金融機構薪酬包括什麼

① 薪酬管理的主要包括哪些內容

1、確立薪資管理政策。確立薪資管理政策，也就是為企業的薪資管理確立目標和思路。所以，薪資管理政策必須體現企業文化價值觀念、企業經營理念和方針、企業發展目標和戰略，以服務於企業核心競爭力打造，保證企業持續快速發展。

2、選擇薪資總額的管理方法。薪資總額管理也就是恰當地確定勞資雙方在經濟利益分配上的比例，以協調彼此之間的關系。其目的在於通過保障企業和崗位員工兩個方面的利益，實現互利共贏，而獲得兩個方面的積極性，以最終保證企業持續快速發展。

3、選擇確立薪資結構。

薪資結構是崗位員工從企業所獲得的不同性質的經濟福利的比例構成。選擇確立薪資結構，也就根據企業的實際和勞動市場的變化，確定薪資之中的基礎工資、獎勵工資、附加工資、福利保險和期權激勵五者的比例，以最大限度地反映崗位員工的勞動對企業發展價值目標達成的貢獻。

4、選擇確定薪資體系。選擇確定薪資體系，也就是選擇確定崗位基礎工資的核定方法、核定依據和核定過程。目的在於提升基礎工資核定的科學性、公開性、透明度，使基礎工資具有激勵崗位員工多作努力和貢獻的作用。

5、選擇確立獎勵工資的核定方法、核定依據、核定過程。獎勵工資是對崗位員工超工作標准貢獻給予的激勵，其核定方法、核定依據和核定過程的科學性、公開性、透明度，就是保證其具有充分的激勵作用的前提。

6、選擇確立附加工資的核定方法、核定依據、核定過程。附加工資是特殊工作崗位的超常投入所給予的補償，其核定方法、核定依據和核定過程是否科學、公開、透明，會直接影響到崗位員工是否願作超常投入的選擇。

7、選擇確立福利保險的核定方法、核定依據、核定過程。如果其核定方法、核定依據和核定過程不具有充分的科學性、公開性、透明度，福利保險這種經濟福利激勵就起不到對崗位員工行為選擇誘導的激勵作用。

8、選擇確定薪資的支付方法和支付程序。其重點在於增加薪資支付的公開性和禮儀，使薪資支付工作也具有充分的激勵作用。

9、確定薪資調整的條件、方法和操作程序。其目的是增加薪資調整工作的科學性、公開性、透明度，使薪資調整也具有充分的激勵作用。

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管理目標：

1、效率目標

效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。

2、公平目標

公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。

② 薪酬包括哪些內容並描述

一、工資總額的管理

工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調整的計劃與控制。工資總額的組成是：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資

對於企業來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業掌握人工成本的主要信息來源，是企業進行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認識工資總額統計核算的重要性。

二、企業內部各類員工薪酬水平的管理

要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現勞動力與企業之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內容。正確的做法是，哪類員工對企業的貢獻大，他從薪酬中得到的回報就應當愈多，哪類員工對企業的貢獻小，他從薪酬中得到的回報就應當少，以示公平。

三、確定企業內部的薪酬管理制度

企業薪酬制度管理包括工資結構管理，即確定不同員工的薪酬構成項目以及各薪酬項目所佔的比例;還包括薪酬支付形式管理，即確定薪酬計算的基礎，是按照勞動時間計算還是按照生產額(量)、銷售額(量)計算。

不同的企業薪酬制度有不同的適用對象和范圍，它們有的簡單，有的復雜，關鍵是要選擇與企業發展戰略、實際情況相適應的薪酬制度。

四、日常薪酬管理工作

日常薪酬管理工作具體包括：開展薪酬調查，統計分析調查結果，制定薪酬計劃，適時計算、統計員工的薪酬及薪酬調整。

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其他薪酬管理

1、薪酬的目標管理，即薪酬應站在員工的角度上思考，滿足員工的需求，才能有利於企業的以展；

2、薪酬的水平管理，即薪酬要滿足企業內部和符合市場行情要求，並根據員工績效、能力水平等進行考核；

3、薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資，還包括如何給員工提供福利、自我升值空間和就業能力的管理；

4、薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪酬等等，最好通過級別來定薪酬；

5、薪酬的制度管理，即薪酬決策向所有員工公開化和透明化，有利於制度的有效執行，其中包括管理薪酬制度，薪酬管理的預算和控制體系等。

③ 薪酬管理主要包括哪些方面

伯特咨詢總結認為：
薪酬管理主要包括以下幾方面：

1.基礎年薪：高管的固定專薪酬，其功能在屬於補償企業高管，保障他們的基本生活所需，以使他們按照所期望的經驗及資歷水平進行工作。
2.績效年薪：也稱目標獎金，反映高管的短期業績，其功能在於確保對當期業績獎勵的及時性；基礎年薪與績效年薪的確定主要參考市場薪酬水平。
3.福利：包括法定福利、與職務相關的補充福利、在職職務消費（如醫療保健、補充養老保險、俱樂部會員等）等，其功能在於提高高管的事業成就感與滿足感。
4.效益獎金：利潤分享的一種形式，與績效年薪同為高管的浮動薪酬，反映高管的短期業績，其功能在於確保對當期業績獎勵的及時性，相當於高管作為「人力資本」的分紅。
5.長效激勵薪酬：包括限制性股票、股票期權、虛擬股票、遞延獎金、退休金計劃等，其出發點是激勵高管考慮企業長期利益，加大了薪酬杠桿的激勵力度和約束力度，其功能在於促使高管行為的長期化，降低代理成本，吸引和保留高管團隊。

④ 薪酬包括些什麼

薪酬一般包括基本薪金、獎金、福利、保險和津貼。 1.薪酬激勵需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之後，才能考慮高層次的需求。工資是滿足員工基本生活條件的主要因素。對於更高層次需求的員工要使薪酬更多地體現差異性。更多地發揮福利和津貼的作用，如企業為員工提供的所有保險福利項目、實物、旅遊、文體娛樂等，會讓員工感到企業的溫暖，從而會對企業的更加忠誠，發揮出最大的效用。 為使薪酬發揮更大效用要適當縮短彈性薪酬發放的時間間隔、保持激勵的及時性，有助於更好地發揮薪酬的激勵效用。頻繁的小規模的彈性薪酬獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的彈性薪酬獎勵，增加不定期的彈性薪酬獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由於工資差距過大，導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些企業，用在獎勵團隊方面的資金佔到員工收入的很大比重。 2.計酬方式包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等，選擇合適的計酬方式有利於發揮薪酬的作用。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現在每年調薪前後的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優點：收入穩定，給員工以安全感，便於留人和招聘；實施方便；勞動力成本易於預測；不會因為強調產出數量而忽視質量等。計件薪酬激勵作用十分明顯，但它僅適用於產出數量容易計量、質量標准明晰的工作，對知識白領的工作很難計件。在IT行業，最通常採用的是按時計酬與按績效計酬相結合。它需要事先設定具體的工作目標（指標）， 考核期結束時或項目完成後根據實際工作業績評估結果計算浮動工資或提取傭金。業績工資由團隊業績和個人業績兩部分所決定。對高級職位，企業利潤常作為重要業績指標而與薪酬掛鉤。由於薪酬與可量化的業績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標設定方法和良好的績效考評系統做支持。 3.外部環境對薪酬支付的影響 為使薪酬發揮最大效用，對當地勞動力市場的供求狀況和社會平均薪酬水平了解是很必要的。參照社會平均工資水平確定企業的薪酬水平。根據企業的自身實力和企業整體發展的需要對於企業的不同崗位應有所側重，可以採用與社會平均水平持平、略高於社會平均水平、略低於社會平均水平等幾種方式區別對待。對於社會需求大於供給的緊缺型人才，企業應制定略高於社會平均水平的薪酬政策，從而留住人才；對於社會供求基本平衡或供大於求的人員，企業可以採取與社會平均水平持平的薪酬政策。同時還要比較同行業的各級職位的薪酬標准，作為參考。 4.經營狀況決定薪酬 薪酬的變動往往是由企業的經營狀況決定的。薪酬隨著經營狀況而改變，筆者認為應該發揮薪酬的主動激勵作用，從而推進經營狀況的改變。發揮薪酬激勵作用的同時，配合科學的績效管理 ，將企業帶進高工資、高效率、高效益的良性循環中，用一流的人才成就一流的事業，這樣企業和員工都會有一個加速度的發展，和螺旋式的上升。 薪酬的調節對員工而言是非常敏感的。做的不好會嚴重挫傷員工的積極性，傷及企業的整體利益。從員工的角度，他們希望不斷的加薪，獲得高收入，從企業主角度，盡可能控制薪金成本。為了緩解這一矛盾，企業應該明確薪酬變動的規章制度，把薪酬變動的結果和工作分析、培訓、績效考核等一系列的過程聯系在一起。還可以降低員工對其薪酬目標的期望值，比如對員工預期的調薪幅度和調薪范圍做低調處理。當員工發現其事實上的調薪幅度超過其預想時，他會產生一種滿足感。

⑤ 薪酬工作包括哪些內容

薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪回酬水平、薪酬結構、薪答酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基於人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從於企業發展戰略。

薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。

薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，這個循環可以稱之為薪酬成本管理循環。

薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。

薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現薪酬管理的目標。

薪酬體系建立起來後，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成以實現效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發展戰略的實現。

⑥ 薪酬究竟是什麼,薪酬體系包括哪些內容

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和版可以轉化為貨幣的權報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。

⑦ 全面薪酬包括哪些內容

全面薪酬是目前發達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自80年代中期的美國。當時美國公司處在結構大調整時期，許多公司將相對穩定的、基於崗位的薪酬戰略轉向相對浮動的、基於績效的薪酬戰略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤。
全面薪酬不僅包括企業向員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創造良好的工作環境及工作本身的內在特徵、組織特徵等所帶來的非貨幣性的心理效應。如圖1全面薪酬框架中。企業向員工提供的全面薪酬，包括貨幣性薪酬和非貨幣薪酬兩個部分。外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬。
全面薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬
直接薪酬：包括基本薪資（固定薪資）：基本工資、績效工資、津貼等；獎金（變動薪資）如：股票期權、獎金等。
間接薪酬：主要指福利，由兩部分組成：國家法定福利和企業補充福利。以間接的方式提供外在的薪酬，與勞動者的能力和績效沒有什麼關系的收入，如：社會基本保險、各類休假、企業補充保險、其它福利、培訓發展等。
非貨幣薪酬：主要指來自工作本身、工作環境、身份標志、組織特徵幾個方面帶來的心理效應。工作本身帶來的心理效應包括：工作的樂趣、工作的挑戰性、工作的成就感、工作的責任等；工作環境帶來的心理效應包括：友好和睦的同事關系、領導者的品格與工作風格、舒適的工作環境條件等；身份標志帶來的心理效應包括：擔任了令人尊敬的職位等；組織特徵帶來的心理效應包括：組織在業界的聲望、組織在業界的品牌與名氣、組織在行業的領先地位、組織高速成長帶來的機會與前景等。[1]

⑧ 中國銀監會是什麼待遇怎麼樣

中國銀監會招聘在國家公務員考試中屬於熱門職位，今天小編帶大家了解一下中國銀監會是什麼?他的薪資待遇又是怎樣的呢?

一、中國銀監會是什麼?

中國銀行業監督管理委員會(簡稱：中國銀監會或銀監會;英文：China Banking Regulatory Commission ，英文縮寫：CBRC)成立於2003年4月25日，是國務院直屬正部級事業單位。根據國務院授權，統一監督管理銀行、金融資產管理公司、信託投資公司及其他存款類金融機構，維護銀行業的合法、穩健運行。

二、中國銀監會的主要職責是：

制定有關銀行業的金融機構監管的規章制度和辦法,起草有關的法律和行政法規,提出制定和修改的建議;審批銀行業的金融機構及分支機構的設立、變更、終止及其業務的范圍;對銀行業金融機構實行現場和非現場監管,依法對違法違規行為進行查處;審查銀行業金融機構高級管理人員任職資格;負責統一編制全國銀行數據、報表,並且按照國家有關規定予以公布;會同有關部門提出存款類金融機構緊急風險處置的意見和建議;負責國有重點銀行業金融機構監事會的日常管理工作;承辦國務院交辦的其他事項。

一句話總結銀監會就是直屬於國務院，監管著銀行金融機構正常運行的工作。

三、那麼，社會地位如此之高，銀監會的待遇薪資又是什麼樣的呢?

首先，我們要知道銀監會就編制上來說屬於國務院直屬領導的事業部門，是事業編制。

小編將從三個方面解答下銀監會的薪資福利和發展前途。

1、中國銀監會(證監會)的薪酬待遇怎麼樣?

銀監會(證監會)薪酬管理規定是參照公務員待遇進行的。公務員工資構成為基本工資+補貼+獎金。基本工資也就是職務工資和級別工資，補貼分為車補，取暖補助，出勤補助，山區補助，地區差別補助等。具體的享受類型根據所在地區盡心劃分。比如山區補助。農村和山區公務員享受山區補助。獎金工資對每年考核合格的人發放。

2、中國銀監會(證監會)的福利待遇怎麼樣?

銀監會(證監會)的薪酬管理與公務員一樣，那麼福利待遇當然也相同。公務員福利繳納包括五險一金，即養老保險，醫療保險，失業保險，工傷保險和生育保險以及住房公積金。

3、中國銀監會(證監會)的發展前途怎麼樣?

銀監會(證監會)發展的空間並非一定的，地域不同職位不同情況就會有所不同。總體來說，省級機構發展空間較市級更大一些，但市級機構屬於基層，更鍛煉人。

⑨ 金融行業薪酬待遇

證券金融行業薪酬待遇 平均月薪：￥5994
代表性企業
編號
行業
薪酬預覽（￥/月）

1 zd.54yjs.cn
巴黎國家銀行
交易員：45780

2
荷蘭銀行
初級員工：43890

3
中國銀聯
部門經理：41860

4
江蘇銀行
櫃員：34000

5 zd.54yjs.cn
高盛投資
分析員：28900

6
國家開發銀行
客戶經理：26670

7
渣打銀行
客戶經理：25140

8
中國民生銀行
IT工程師：24470
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9
浦發信用卡中心
高級市場經理：23000

10
中國金融有限公司
行業分析：21000

2008年全球雖然經歷了罕見的金融風暴，在全球金融業不景氣、銀行倒閉的背景下，中國國內金融業2009年依然保持了較快、穩定發展，國內金融從業人員工資則「漲聲一片」，據統計數據顯示，2009年金融業平均薪資較2008年大漲8%。
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2009年，金融業呈現以下特徵：
1、金融業主要以國企性質諸多，外資企業則較集中為上海；
2、國有性質企業從業人員工資基本處於較低水平，一般普通崗位（如銀行綜合櫃員）基本工資僅1000元左右，中層管理也僅3000左右，但福利水平是其他行業無法相比的：雙薪、過節費、月度勞保、月度獎金、季度獎金、半年獎、年終獎、合作基金分紅、房貼（上海某家銀行的房貼每年都能達到8萬！）。

金融行業

1
匯豐銀行
月薪：8000
/

2
花旗銀行
mT：8000
13個月

3 zd.54yjs.cn
中金
本科：111000（年薪）
研究生：190000（年薪）
/

4
瑞銀證券
業務部門15萬
投行部門：27萬
獎金主要根據項目

5
中信銀行總部
本科、研究生差別不大，起薪5～6萬
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/

6
農行總部
6500/月
16個月，房補貼1500

7
嘉實基金
研究生：工資11.2萬，獎金4.8萬
績效獎金看業績

8
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南方基金
年薪：16萬，購物券1～2萬
行業研究員：21萬
漲薪幅度及頻率較高

⑩ 薪酬結構包括哪些內容

薪酬結構包括內容
每個企業的薪酬結構都不一樣，取決於薪酬策略。
薪酬結構中的每個部分的薪酬都有不同的作用。通常的薪酬結構=崗位技能工資+績效工資+年資工資+獎金+津貼+補貼+福利
1、崗位技能工資
根據崗位評價的結果確定各崗位的初始等級，依據不同崗位的業務特點，參考員工技能因素和崗位承擔的責任，確定各自的崗位工資等級，體現了崗位的內在價值和員工技能因素
2、績效工資
根據員工績效表現而支付的，每家公司都有計算績效工資的績效方案。
3、年資工資
獎勵員工在公司的時間。一般員工入司每增加一年會有一個遞增數值。
4、獎金
獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。獎金種類很多，不同序列的職位獎勵方向也不同。
5、津貼
津貼和指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼。
6、補貼
補貼是為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。
Yintl（鷹騰咨詢）在「管理上市」系列叢書之《上市·策》中對各種類別的薪酬結構進行了比較：
1、以職位為基礎的薪酬結構類別
薪酬結構： 以所完成的工作和市場為基礎
管理者的關注重點：員工與工作的匹配、晉升與配置、通過工作、薪酬和預算控製成本 員工的關注點：尋求晉升以掙到更多的薪酬
2、以技能為基礎的薪酬結構
薪酬結構：以經過認證的技能以及市場為基礎
管理者的關注重點：有效地利用技能、提供培訓、通過培訓、技能認證和工作安排控製成本 員工的關注點：尋求技能的提高
3、以能力為基礎的薪酬結構
薪酬結構：以能力或能力開發和市場為依據
管理者的關注重點：確保能力帶來價值增值、提供能力開發的機會、通過能力認證和工作安排控製成本
員工的關注點：尋求能力的提高