定工資×年終獎金系數×年終個人考評系數
項目人員的計算公式為：
公式2-5：員工年終獎金=固定工資×年終獎金系數×T/8×年終個人考評系數
其中：年終獎金系數=年終獎金總額÷固定工資總額；T為考核年度內做項目的總時間，以每位項目人員一年中做8個月項目為基準。
年終獎金總量根據XX院實現的利潤、年度經營目標和戰略目標的實現情況確定。
年終獎金的發放范圍為除實行年薪制員工以外的所有員工。在XX院工作不滿一年的新進員工年終獎金按月計算。
年終獎金的核定由人力資源部根據XX院年度目標實現的考核結果擬定方案，經XX院薪酬委員會審批後實施。
第十八條 其他特殊獎金
特殊獎金的目的在於對員工的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展，維護公司的形象。特殊獎金包括以下各項：
（一） 創新獎
員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經薪酬委員會評審後給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵金額在2000～20000元。
（二） 優秀建議獎
對XX院的發展或管理問題提出了很好的建議被採納或十分關心院發展經常提出建議的員工，經薪酬委員會評審後給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
（三） 伯樂獎
為XX院推薦院急需人才經聘用後證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養並使其迅速成長為XX院優秀人才的上級，由部門申報經薪酬委員會評審給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
（四） 其他特殊獎
除上面幾種形式之外，其他方面為XX院經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模範、優秀員工、卓越貢獻獎、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在500～10000元。
第十九條 福利
為吸引和留住優秀人才，增強XX院的凝聚力，XX院為員工提供優厚的福利待遇，員工視其所在崗位可以得到多項或全部福利（見附件13），其確定基礎由相應的崗位系數決定：
（一） 醫療保險：由XX院與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和XX市相關政策。
（二） 失業保險：由XX院與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和XX市相關政策。
（三） 養老保險：由XX院與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和XX市相關政策。
（四） 住房公積金：由XX院與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和XX市相關政策。
（五） 工傷保險：由XX院承擔。具體數額參見國家有關規定。
（六） 交通補貼：每月發放交通補貼 元。
（七） 電話補貼：每月報銷電話費用 元。
（八） 節日津貼：春節、元旦、十一、五一等重大節日，發放相當於人民幣 元的節日禮品。
（九） 帶薪休假：視員工在XX院工作年限的不同享受不同級別的帶薪休假。
工作年限 休假級別
滿2年 5天/年
滿5年 10天/年
滿10年 15天/年
滿15年 20天/年

（十） 其他福利：包括補充養老保險、補充醫療保險等。

第四章 年薪工資制
第二十條 適用范圍
年薪制適用於能夠以一年為完整周期對其經營業績進行評估的崗位，主要包括XX院高層管理人員和各事業部高層管理人員。
第二十一條 年薪制崗位的歸類
根據XX院和各事業部高層管理崗位的業務層面、崗位價值等因素將每個崗位歸入A、B、C、D四個職類（見附件14）。每個職類分為五檔年薪級別，形成年薪工資表（見附件15）。
第二十二條 年薪總額的確定
由XX院高層委員會（董事會）根據任職者的工作經驗，綜合能力、資格條件確定崗位檔次。今後每年年底由高層委員會（董事會）根據承擔的經營目標完成情況確定高層正職是否晉升、保持或降級。高層副職由高層委員會（董事會）和直接上級聯合確定是否晉級、保持或降級。
第二十三條 年薪結構：
公式3-1：年薪=固定年薪 + 效益年薪
第二十四條 固定年薪的確定和發放
公式3-2：固定年薪= 年薪總額×%
固定年薪按月平均固定發放。
第二十五條 效益年薪的確定
公式3-3：效益年薪基數=年薪總額×%
效益年薪根據各崗位承擔的年度經營目標和工作目標完成情況確定。每年年初，高層委員會（董事會）應確定XX院和各事業部應取得的年度稅後利潤、銷售收入、資產保值增值率、戰略目標等，並以經營合同的形式確定下來，年終由高層委員會（董事會）對經營目標的完成情況進行考評和審計，最後確定綜合考評系數。對高層副職由高層委員會（董事會）和其直接上級確定其年度經營目標和工作目標並以經營合同的形式確定下來，年終由其直接上級對年度目標完成情況進行考評，考評綜合系數需經高層委員會（董事會）審核。
應發效益年薪公式為：
公式3-4：效益年薪=效益年薪基數×年度效益系數
其中：年薪效益系數按下表查算：
表3-1：考評系數對照表

A 0-0.5 0.5-1.2 1.2-1.5 1.5-2 2以上
B 0 (A-0.5)*2 1.4+(A-1.2)*3 2.3+(A-1.5)*4 4.3～5
A：為綜合考核系數
B：為年薪效益系數
第二十六條 效益年薪的發放
高層管理人員的效益年薪當年發放90%，其餘10%留作任職抵押，任期期滿經離職審計一年後予以返還，出現以下情況當期的抵押金或任期內的抵押金全額扣除。
（一） 重大決策出現較大的失誤，給全院造成重大損失；
（二） 承擔的重要工作（或項目）沒有按時按質完成，嚴重影響XX院整個戰略目標的實現；
（三） 自行離職，給XX院帶來一定損失；
（四） 個人嚴重違犯XX院工作紀律或規章制度，或違反國家的法律法規；
（五） 離任後，某些責任還沒有完全消除，重大責任事故出現後為主要責任人。
第二十七條 福利的確定
實行年薪制的崗位，取得本《管理制度》第十九條規定的全部各項福利，其計算基數為其每月取得的固定年薪。

第五章 崗位績效工資制
第二十八條 適用范圍
主要適用於XX院管理、行政輔助職系各崗位，其中績效工資部分的規定適用於技術職系的非項目人員。（詳見附件16：《XX院崗位分類表》）
但實行年薪制的崗位除外。
第二十九條 薪酬結構
公式4-1：薪酬構成=崗位工資+績效獎金+年終獎金+福利
第三十條 崗位工資
崗位工資按本《管理規定》第十三條的規定確定，並於每月發放。
第三十一條 績效獎金
績效獎金分為季度績效獎金和年度績效獎金。其中季度績效獎金的計算公式為：
公式4-2：季度績效獎金=月獎金基數×崗位系數×70%×員工個人季度考核系數×3
員工當期季度績效獎金在下一季度內按月平均發放，年度最後一個季度的績效獎金於下年初一次性發放。
年度績效獎金的計算公式為：
公式4-3：年度績效獎金=月獎金基數×崗位系數×30%×員工個人年度考核系數×12
員工年度績效獎金於下年初一次性發放。
第三十二條 年終獎金
年終獎金按本《管理制度》第十七條的規定確定，並於下年初一次性發放。

第六章 技能績效工資制
第三十三條 適用范圍
主要適用於XX院項目管理職系和技術職系人員。（詳見附件13：《XX院崗位分類表》）
但實行年薪制的崗位除外。
第三十四條 薪酬結構：
公式5-1：薪酬構成=技能工資+績效獎金+年終獎金+福利
第三十五條 技能工資
技能工資按本《管理制度》第十四條的規定確定，並於每月發放。
第三十六條 績效獎金
績效獎金分為項目階段獎金、項目結束獎金。
項目階段獎金在項目階段結束考核發放，項目結束獎金在年底統一考核發放。
1. 其中項目階段獎金的計算公式為：
公式5-2：項目階段獎金=項目階段獎金基數×T×個人階段考核分配系數
其中：項目階段獎金基數=月獎金基數×崗位系數×70%。
T為項目預算中計劃人工時，單位為月，不足一月的摺合為月，每月按22.5天工作日計算。
個人項目階段考核分配系數根據《XX鋼鐵設計研究總院考核管理制度》的個人階段考核系數，結合項目薪酬總額確定，具體詳見第三十八條。
2. 項目結束獎金的計算公式為：
公式5-3：項目結束獎金=項目結束獎金基數×T×個人項目考核分配系數
其中：項目結束獎金基數=月獎金基數×崗位系數×30%。
T為項目規劃中預算中計劃人工時，單位為月，不足一月的摺合為月，每月按22.5天工作日計算。
個人項目考核分配系數根據《XX鋼鐵設計研究總院考核管理制度》的個人項目考核系數，結合項目薪酬總額確定，具體詳見第三十八條。
第三十七條 年終獎金根據院全年項目整體效益，由院薪酬委員會具體決定金額，和項目結束獎金一起在年底發放。具體發放辦法結合項目考核系數和個人考核分配系數，具體詳見第三十八條。
第三十八條 考核分配系數的計算
考核分配系數的確定受項目薪酬總額預算，項目考核系數和個人考核系數約束
項目薪酬總額預算是為了滿足項目正常運作需要而配備的各類項目管理人員和技術人員的薪酬總量，為單個項目薪酬預算的總和。其中單個項目薪酬預算為項目配備人員獎金基數和計劃人工時的乘積的總和。
個人項目階段考核分配系數＝∑（Bi×Ti）×(Bi×Ti×KPIi/∑(Bi×Ti×KPIi))
其中Bi為項目階段獎金基數，Ti為階段計劃人工時，KPIi為階段考核結果
年底獎金在全院范圍內根據年度項目考核系數Ki統一調配，根據Ki，確定各個項目年底獎金的實際發放額，年度項目考核系數Ki由工程管理部根據《XX鋼鐵設計研究總院考核管理制度》確定。
項目i年底獎金的實際發放額＝項目i年底獎金應發額×Ki×項目i年底獎金應發額/(∑項目i年底獎金應發額)
其中Ki為年度項目考核系數。
個人項目年底考核分配系數＝項目年底獎金的實際發放額×(Bi×Ti×KPIi/∑(Bi×Ti×KPIi))
其中Bi為項目年底獎金基數，Ti為項目計劃人工時，KPIi為年底個人考核結果。
第三十九條 項目審核、純粹談判和施工服務等工作，全部折算成項目天數，進行考核和獎金發放。
第四十條 項目管理職系人員不在項目時考核和績效獎金的確定
公式5-5：不在項目時的績效獎金=不在項目獎金基數×T×個人考核系數；其中，不在項目獎金基數=月獎金基數×崗位系數×50%，T為其預計不在項目時間，以月為單位，每月按22.5天計算，不足一月摺合為月。
由於項目周期的不確定性，項目人員不在項目的時間實行累加，並於滿一個季度時進行考核，不足一個季度的情況按一個季度考核。
第四十一條 專業科室技術職系人員不在項目時考核和績效獎金的確定
不在項目時的績效獎金=不在項目獎金基數×T×個人考核系數×不在項目獎金基數×T/∑(不在項目獎金基數×T)
其中不在項目獎金基數=月獎金基數×崗位系數×50%，T為其預計不在項目時間，以月為單位，每月按22.5天計算，不足一月摺合為月。個人考核系數根據《XX鋼鐵設計研究總院考核管理制度》確定。
第四十二條 為了提高人力資源的利用效率，同時確保項目的質量和進度，公司確定項目管理職系和技術職系人員的技能等級和項目中崗位的對應關系，原則上避免以較低技能等級出任項目中較高等級崗位或以較高技能等級出任項目中較低等級崗位。
特殊情況需要打破上述原則，需經工程管理部的審批。以較低技能等級出任項目中較高等級崗位的，技能工資保持不變，績效獎金基數按項目中該崗位對應的技能等級中最低一檔的績效獎金基數確定。以較高技能等級出任項目中較低等級崗位的，技能工資保持不變，績效獎金按項目中該崗位對應的技能等級中最高一檔的績效獎金確定。
技能等級 項目中的崗位
資深項目管理人員 跨國項目、大於5個億的總承包項目的項目經理
高級項目管理人員 小於5個億的總承包項目、大於1個億的設計項目的項目經理
中級項目管理人員 總承包項目的設計經理、施工經理、控制經理、開車經理，小於1個億的設計項目的項目經理
助理級項目管理人員 費用控制工程師、進度控制工程師、施工現場代表
項目輔助人員 項目助理

第四十三條 身兼多個項目員工薪酬的核定
項目管理和技術人員在條件許可的情況下可以身兼多個項目，但必須統籌安排，保證各個項目的工作質量和進度，為不同的項目經理負責。專業技術人員兼項目數不超過三個，超過三個以上需經工程管理部審批。
身兼多個項目員工的固定工資不兼得，但績效獎金按實際做項目時間分別計算，可以兼得。
第四十四條 年終獎金
年終獎金按本《管理制度》第十七條的規定確定，並於下年初一次性發放。

第七章 計件工資制
第四十五條 適用范圍：
適用文印公司操作人員。
第四十六條 薪酬結構
工資構成=計件提成+福利
第四十七條 崗位分檔
根據工作性質、責任、強度、難度將工作崗位分為關鍵崗位和輔助崗位兩個類別。每個類別分為兩檔，即從高到低分為四檔：A1、A2和B1、B2。不同檔級之間的差距為5%。
第四十八條 崗位計件分配系數的確定
將B2檔崗位系數確定為1，按照5%的差距，A1、A2、B1、B2的崗位系數分別為1.15、1.10、1.05和1。
根據小組的崗位相對價值計算組內各崗位的計件分配系數，
計算公式：計件分配系數=崗位系數÷∑（崗位系數×崗位人數）
具體崗位的計件分配系數由下表查出，如果組內的人數因調整而發生變化，組內的崗位計件分配系數按計算公式重新計算調整：
計件分配系數表
崗位人數 崗位檔次 崗位系數 分配系數(%)
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二部 CAD繪圖
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曬圖
綜合管理
第四十九條 計件工資的計算和發放
計件工資=月度完成工作量×計件單價×小組考核系數×計件分配系數
計件單價由人力資源部負責確定和調整
計件分配系數由上表查出。
第五十條 福利的確定
福利由人力資源部參照第十九條的規定確定。

第八章 協議工資制
第五十一條 適用范圍
主要適用於XX院臨時聘用或有長期合約的高級技術人才和高級管理人才。協議工資的適用需經人力資源部提出，並經薪酬委員會批准。
第五十二條 協議工資的確定與發放
協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，每月固定發放，實行協議工制的員工與XX院之間簽訂書面協議，明確規定薪酬總額、發放方式、工作內容和考核方法。實行協議工資制薪酬的員工若不能達到協議要求，其薪酬將按照XX院相應薪酬制度執行。
第九章 薪酬調整
第五十三條 薪酬調整包括工資的晉級和獎績，分為整體調整和個別調整，個別調整分為自然調整和個別調整。
第五十四條 整體調整
由XX院根據年度內實現的經濟效益，結合外部市場工資水平變化，對全院工資水平做統一調整，通過對崗位工資基數（技能工資基數）和獎金基數的調整來實現。
第五十五條 薪酬的晉級通道
為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級空間，根據崗位性質將XX院崗位劃分為管理、行政輔助職系、項目管理職系和技術職系。員工可以通過三條不同的通道實現薪酬的晉級。
（一） 管理、行政輔助職系：該職系包含了XX院高層管理人員、中層管理人員、一般管理人員、行政人員和輔助人員。通過在職等內劃分不同的薪檔，為業績優秀、技能持續提升的員工提供薪酬的晉級空間；當員工薪酬達到該職等所包含薪檔的上限時，需考慮通過崗位的晉升實現該員工薪酬的晉級。
（二） 項目管理職系：該職系包含了XX院在項目運作過程中履行管理職能的人員。項目管理職系從低到高劃分為17級，員工可以隨著技能和經驗的積累在其中獲得持續的晉級；
（三） 技術職系：該職系包含了XX院所有的技術人員。技術職系從低到高劃分為17級，技術人員隨著技能的提升和經驗的積累可以在其中獲得持續的晉級。
第五十六條 自然調整
員工薪酬的自然調整採用積分累進制度。
XX院開放多條薪酬晉級通道，員工在不同的薪酬通道上獲取不同的分值，所得分值全部計入積分累進器，當總分累計到工資晉升標准時自然晉升一級，當累計到降級標准時自然降低一級。不同層次的員工設定不同的晉級標准和降級標准（參見晉、降級標准表）。
員工在職等或層級內的晉級按累進器積分直接晉級，當晉級到職等內薪檔或層級的最高檔時，員工若想晉升到高一級的崗位或層級，除累進器積分達到積分標准外，還應符合新的崗位或層級的任職資格條件（詳見《XX院員工職業生涯規劃與管理制度》）。
員工在職等的最低檔而積分累進器積分達到降級標準的，按同等級差降級。

崗位績效工資制員工晉、降級分值標准
一般管理崗、行政輔助崗 中層管理崗位 高層管理崗位
晉級標准 20 30 40
降級標准 -10 -15 -20

技能績效工資制員工晉、降級分值標准
初級技術人員
（助理級項目管理人員） 中級技術人員
（中級項目管理人員） 高級技術人員
（高級項目管理人員） 資深技術人員
（資深項目管理人員）
晉級標准 15 20 30 40
降級標准 -8 -10 -15 -20

薪酬晉級通道由人力資源部根據XX院實際提出調整建議和方案，經考核管理委員會審批後確定，當前開放的薪酬通道如下：
（一） 績效：根據員工年終考核系數排名給與不同的分值
考評排名分值對照表
考核結果系數名次排
（高到低） 10分位 25分位 75分位 90分位 100分位
比例 10% 15% 50% 15% 10%
等級意義 優秀 良好 中等/一般 合格 不合格
分值 25 15 5 0 -3
（二） 獎懲：根據員工年度內獲獎情況給與不同的分值
獎懲分值對照表
獎懲類別 創新獎 優秀建議獎 特殊貢獻獎 伯樂獎 重大過錯

『伍』 金融企業應當從哪些方面入手提高服務質量

一是有效提升金融風險管控能力，主動防範和化解金融風險隱患。當前我國金融內體系風險防控容能力有了顯著提升，但國內經濟「三期疊加」的考驗、金融產品創新的豐富和金融科技手段的運用，使金融風險更趨隱蔽性、復雜性和傳染性。在加強金融監管的同時，需要金融機構自身提升風險防控能力，做好重點領域風險防範和處置，堅決守住不發生系統性金融風險的底線。二是努力提升金融業資產質量。金融機構的資產質量有順周期特點，盡管當前經濟增速放緩，企業去杠桿力度加大，但隨著國內消費升級和居民部門杠桿的增加，通過優化資產結構和資產布局，為金融資產質量的提升帶來了空間。三是按照今年的中央經濟工作會議關於「必須加快形成推動高質量發展的指標體系、政策體系、標准體系、統計體系、績效評價、政績考核」的要求，打造金融業的資產標准體系。通過制定資產標准化評估體系、資產標准化交易體系、資產標准化計量體系等，規范化發展金融業資產，有助於促進金融業資產流通、資產管理和資產監管。

『陸』 金融行業標准化產品和非標准化產品的區別和特點

1、業務不同：

非標准化產品有信貸資產、信託貸款、委託債權、承兌匯票、信用證、應收賬款、各類受（收）益權、帶回購條款的股權性融資等，類似於一種債權資產的一種OTC轉化業務；

標准化產品是銀行傳統業務的金融產品比如貸款、債券、證券、貿易融資等就是標准化產品。

2、在國家級交易所的管理不同：

標准化產品是在國家級交易所可以掛牌並公開交易的金融產品；非標准化產品不可以在國家級交易所掛牌並公開交易的金融產品。

特點：

非標准化產品：這類資產一般不公開發行，風險較高，流動性也低，缺乏標准化的證券特徵，但名義收益率會高很多。

標准化產品：公開發行、流動性高，安全等級最高，但利率偏低。

(6)金融企業服務標准擴展閱讀：

金融業標准化工作的四項主要任務：

1、建立新型金融業標准體系，全面覆蓋金融產品與服務、金融基礎設施、金融統計、金融監管與風險防控等領域；

2、強化金融業標准實施，發揮政府、行業協會、認證機構、企業等各方面的作用；

3、建立金融業標准監督評估體系，分類監督強制性標准和推薦性標准實施；

4、持續推進金融國際標准化，在移動金融服務、非銀行支付、數字貨幣等重點領域，加大對口專家排出力度，爭取主導1-2項國際標准研製。

『柒』 金融服務質量有哪些判定的標准

1.零距離：零距離並不單指營銷人員與客戶面對面的接觸，面對面接觸只是營銷過程中專的一個環節屬，是營銷人員與客戶溝通的一種表象。這里的零距離是指金融機構與客戶之間的感情處於一種沒有障礙的狀態。金融機構通過服務與客戶之間形成一種互助、互慕、互惠的關系，雙方相互依賴、相互信任，使客戶的忠誠度更加牢固。

2.零投訴：零投訴並不是說沒有投訴。任何事物都不可能沒有瑕疵，金融服務也是如此。有時是企業的服務出錯，有時是遇上了愛挑剔的客戶，這時金融服務就會出現偏差，甚至會引起投訴。這里所說的零投訴是指通過糾偏的做法，使投訴帶來的不良後果為零，避免客戶因為投訴而離開金融機構。金融服務的糾偏方法主要有：道歉並把客戶的意見記下來，立刻解決問題，給客戶一定的補償，介紹適合的產品給客戶，留下客戶的聯系方式並與他長期保持聯系等。

3.零成本：零成本並不是指金融機構不用付出一點服務成本，而是指通過優質的服務用最小的成本贏得和發展客戶，客戶越多，分攤到每一個客戶和業務的服務成本就越低，服務的成功率越高。

『捌』 注冊金融服務公司，需要什麼條件和手續

金融服務公司注冊設立的條件：

1、名稱應符合《名稱登記管理規定》，允許達到規模的投資企業名稱使用「投資基金」字樣。

2、名稱中的行業用語可以使用「風險投資基金、創業投資基金、股權投資基金、投資基金」等字樣。

3、基金型：投資基金公司「注冊資本（出資數額）不低於5億元，全部為貨幣形式出資，設立時實收資本（實際繳付的出資額）不低於1億元；5年內注冊資本按照公司章程（合夥協議書）承諾全部到位。」

4、單個投資者的投資額不低於1000萬元（有限合夥企業中的普通合夥人不在本限制條款內）。

5、至少3名高管具備股權投基金管理運作經驗或相關業務經驗。

6、基金型企業的經營范圍核定為：非證券業務的投資、投資管理、咨詢。

(8)金融企業服務標准擴展閱讀：

金融服務范圍：

廣義金融服務，指整個金融業發揮其多種功能以促進經濟與社會的發展。具體來說，金融服務是指金融機構通過開展業務活動為客戶提供包括融資投資、儲蓄、信貸、結算、證券買賣、商業保險和金融信息咨詢等多方面的服務。

增強金融服務意識，提高金融服務水平，對於加快推進我國的現代金融制度建設，改進金融機構經營管理，增強金融業競爭力，更好地促進經濟和社會發展，具有十分重要的意義。

1、直接保險（包括共同保險、壽險、非壽險）。

2、再保險和轉分保。

3、保險中介，如經紀和代理。

4、保險附屬服務，如咨詢。精算、風險評估和理賠服務；銀行和其他金融服務（保險除外）。

5、接受公眾存款和其他應償還基金。

6、所有類型的貸款，包括消費信貸、抵押信貸、商業交易的代理和融資。

參加資料來源：網路-金融服務公司

『玖』 金融服務公司注冊要求

注冊設立的條件：
名稱應符合《名稱登記管理規定》，允許達到規模的投資企業名稱使用「投資基金」字樣。
名稱中的行業用語可以使用「風險投資基金、創業投資基金、股權投資基金、投資基金」等字樣。
基金型：投資基金公司「注冊資本（出資數額）不低於5億元，全部為貨幣形式出資，設立時實收資本（實際繳付的出資額）不低於1億元；5年內注冊資本按照公司章程（合夥協議書）承諾全部到位。」
單個投資者的投資額不低於1000萬元（有限合夥企業中的普通合夥人不在本限制條款內）。
至少3名高管具備股權投基金管理運作經驗或相關業務經驗。
基金型企業的經營范圍核定為：非證券業務的投資、投資管理、咨詢。（基金型企業可申請從事上述經營范圍以外的其他經營項目，但不得從事下列業務：
（1）發放貸款；
（2）公開交易證券類投資或金融衍生品交易；
（3）以公開方式募集資金；
（4）對除被投資企業以外的企業提供擔保。
管理型基金公司：投資基金管理：「注冊資本（出資數額）不低於3000萬元，全部為貨幣形式出資，設立時實收資本（實際繳付的出資額）」
單個投資者的投資額不低於100萬元（有限合夥企業中的普通合夥人不在本限制條款內）。
至少3名高管具備股權投基金管理運作經驗或相關業務經驗。
管理型基金企業的經營范圍核定為：非證券業務的投資、投資管理、咨詢。