① 政府產業基金選擇基金管理人應注意什麼
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② 如何對公司管理人員進行績效考核
合易認為：第一，績效考核和單位性質有很大關系，不同單位間考核內容及方式存在很大差別。比如我們給開發區、街道、國企、民企及不同行業導入的績效考核存在很大的不同。如您需要借鑒外部類似單位的資料，建議收集相似性質及類似行業或同行業相關單位資料。
第二，進一步與單位領導尤其主要領導交流確認考核目的，您提到的「提高工作效率」有些籠統，考核目的不同績效考核自然不同。比如：有些單位只是為了分配獎金或工資，通過述職按比例劃分出幾個等級足夠了；有些單位則是為了落實戰略目標、年度經營目標和階段性重要工作及項目，那麼導入KPI或OKR等方式必然成為首選，但這樣的系統方式，對單位的管理基礎、中高層及主管部門的能力具有很高的要求，並且需要投入很大管理精力，考核過程中還要解決很多需要平衡的事項。
第三，需要明確考核結果的應用范圍及呈現方式。考核結果呈現方式一般有兩種，一種是根據考核成績直接計算或設定考核系數，以此來兌現工資獎金發放，對於綜合評定也通過強制分布劃分等級；另一種，不論何種結果應用都按照強制分布劃分等級。這也對考核內容和方式影響很大。
第四，檢討單位的考核基礎是否具備？1、是否有明確的部門職能和崗位職責。2、是否有明確的經營管理目標，階段性任務及項目是否有進度及質量等要求。3、主管部門及中高層管理者是否具備績效管理的知識和技能，如果不具備可以請專家到單位實施下理念和技能的培訓。4、主管部門推行是否會遇到內部各種矛盾和沖突，這點在開發區、鎮街、事業單位、國企更為嚴重些，這些單位一般傾向找第三方實施，甚至連季度年度考核都外包給第三方。
③ 如何對管理者進行績效考核
管理者可以參考以下五點：
1、進行工作分析
要發揮考績對整個管理系統的信息反饋作用，必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責規范之間的擬合程度，並以此作為績效的衡量標准與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。
2、建立績效考核體系
要使考核工作規范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標;然後就要貫徹執行;最後總結考核。
3、設計考核指標體系
必須進行科學的分析，結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難於顯示其重要影響。
4、選擇績效評價工具
每一種評價工具都有其優點和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯系在一起是績效考核工具，但企業更願意接受較為簡單的工作績效考核方法。
5、完善工作績效標准
古人雲：「沒有規矩，難成方圓」。應確保向所有的考核者等考核對象提供明確的工作績效標准。完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標准，定量考核，用數據說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。
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④ 如何對公司管理人員進行績效考核
管理人員考核權重比例：業績考核 50％ 、能力考核 約占％ 、態度考核 約佔20％
員工績效考核
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估項目 標准與要求 評分 權重
自我
評分 直屬評分 經理評分 總經理
評分 本欄 平均分
工作業績
1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力
3．溝通與協調的能力
4．開拓與創新的能力
5．執行與貫徹的能力
工作素質
1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結協作，團隊意識
3．守時守規，務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分
出勤及獎懲
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分
Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
級別劃分 A級（超過標准或達標/優秀或良好）：90~100分；
B級（基本達到標准要求/一般）：80~89分；
C級（接近標准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D級（遠低於要求標准/差、需改進）：69分以下
⑤ 如何對管理幹部進行考核
定期對各級幹部業績進行考核，是全面了解幹部本人及其領導班子成員完成任期目標的有效手段之一，是加強幹部管理、對幹部實施獎懲和職務升降的重要依據。同時，也是發現、培養、提高幹部德才素質及工作業績的重要途徑。
（1）幹部考核存在問題。
在幹部考核的實踐中，人們也遇到了許多困難和問題。其中，尤為突出的是人事考核的技術問題。如果認真去搞，則十分復雜與繁瑣，最終效果也不一定好，事倍共半、得不償失；如果粗略一點搞，則由不痛不癢、流於形式，甚至帶來不應有的負面效應。
就目前企業考核幹部而言，仍然存在以下幾個方面的不足：一是考核指標的設置上比較概括籠統，考核內容相對抽象，從而增大了考核者的主管隨意性；二是在選取考核者大都由各單位選派指定，認為因素多，技術含量低；三十消除認為主觀誤差的了能力低，使極少數別有用心者仍有可乘之機；四是綜合評價排定名次時，依照加權平均分的高低而定，由於各單位參與考核的群體不同，對考核尺度的把握很難一致，造成不同單位之間分數不完全等價，這樣自然導致所排定名次的可信度、准確性較低。
因此，如何提高幹部考核質量，使考核結果能夠公正、客觀地反映所考核對象的真實情況，使廣大幹部見賢四齊、爭相仿效；學有榜樣、趕有目標，依然是新時期企業管理的一個重大課題。
（2）如何改進隊幹部的考核
對此，筆者通過對人事考核理論的學習和琢磨，並結合目前幹部考核存在的問題，提出提高幹部考核質量、完善考核體系的一些思考。
1）設計出高質量的幹部考核指標體系，這是考核成功的前提，也是整個考核活動的中心與紐帶。考核指標體系通常由考核要素（德能勤績|）、考核標志和考核標度（賦分標准）組成。在指標設置上一定要遵循同質性、可靠性的原則。力求「少而精、少而全」。
另外，在指標設置上，盡可能避免使用那些抽象深奧、冠冕堂皇的言詞，如「政治思想好」，「工作熱情高」等高度概括的術語，因為這類語句存在相當大的模糊性，難於防止考核人員憑主觀印象進行打分，從而導致不同的考核者對同一對象的評定結果相差甚遠。應當明確提出「政治思想好」、「工作熱情高」的評判標准，如對後者提出「工作認真、對其他人迴避的艱巨工作任務能主動要求承擔及在工作需要時能主動加班加點、不計報酬」的評價標准，這樣就能准確的衡量「工作熱情高」這項較抽象的標准。只有可考性與操作性有效的結合，才能使每個考核者能夠根據被考核者的個體特徵客觀准確地予以辨別和評價，從而大大地減少了考核者的主觀隨意性。
2）客觀公正的獲取考核信息是實現高質量考核的基礎。隨著政治體制改革的不斷深入，也加速了企業民主化的進程。企業對幹部的考核大都以民主評議為主導，即由其直屬下級給上級考核。就目前狀況而言，大部分考核者仍存在畏懼心理，若踢了上級缺點，怕被記恨而報復，給穿「玻璃小鞋」，一般只報喜、不報憂。為了消除顧慮，必須採取無記名評價表。同時，下級還易於僅從與被考者的關系增大考核的人為誤差。為了消除這種誤差，採取抽樣技術選取考核是最為科學的方法，為保證考核者數量上的充足性與分布上的代表性，可進行分層抽樣（如科級幹部、管理人員、班組長、一般職工代表等按比例分給一定的指標，將所有具備考核資格的人員分類編號、各自拌勻，然後按所定名額任意抽取，被抽簽選中的便有資格參與考核）。
那麼，怎樣來確定考核數量呢？這里涉及數理統計方面的知識，如果考核者的數量太小，則會影響代表性，過大，則增大操作的難度，即費時又開支大。
3）控制欲消除認為誤差是取得考核結果真實的保證。
在運用抽樣技術的同時，要不斷地提高考核者的素質，讓每個考核者掌握考核的標准語內容，熟悉考核對象的特徵，珍惜考核的權力和機會，對職工負責、對自己負責，培養其客觀求實的態度、穩定的情緒，使其不帶任何條條框框、不憑主觀意志考核，不因個人的好惡思想、不用感情與偏見代替考核事實，同時，對那些極個別從派性出發、斷章取義、信口雌黃者能及時識破與查處，並取消其考核資格。
在考核組織上盡可能做到細致周密，把考核的每一個細節都重視起來。如在普遍採用無記名評價表考核時，考核者之間一應保持適當的距離，以避免相互干擾。把個別談話獲取有關信息也可變為無記名問卷表的形式，考核者之間也應保持適當的距離，以避免相互干擾。把個別談話獲取有關信息變為無記名問卷表的形式， 從而盡可能的消除考核者的個人顧慮。
在綜合分析評價統計時，按照10%-15%的比例去掉極端最高分與最低分，這是消除考核人為誤差最有效的手段之一。因為盡管在整個考核過程中採用了各種技術，但仍難於排除個別考核者過分的感情意識色彩或不負責任的評判所造成的認為誤差。
4）建立起以本人述職、自我評議為參考，以茗築評議為基礎，以考核小組（專家）考核為核心的幹部考核機制。幹部本人述職，自我評議，很有必要，因為只有本人最了解自己的所作所為，通過述職，亮相，可以使考核者了解考核對象在任期內的政績，同時也能考察到一些個人的有關素質（如組織能力、口頭、文字表達能力、實事求是的態度等）。因此它是不可缺少的。然而自我評價，只能作為參考，如果將本人自我考核也加權計入總分，難免有失真之嫌。
民主評議則具有全面性和廣泛性，通過抽樣確定的考核者所進行的考核，能夠代表群眾，可以反映領導在本單位的微信和認同程度。班子成員內部的排序完全可以按民主評議分數的高低排名，因此，民主評議是考核的基礎，這一條符合民心，不能動搖以公司考核小組成員的考核未核心，是針對在全公司范圍內考核排名及時發現超群人才而提出，由於考核小組成員大都具有考核方面的技術和經驗，理論、政治修養較深，而且他們在公司各二級單位較少有個人厲害瓜葛，很少干涉個人恩怨，較易客觀公正，而且在各二級單位所用的考核方法與標准時一致的，因而考核所得分數具有可比性。但是，這些人對各二級廠礦不可能全是內行，獲取的信息有一定的局限性，筆者建議考核組成員的考核應在對這個單位民主評議、個別談話（或問卷）完成後進行。在匯總時去掉極大極小兩個分數後加權平均計分。這樣考核後評定的名次的准確性和可行度人民將無可爭議。
⑥ 如何對管理人員進行績效考核
要尋找新的、有效的行政管理人員績效考核方法，就要先從了解行政管理人員工作的特點入手。作為支持服務的企業中的行政管理人員的工作本身具有以下幾個特點：
（1）工作難以量化。行政人員的工作結果很難用定量的數據來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這無疑會產生判斷過程中的主觀隨意性。（2）工作內容往往為某項事件的過程，成果不顯化。這將加大績效考核者對行政人員工作質量的判斷的難度。（3）臨時性工作任務多，計劃性不強。相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關的臨時性工作任務較多，有些企業中某些行政崗位人員的臨時性工作甚至佔到了其工作量的40%以上。這將直接影響績效考核人對行政人員績效考核重點的關注。（4）行政管理人員經常需要協調橫向、縱向的相關部門開展工作，因此對其工作質量的衡量可能會涉及不同部門的多個績效考核者。
那麼，如何對行政管理類人員進行績效考核呢？下面看看華恆智信分析員的總結和分析：
首先，要確定績效考核指標。在績效考核中，指標的確定有兩種基本方式：一是量化；二就是質化。很明顯，根據行政管理人員的工作特點，他們的工作是不可以量化的，如果硬性量化，就會出現僵化。但是，不能量化的工作也要進行績效考核。這種沒有量化指標、只有方向性目標的績效考核，就是我們應該採取的質化績效考核。具體有以下幾種表現形式：
（1）、部門職能和崗位職責的履行情況，也就是員工完成自己本職崗位工作的情況。（2）、除完成指標任務以外的工作情況，對被績效考核人員在溝通和協調中的響應及時性、服務質量、協作精神等進行評價。因為行政管理人員大多數工作都是臨時性的、服務性的，他們的工作並不局限於自身的本職工作，還有大量的支持性的輔助工作。因此，也要注重對行政管理人員本職工作以外的任務的完成情況的績效考核。（3）、德、績、勤的績效考核。結合企業的實際情況，通過對德、績、勤等三個方面的指標進行科學、合理地細分，制定出可以定量或盡量相似的定量的考評項目、內容、評分標准，給考評者提供了統一的評分依據，以減少考評者的人為因素（4）、對上級指示和各項制度的執行能力和執行力度的狀況。行政管理人員很多工作都是執行性質的，本身並沒有很多的創新性。（5）、團隊合作、協調配合、維護大局的情況。行政管理人員大量的工作都需要配合不同的部門，因此很需要團隊協作配合的能力。（6）、態度績效考核指標，主要對被績效考核人員工作積極性、工作責任心等方面進行評價。（7）、接受管理和服務的部門的滿意度等等。
設計量化績效考核指標時，還應該注意以下原則：易理解；被績效考核者有相當的控制能力；績效考核內容的資料來源可信且獲取成本低。績效考核應該要有目標導向、成果導向與計劃導向，要建立起員工行為與公司目標的正相關關系。
其次，選定完績效考核指標後應該要選擇行政管理人員的績效考核方法，具體的績效考核方法有以下幾種參考形式：
（1）自我評估法。所有行政管理人員都採用自我述職報告和上級主管績效考核綜合評判的方法。自我評估是員工對自己過去一段工作結果的總結，讓被績效考核者主動地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績效作出評價。
（2）上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。由直接上級進行評估是績效考核員工績效的傳統方法，也是管理者常用的一種引導和監督員工行為的方法。選擇由直接上級進行績效考核，是因 為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地對員工評估後，一般還要由上級的上級對評估結果做出復核，這樣有助於減少單一上級主觀、有偏見的評估結果。
（3）橫向績效考核：由主要外部協調部門的人員進行評價。由主要外部協調部門的人員進行評估能夠獲得更加全面的信息。外部協調部門的人員對行政管理人員的服務精神、協調溝通能力、對外部需求的反應能力等更加能夠掌握最真實、全面的資料。
最後，要確定行政人員績效考核周期。績效考核周期設置的一個原則是要針對企業的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的「近因效應」，從而給績效考核結果帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響績效考核的效果，不利於員工績效改善的目的。如果績效考核周期太短，一方面將導致績效考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由於工作內容可能跨越績效考核周期，導致許多的工作表現無法進行評估。一般來說，行政管理人員工資中的固定部分比例應相對高一些，月度不做與績效工資掛鉤的正式績效考核，半年或一年做一次與獎金掛鉤的績效考核，即使月度績效考核了，結果也最好只作為員工改進工作的意見。總而言之，企業應該結合自身的實際狀況來選擇合適自身的績效考核周期。
最後要說明的是，在對行政管理人員績效考核的過程中，要時時監控，根據需要安排一次或多次與行政管理人員面對面的交談。反復的績效考核溝通，能夠使行政管理人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效考核結果，認識自己有待改進的方面；同時，主管也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效。
⑦ [轉載]政府投融資平台如何對下屬企業進行績效考核
1、平台發展特徵分析（1）建設和融資任務為主。平台成立初衷是為了完成市政府基礎設施建設和融資任務。因此，平台及其下屬企業的核心職能是建設和融資。（2）大部分平台先有子公司後成立集團。由於歷史原因以及平台資產整合的需要，大部分平台先有子公司，後在政府組織協調下，整合子公司後，注冊成立集團。因此可能出現集團無法推行政策、實施集團化管理的現象，這需要集團通過策劃戰略以及績效考核和激勵機制，通過治理結構和戰略理順與下屬企業的關系，通過績效考核和激勵約束機制調動下屬企業經營層的積極性，規范下屬企業管理行為，以保障集團戰略的實施。（3）經營性項目與公益性項目並存。國務院十九號文的發布，使城市投融資平台逐漸重視經營性項目的運作及經營能力的培養。部分城投集團由混業經營逐步向分業經營進步。分業經營使資源集約化運用，大大提高管理運營效率，但分業經營對績效考核的要求提出了更高的要求。尤其是分業經營都在集團二級子公司，對下屬企業實行定性為主還是定量為主的考核方式，以及通過何種指標進行考核，在集團層面必須進行重新的規劃。2、平台人力資源發展存在的問題（1）人力資源管理更多關注於事務性管理 目前大多數政府類融資平台公司用人機制還停留在傳統的人事管理階段，人事部門基本上沒有對制度制定調整權，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。人事部門在企業中的地位不突出，趨同於一般的行政管理部門，更多地關注於事務性的管理，缺乏從戰略支持角度對績效進行有效地考核與評價。（2）績效考核指標單一 隨著國務院十九號文的發布，政府類融資平台由單純進行融資逐步向融資和經營的職能轉變。但目前大多數融資平台的績效指標單一，無法真實反映下屬企業經營結果，無法激勵具有管理經營才能和績效的經營者，造成人才流失，嚴重影響融資平台的可持續發展能力和核心競爭力。二、績效管理主要問題分析（一）績效管理的目標 1、建立對下屬企業負責人的激勵機制，調動下屬企業負責人的工作積極性和主動性； 2、建立對下屬企業負責人科學的考核機制，為薪酬發放、職務任免提供客觀、科學的依據； 3、建立對下屬企業負責人有效的約束機制，使得集團公司總體戰略能夠順利實施。（二）績效管理實施的要點1、考核指標設置的導向（1）以財務類指標為主。 城投集團作為下屬企業的出資人，必然關心國有資本的保值增值，資產投資回報，企業經營效率及可持續發展能力這四大核心問題。因此，不同於「德能勤績廉」的人事考核，對下屬企業總經理的績效考核指標體系以財務類指標為核心，才能體現國有資產保值增值以及資本收益最大化和企業可持續發展的要求。 對下屬企業總經理的績效考核以財務類指標為主的重要優勢在於考核結果易量化，透明度高，說服性強，可以有效避免考核過程中的主觀性和考核結果模糊的問題。因此，下屬企業總經理的績效考核指標應以財務類指標為主。（2）體現共性和個性相結合的原則。 城投集團作為出資人，對每家下屬企業的考核均圍繞國有資本的保值增值，資產投資回報，企業經營效率及可持續發展能力這四大核心問題。在相同的考核內容下，考核指標的設置也應符合共性化的要求。考核採用共性考核指標也使考核結果更具有可比性。 考慮到城投集團下屬企業涉及的行業廣泛（如交通、供水、房地產、餐飲住宿、旅遊開發等），企業所有制形式多樣（如全民所有制、公司制），經營難度與風險不同（如市政公用壟斷型、市場競爭型），所有企業均使用同樣的考核指標不能全面、真實地反映企業的經營情況。為使績效考核實事求是、公開公正，應在共性考核指標的基礎上，按照每家企業所處的不同行業、資產經營的不同水平和主營業務等不同特點設立個性化考核指標。（3）部分運用定性指標。城投集團下屬企業中保供類企業承擔的政策性任務較多，安全生產、保證供應也是其重要任務之一；市政基礎設施建設類企業承擔大量的政府工程建設任務，工程的進度和質量是關鍵，故建議設置部分定性指標，考核下屬企業的重要生產經營任務完成情況。2、具體指標設置建議正常融資平台下屬企業的績效考核建議參考以下指標分別予以年度與任期考核。1）年度考核（1）經營責任基本指標經營責任考核的基本指標建議為年度利潤總額指標與凈資產收益率指標。（2）經營責任分類指標經營責任考核的分類指標應側重於考核企業管理水平與發展能力。（3）管理責任指標 管理責任指標分為管理責任基本指標、管理責任分類指標與管理責任否決性指標。 ①管理責任基本指標是共性指標，主要考核各下屬企業執行集團管理制度、黨建與精神文明建設、黨風廉正建設、安全生產日常管理等事項。 ②管理責任分類指標是個性指標，根據各下屬企業的管理需要設定。主要考核重點任務的完成情況。管理責任否決性指標是指在經營管理中必須要杜絕的事項，一旦否決性事件發生則定性指標對應的績效考核得分為零。2）任期考核（1）經營責任基本指標 任期考核的基本指標一般為國有資本保值增值率指標、任期內營業額平均增長率指標與任期內各年度考核結果指標。（2）經營責任分類指標 任期考核的分類指標應側重考核企業的管理效率、可持續發展能力與核心競爭力，考核指標根據不同行業和不同經營性質進行個性化指標的設計，如公共交通的單位里程成本、城建項目管理的年均建設工程量以及利潤增長率等。 採用年度考核與任期考核相結合的方式可以全面綜合考核企業的經營業績，保證企業的可持續增長，並有效防止企業經營者的短期行為，因為企業經營負責人在年度經營中累積下來的決策失誤和不良資產在任期考核中可得到有效反映。 考核時點的選擇：建議對下屬企業總經理與外派董事的考核採取年度考核與任期考核的具體考核形式，年度考核安排在企業年度財務決算後，結合年度審計進行；任期考核安排在下屬企業總經理或外派董事任期即將結束時，結合離任審計進行。3、考核流程1）確定目標（1）簽訂經營責任書 績效考核的目的在於通過考核體現激勵約束機制，規范企業經營者的經營管理行為，促進下屬企業的業績增長，因此考核的目標必須在考核期初就予以確定。建議採用下屬企業總經理與集團公司簽訂《年度經營責任書》與《任期經營責任書》的形式確定考核目標。（2）目標值的確定方式 在簽訂責任書的過程中應體現下屬企業與集團公司的互動，即採取由下屬企業總經理上報、集團公司審定的方式。通過明確《任期經營責任書》和《年度經營責任書》，明確各項經營指標的目標建議值及必要說明。（3）目標值的確定原則 《年度經營業績書》中考核目標建議值原則上不低於前三年考核指標實際完成值的平均值；《任期經營業績書》中考核目標建議值原則上不低於前一任期考核指標實際完成值。2）考核依據（1）以真實客觀的財務報表為客觀依據。通過財務報表中指標的實際完成值與經營責任書中的目標值對比，形成對目標完成情況的初步結論。對下屬企業總經理的績效考核以財務類指標為主，這就要求考核必須建立在財務報表真實客觀的基礎上。（2）日常管理資料與匯報資料。對下屬企業總經理的績效考核周期較長，通常為一年或一個任期，因此考核部門應完善對下屬企業總經理的日常管理工作，加強日常管理資料的收集工作；同時建立報告制度，要求在出現重大的安全生產事故和質量事故、重大經濟損失、重大投融資和資產重組等事項時下屬企業總經理必須及時向集團匯報。這也符合績效考核中定性指標考核的要求。（3）派駐該企業董事或監事的評價意見。（4）總經理的述職報告。總經理每年至少進行一次述職，並應有書面述職報告。述職報告是總經理對日常工作的總結與評價，應作為考核的參考依據。3）考評結果反饋 因績效考核是對企業經營者經營業績的評價，是為了發現其經營中的不足並為其以後的工作提供指導，因此考核結果必須反饋給被考核者本人。同時考慮到考核結果的公正性，在被考核者對考核結果有異議的情況下應允許其提出反饋意見。三、總結 績效考核的關鍵點在於分類指標的選取，指標選擇到位，能切實反映建設、融資、經營的成本、收入和資產管理經營效率，績效考核與薪酬體系的結合，能夠調動經營者的積極性。但是如何選取指標，選取哪些指標，如何進行權重的設計，如何分類將績效考核與激勵機制有效結合，才能最大限度發揮核心競爭力，城投集團需要借鑒專業機構的指標體系從戰略層面上進行設計。
⑧ 政府如何對中小企業創業進行考核，還要形成考核體系
我國中小企業融資難的原因分析與對策摘要：目前，我國中小企業已經成為最具競爭力的經濟力量之一。然而，中小企業所面臨的融資困境卻成為制約其發展的瓶頸。本文對中小企業融資難的成因進行分析，並提出了解決措施。 關鍵詞：中小企業，融資，對策改革開放以來，我國中小企業發展迅速。截止到2006年10月底，我國中小企業數已達到4200多萬戶，佔全國企業總數的99.8%.經工商部門注冊的中小企業數量達到430多萬戶，個體經營戶達到3800多萬戶。中小企業創造的最終產品和服務的價值占國內生產總值的58%，生產的商品占社會銷售額的59%，上繳稅收佔50.2%.中小企業已經成為保證我國經濟發展、市場繁榮和實現就業的重要基礎，並繼續以其靈活的運行機制和市場應變能力，成為推動我國經濟體制變革的重要力量。但是，我國中小企業在發展中還面臨著許多問題，其中突出的是融資問題。融資困難造成我國中小企業資金缺乏，嚴重製約著中小企業的創業和持續發展，進而影響我國經濟的健康發展。因此，深入了解中小企業籌資難的成因，並找出解決問題的辦法，已經成為當務之急。一、中小企業融資難的現狀一般來說，中小企業的融資渠道主要有兩條：一是內源融資，包括業主自有資金、向親友借貸的資金、風險投資以及企業開設後積累的資金等來源；二是外源融資，其中又可分為間接融資和直接融資兩種形式：間接融資是指以銀行、信用社等金融機構為中介的融資，包括各種短期貸款、中長期貸款等；直接融資是指以股票和債券形式公開向社會募集資金以及通過向租賃公司辦理融資租賃的方式融通資金。（一）融資渠道的變化中小企業大多是靠自我積累、自我籌資發展起來的，內源性融資佔比重較高。然而，隨著企業的發展，單純的內源性融資已經不能滿足企業發展的需求，對外源性融資的依賴程度提高。由於我國中小企業的經營規模普遍較小，一般無法進入股市或債市進行直接融資，而我國的產業基金、風險投資等還處於起步階段，因此，我國中小企業目前無論是流動資金還是固定資產投資的資金籌措，基本上是依靠銀行等金融機構的間接融資。（二）融資成本提高據介紹，目前商業銀行對中小企業的貸款利率一般上浮20％？30％，加上登記費、評估費、公證費、擔保費等，估計中小企業的融資總成本高達12％，比大中型優勢企業的貸款成本高出一至數倍。業內人士指出，如此之重的資金成本意味著企業的資金利潤率至少要達到12％才不致虧本，而我國工業平均利潤率能達到12％的行業是很少的。（三）中小企業獲得的銀行信貸支持少據統計，目前中小企業的貸款規模僅占銀行信貸總額的10%左右，全國鄉鎮企業、個體私營企業、「三資」企業的短期貸款僅占銀行短期貸款的14.4％。可見，我國中小企業獲得的銀行信貸支持非常少，這與中小企業創造的最終產品和服務的價值占國內生產總值的58%、生產的商品占社會銷售額的59%、上繳稅收佔50.2%是極不相稱的。資金的短缺嚴重製約著中小企業的發展。二、中小企業融資難的原因分析中小企業融資難的原因不外乎以下兩個方面，一方面是中小企業自身存在問題或由於內部條件的欠缺，導致貸款融資難；另一方面是外部環境及作用造成中小企業貸款融資難。（一）內部條件導致中小企業融資難的成因1.目前中小企業存在的問題比較突出，中小企業經營規模小、管理水平低、財務能力弱、潛在風險大，同時又存在技術水平差、市場信息不靈等問題，選擇合適項目的難度大，銀行貸款投放既不經濟，風險又大。2.由於不少中小企業重復建設嚴重，管理混亂，缺少市場競爭能力，從而嚴重影響了商業銀行貸款的發放。3.企業領導者的合同意識、履約水平和誠信觀念十分淡薄，惡意舉債、轉嫁風險的現象時有發生，少數企業逃廢或懸空銀行貸款、不良融資率高加劇了金融機構的「惜貸心理」，影響了信貸投放的信心。4.從企業負債與盈利情況看，中小企業負債水平整體偏高，盈利能力低下。5.抵押貸款困難。中小企業自有資產少，可抵押物更少，且抵押物的折扣率高。而且，銀行抵押擔保評估登記部門分散，手續繁瑣，評估中介服務不規范，對抵押物的評估往往也不按市場行為准確評估，隨意性很大，費用也較高，造成企業抵押貸款困難。（二）外部環境造成中小企業融資難的成因1.從銀行方面看（1）我國商業銀行加大了對不良資產的監控力度和責任追究力度。在實際工作中，貸款投向政府支持的大企業、大項目，既使貸款產生問題，也容易從道德風險方面講清道理，避免或減輕責任，但如果貸款給中小企業特別是民營企業，卻往往不容易從道德風險方面講清道理，容易受到審查和處罰。另外，《商業銀行貸款通則》規定的貸款條件非常嚴格，很多中小企業達不到規定條件而得不到貸款。因此，貸款准入和監管的嚴格，使銀行向中小企業謹慎貸款。（2）安全性、流動性、贏利性是銀行貸款的基本要求，而中小企業存在過高的經營風險，使得銀行加強對中小企業的貸款支持存在天然的困難。國內外研究表明，中小企業具有較高的失敗率。如美國的中小企業，在成立2年內，有23.7％的失敗，4年內有51.7％的失敗，6年內有62.7％的失敗。由於中小企業具有較高的失敗率，對中小企業的貸款必然是高風險的，這不符合銀行穩健經營的原則，用行政命令的辦法強迫銀行對中小企業貸款將進一步加大銀行的經營風險，得不償失。（3）由於「跑腿成本」的存在，小企業一般只能在距離較近的范圍內尋找金融服務，這就決定了為小企業服務的金融機構必須具備較多的分支機構，而建立專門為中小企業提供資金支持的金融機構存在資金籌措、信息收集、強化監管等方面的諸多困難。（4）中小企業的貸款准入門檻過高，貸款方式設計單一，手續繁雜。而且，小額信貸發放存在諸多法律障礙，主要表現為過分注重擔保物、抵押物和第三方擔保，而忽略了對借款人本身的現金流量這個第一償還能力的審視。2.從政府方面看：（1）配套的法律政策缺失，使中小企業融資難上加難。我國沒有從法律上確認中小企業的相對特殊地位。中小企業需要國家專門立法來保障其利益，確定扶持中小企業的方面和領域，同時為金融機構服務中小企業提供法律依據。目前的《中華人民共和國中小企業促進法》和《國務院關於鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展的若干意見》尚缺乏配套的法律、法規，沒有形成一個有效的法律體系。（2）國家對商業銀行的管理、考核中，沒有專門為中小企業服務的制度和規范，沒有把企業客戶按大、小區別開來，而是把大、小企業籠統對待。因此，商業銀行自然就更青睞大型企業。3.從資本市場看目前，我國資本市場還很不完善，大部分企業尤其中小企業難以通過直接融資渠道獲得所需資金。（1）從股權融資來看，企業發行股票上市的唯一市場？？證券交易所都設置了很高的門檻，絕非一般中小企業所能問津。（2）目前我國企業債券市場的發展遠遠落後於股票市場的發展，大企業都難以通過發行債券的方式融通資金，規模小、信譽等級相對較差的中小企業就更不用說了。不過，即使將來債券市場發展了，能夠進入債券市場融資的也僅限於具備發行債券條件的大企業和部分中小企業。三、解決我國中小企業融資難問題的對策思考筆者認為，解決中小企業融資難問題的對策就是企業能力的提升和企業外部環境的營造。具體包括以下幾個方面：（一）對中小企業來講，要加強自身發展，增強其內在融資能力1.中小企業要通過改革轉變經營機制，通過改組優化企業結構，通過改造增強企業後勁，同時引導企業加強管理，面向市場，樹立競爭意識，加快企業技術改造和產品的更新。2.要強化信用觀念，構築良好的銀企關系。中小企業必須強化信用意識，保全銀行債權，按時還本付息，有困難時與銀行協商解決，建立良好的銀企關系，為企業融資創造條件。中小企業除應建立起規范的產權制度外，還必須建立起與企業法律地位適應的有效的財務制度，提高信用水平和資信質量。（二）對金融機構來講，要認真貫徹國家相關法律，改善金融服務《中華人民共和國中小企業促進法》第15條規定：「各金融機構應當對中小企業提供金融支持，努力改進金融服務，轉變服務作風，增強服務意識，提高服務質量。各商業銀行和信用社應當改善信貸管理，擴展服務領域，開發適應中小企業發展的金融產品，調整信貸結構，為中小企業提供信貸、結算、財務咨詢、投資管理等方面的服務。國家政策性金融機構應當在其業務經營范圍內，採取多種形式，為中小企業提供金融服務」。金融機構是中小企業融資的主渠道，改善中小企業融資難的問題，金融機構責無旁貸，1.對大企業和中小企業貸款融資要一視同仁、公平一律，通過提高效率降低為中小企業融資的成本，盡可能控制中小企業貸款利率上浮幅度，減輕中小企業還貸壓力。2.建立向中小企業發放貸款的激勵機制、約束機制和銀企合作的直接信息渠道，健全中小企業融資及信用檔案，強化金融內部監管，確保資金投放合理。（三）對政府來講，要通過制定相應的政策，切實解決中小企業融資難的問題1.放鬆准入管制，適當增設商業性金融機構。一方面要允許民間資本按照標准組建商業銀行；另一方面要加快城市合作銀行、城鄉信用合作社的改制工作，充分發揮這些區域性銀行對當地經濟情況比較熟悉的優勢，為中小企業提供融資服務。2.充分發揮融資租賃機構的作用，對中小企業來說，融資租賃是一種特別有效的融資手段。目前在一些國家，融資租賃業已經相當發達，美國企業設備投資的1/3是通過融資租賃進行的。但在我國，融資租賃業發展還受到諸多因素的限制，發展十分緩慢，整個行業規模偏小，對各類租賃公司的經營活動還不夠規范。 答案補充3.盡快建立中小企業信用評級體系。目前，中小企業的信用評級主要由銀行的評級機構進行，但各家銀行評級標准不盡一致，同時社會上缺乏權威性的企業資信評級機構。鑒於中小企業資信意識淡薄，政府有關部門要為企業和銀行營造良好的環境，有必要從法律法規著手，規范社會信用程序，盡快建立統一的、社會化的和具有權威性的中小企業信用評級體系，由此強化和引導中小企業對資信評級重要性的認識，推動中小企業管理水平和信用程度的提高。4.建立和完善中小企業信用擔保機制和體系。為中小企業提供信用擔保是世界各國解決中小企業融資難而普遍採用的一種方式。我國中小企業信用擔保機制剛剛開始成立，業務管理和經營模式都處於探索階段，有許多問題需要進一步研究和解決，一方面要在不斷摸索適應我國國情的中小企業擔保機制的基礎上，加強對擔保基金的管理、監督，加快信用擔保體系市場化、規范化的步伐；另一方面要發揮政府、企業和個人等多方面的積極性，通過地方財政撥款、企業法人或自然人出資以及社會捐贈等多種渠道籌集資金。尤其要鼓勵和吸引民間資本積極參與組建各種形式的擔保機構，使擔保基金達到一定規模，從而更有效地支持中小企業的發展。答案補充5.盡快制定我國中小企業風險投資的發展規劃。從經濟發展的戰略高度出發制定風險投資發展規劃，加大對中小企業風險投資的政策扶持力度，培育多元化的風險投資主體。我國發展風險投資業的當務之急是要建立一批有實力、高水準的風險投資管理公司，其資金源除了加大政府投資力度以外，還應該設法鼓勵投資銀行、企業集團、上市公司等參與風險投資，允許商業銀行、保險公司、社會保障基金等機構投資參與組建風險投資管理公司，鼓勵外資成立風險投資管理公司，並積極鼓勵居民從事對科技型中小企業進行風險投資。總之，《中華人民共和國中小企業促進法》和《國務院關於鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展的若干意見》已經出台和實施，筆者真誠地希望政府和金融機構腳踏實地貫徹落實這部法津，頒布配套法規、措施，完善為中小企業融資和社會服務的配套體系，為中小企業創造良好的發展環境。