基金公司如何加強人才建設

A. 如何加強企業人才隊伍建設及人才隊伍中存在的差距

一、農村實用人才隊伍建設過程中存在的主要問題 面對全市農業和農村經濟社會發展進入新的歷史階段，郊區農村實用人才隊伍建設與經濟社會發展的需要還存在一定差距。主要表現在： 1．農村實用人才隊伍存在的問題。從總體上看主要表現為：一是農村實用人才總量相對不足，與新農村建設所需的人才數量和素質存在較大差距；二是農村實用人才的產業分布結構和行業分布結構不盡合理，主要以傳統產業為主，市場營銷、旅遊管理與開發等新興產業人才較為短缺；三是農村實用人才的創新能力亟待提高，同新形勢、新任務的要求還不相適應；四是農村實用人才社會認可度低，管理滯後，其作用發揮不夠，造成人才資源不足和浪費現象並存;五是女性農村實用人才比例偏小，同婦女在農村經濟、社會發展中的地位、作用不相適應。 2．農村實用人才工作還未形成有效的管理和運行機制。北京的農村實用人才，主要分散在郊區農村的各個行業中，對郊區農村的經濟社會發展發揮著各自貢獻和帶頭作用。但是，從全郊區的角度看，目前在農村實用人才隊伍建設的管理上，還沒有形成一套系統、規范、科學的標准體系，也沒有形成一個良性的運行機制。雖然各區縣委組織部、人事局與有關部門聯合開展了一些農村實用人才的開發與培養工作，但在一定程度上還存在著條塊分割、各自為陣的局面，沒有形成開發人才資源的整體合力。使農村實用人才開發缺乏系統性和連續性。這種狀況不利於人才隊伍的成長壯大，也在某種程度上限制了的他們充分發揮出各自潛在的能量。如何加強這支隊伍的有效管理，讓農村的實用人才擰成一股繩，形成合力推進社會主義新農村建設的進程，使我們當前亟待解決的問題。 3．鄉鎮以下對農村實用人才建設的力量不足。自2004年以來，北京農村實用人才隊伍建設工作開始啟動，該項工作主要由市裡出台政策、下達任務，市農職院、農科院、各區縣組織部、農委等部門，按照工作部署組織實施的。由於農村實用人才主要分布在郊區農村基層，鄉鎮黨委、政府和村級組織在農村實用人才開發、培養和管理等方面工作中，具有非常重要的作用和地位，它是實用人才總量擴大、質量提高的主要參與者和管理者。由於目前本市鄉鎮以下人才工作力量的不足，難以滿足對此項工作要求的需要。 二、關於加強農村實用人才隊伍建設的建議 建設新農村，不能只盯著「村」，更要看重人，「村」是新農村的形，而人才是新農村的「魂」。在建設新農村的過程中，更重要的是培養造就高素質的新型農民，是開發培養建設新農村的實用人才，這是新農村建設的本質與核心。因此，要努力做好農村實用人才工作，切實加強農村實用人才隊伍建設，把農村巨大人口資源轉化為人力資本，為持續推動社會主義新農村建設提供力量源泉。 （一）更新人才觀念，切實加強對實用人才工作的組織領導 加強農村實用人才工作首先要更新人才觀念，樹立科學的人才觀，把品德、知識、能力和業績作為衡量實用人才的首要標准，把實踐作為發現和識別實用人才的根本途徑。各級黨委政府要建立健全農村實用人才工作領導體制，按照分級負責的原則，明確各自的職責和任務，切實加大農村實用人才工作力度。因此，建議要把農村實用人才隊伍建設納入各級黨委政府的議事日程，與社會主義新農村建設的各項工作同規劃、同部署、同檢查、同考核，形成在黨委、政府統一領導下，組織部牽頭抓總，成員單位各司其職、密切配合、社會力量廣泛參與的農村實用人才工作新格局。 （二）建立農村實用人才的投入機制，為其隊伍建設提供資金保障 農村實用人才的培養和使用，是一項重要社會性基礎工作，是農村社會的公共事業。農村實用人才發展環境的優化，實用人才服務體系的完善，是發揮實用人才作用、培養更多的農村勞動力成為人才的前提和基礎。因此，應發揮公共財政的作用，圍繞實用人才隊伍建設，制定相關政策，加大財政投入力度。建議中央、市、區縣和鄉鎮建立「農村實用人才開發培養基金」，專項用於農村實用人才的開發培養、基地建設、表彰獎勵等方面。同時，積極鼓勵和吸納社會各方力量開展對農村實用人才開發培養工作的投入，不斷拓寬農村實用人才開發工作資金渠道。 （三）建立和健全管理服務體系 一是要建立完善、規范、科學的評價管理體系。創新農村實用人才評價機制，完善評價標准，努力建立以業績為依據，以品德、知識、能力為要素的人才評價指標體系，積極探索推進農村實用人才等級評定工作，制定相應的農村實用人才等級配套政策，不斷推進農村實用人才工作的規范化、制度化。 二是大力支持各級各類農村專業技術協會建設，開展支農活動。結合農業產業特點，積極支持和扶植各級各類農村專業技術協會建設，充分發揮農村專業技術協會在農村實用人才的培訓、技術推廣、信息交流方面的組織協調作用和傳、幫、帶作用，促進農村實用人才隊伍規模的壯大和素質的提高。要建立市、區縣、鄉鎮三級政府部門支農協調機制，形成政府、支農專家、農村協會和農民相互協調，運行有效的支農體系，確保支農活動順利開展。要建立和完善各類農村實用人才庫、支農專家庫和科技信息庫。形成市、區縣、鄉鎮三級信息資源共享、分級管理的農村實用人才管理體系。 三是要進一步加強農村實用人才典型的選樹、宣傳和推廣工作。積極開展各級各類農村實用人才的評選表彰活動，市、縣（市）區和鄉（鎮）都要選樹自己的典型，利用媒體大力宣傳典型的先進事跡，充分發揮典型的示範帶動作用，在全社會營造尊重農村實用人才、關心和愛護農村實用人才、向農村實用人才學習的良好氛圍，形成有利於農村人才工作和農村人才健康成長的良好氛圍和環境。 （本文摘自《2007年北京市哲學社會科學「十一五」規劃項目階段成果選編》）

B. 如何加強隊伍建設 提高整體素質

政治路線確定之後，幹部就是決定的因素。十七屆四中全會再次提出「建設善於推動科學發展、促進社會和諧的高素質幹部隊伍」的要求，這是黨的建設中帶有戰略意義的關鍵性問題，也是黨提高自身領導水平和執政能力的必然要求。歷覽古今興衰事，成敗得失在用人。一項事業能否取得成功，人才是決定性因素之一。我們黨成立88周年、執政60年的經驗證明，只有擁有更多的人才、建設一支高素質人才隊伍，才是黨和國家各項事業興旺發達的最有力保障。作為執政黨，我們黨聚集了大批人才，使其為黨所有、為國所用。隨著國內外形勢的不斷發展變化，我們依然要把加強黨的幹部隊伍建設作為工作的重中之重，以實現國家的科學發展、和諧發展、率先發展。
近年來，我局黨組始終把幹部隊伍建設工作擺在突出位置，以黨的執政能力建設和先進性建設為主線，全面加強思想、組織、制度、作風建設和反腐倡廉建設，著力營造團結和諧穩定、風正氣順心齊、想干會乾乾好的良好氛圍。在全局廣大黨員幹部的共同努力下，黨員幹部的管理能力、業務素質和道德修養有了明顯提高，科技人員的業務能力、技術水平和文化修養進一步增強。防震減災事業的發展和三大體系建設取得的成績，充分表明了管理幹部和科技幹部開拓創新、奮力拚搏的豐碩成果。但是，面對世界的新變化、形勢的新發展，特別是現代科學技術進步日新月異，新發明、新創造層出不窮，知識生產、知識傳播不斷加速，知識和人才成為社會發展進步的第一資源，知識經濟、創意產業成為重要經濟形態，創新能力成為綜合國力和國際競爭力的核心因素。進一步加大幹部隊伍素質的建設力度，按照十七屆四中全會提出的「堅持五湖四海，拓寬視野選拔幹部，廣辟途徑培養幹部，滿腔熱情愛護幹部，嚴格要求管理幹部」，把各方面優秀人才集聚到事業發展和三大體系建設任務中來，培養一支善於推動科學發展、促進社會和諧的高素質幹部隊伍，就成為局黨組和人事部門一項重中之重的工作。
建設一支穩定、高素質的隊伍是做好防震減災工作的前提。通過開展學習實踐科學發展觀活動，通過對汶川地震的總結和反思，深刻地認識到建立一支監測、預報與科研的復合型人才隊伍，引進學科帶頭人，攻克防震減災技術難關尤為重要。加強現有管理幹部和專業技術人員行政管理和專業技能培訓，全面提高綜合素質和應對危機能力尤為重要。在開展學習實踐科學發展觀活動中，針對解決中層領導幹部年齡偏大、專業領域偏窄問題，進一步加大了對年輕幹部的培養力度。今年，採取競爭上崗方式，從13位年輕科級幹部和具有副高以上技術職務的技術幹部中，選拔了6位充實到中層管理崗位，將2位技術管理幹部調整到機關主持職能部門的工作。隨後又對事業單位二級機構的部門負責人在全局范圍內進行了推薦選任。40歲以下的年輕中層領導幹部由過去的2人增加到了10人，提拔和調任的年輕幹部都具有本科以上相關學歷，年齡結構和知識結構都得到了很大程度上的改善。
按照我局《教育培訓規劃》和《年度教育培訓計劃》，加大了科技骨幹在職學歷教育和在職培訓工作力度。今年，選送到中國科大、南開大學等高等院校參加在職學歷教育，有1人取得研究生學歷，3人取得本科學歷；選送參加中國地震局各司室和市有關部委組織的各種崗位培訓近百人次，在崗位技能和業務水平方面多有了不同程度的提高。
在人才引進方面，按照規定公開招聘招錄了8名具有相關專業、大學本科以上學歷的公務員，13名具有相關專業、大學本科以上學歷的事業單位工作人員。這些人員都在管理崗位和「十一五」防震減災項目實施中發揮了應有的作用，為鼓勵年輕科技骨幹在日常工作中幹事創業，我局相繼出台了《局長青年獎勵基金管理辦法》等政策，鼓勵和支持年輕人做課題，寫文章，搞創新，培養年輕人脫穎而出。今年，有2人因成果突出，被評聘為正研級高工，1人被評聘為高工，3人被評聘為工程師，積極推薦5人參加副高級專業技術職務任職資格評審，4人通過專家評審。
雖然，選拔了一批年輕管理幹部和專業技術幹部充實到中層管理崗位和高級技術崗位,確立了學術帶頭人，大大改善了中層幹部的年齡結構和知識結構。但是，年輕幹部如何盡快進入角色，適應本崗位工作，並發揮作用，成為擺在我們面前亟待解決的問題。
科技創新，人才為本。機遇難得，人才難得。人才資源是第一資源，人才優勢是最大的優勢。搞科技創新，首先要搶占人才的制高點，我們要構建「監測、預報、科研一體化」框架，提高地震速報水平，創新地震預測預報研究與發布機制，提高地震應急快速響應能力，首先要構建適應人才發展環境。要把加快人才發展作為重大而緊迫的戰略任務，牢固樹立科學的人才觀，認真貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，著力增加人才數量，著力提高人才質量，著力優化人才結構，努力培養高素質的專業人才，為天津防震減災事業科學發展和諧發展率先發展提供強大的人才保障和智力支持。
學習貫徹防震減災法，反思汶川地震，地震部門在地震工作的主管地位和防震減災工作中的主體地位有了進一步深化。地震部門要抓住機遇，充分發揮政府部門職能作用，積極引進和培養具有高素質的管理人才工作成為當務之急。必須通過不斷完善幹部選拔任用機制，堅持德才兼備、以德為先的用人標准選人用人。考察幹部，「才」相比，「德」始終應是第一位，要看其是否忠於黨、忠於國家、忠於人民，看其是否樹立了正確的世界觀、權力觀、事業觀，看其是否真抓實干、敢於負責、銳意進取，看其是否堂堂正正做官、清清白白做人、乾乾凈凈做事。然後，按照「干什麼學什麼、缺什麼補什麼」的原則，扎實抓好乾部培訓，重點提高「謀劃發展、統籌發展、優化發展、推動發展」的本領和「社會管理、公共服務、維護穩定」的本領，注重增強「新形勢下依法管理防震減災工作的社會公共管理、地震事件應急處置、面對新聞媒體的輿論引導以及減輕震災、穩定社會」等方面能力，真正培養出「具有世界眼光和戰略思維的高素質領導人才」。
貫徹十七屆四中全會精神，做好乾部隊伍建設工作，要提高以下四個方面的認識。一是著眼防震減災事業發展新階段對人才素質結構的新需要，採取分層分類的辦法調整各級後備幹部和培養緊缺人才。二是探索建立從基層一線遴選幹部辦法，改善幹部隊伍結構。三是加大具有基層工作經歷的公務員和事業單位工作人員招錄比例，選拔急需專業的優秀畢業生。四是建立完善各類考核機制，通過競爭性選拔，使真正有能力有才幹有創新精神的人才進入幹部隊伍。
作為一個局的領導班子，要從全局和戰略的高度，充分認識加強領導班子和幹部隊伍建設的重要性，切實增強做好工作的自覺性和緊迫性。要堅持德才兼備、以德為先的標准。要繼續深化幹部人事制度改革，進一步完善幹部推薦、考察、提名、任用、監督等各個環節的制度建設，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的幹部選拔到各級領導崗位上來。要把提高領導水平和執政本領作為各級領導班子建設的核心內容，重點提高謀劃發展、科學發展的本領和做好新形勢下的群眾工作、搞好公共管理、公共服務、維護社會穩定的本領，注重增強依法辦事能力和處理復雜問題等方面能力，努力把領導班子建設成為善於推動科學發展、促進社會和諧的堅強領導集體。要完善幹部交流制度，加大治懶治庸力度，努力建設一支政治堅定、勇於創新、勤政清廉、奮發有為、幹事創業的高素質幹部隊伍，為防震減災事業又好又快發展提供有力的組織保證。
加強幹部隊伍建設要堅持兩手抓，一手抓人才培養，一手抓人才引進。人才培養的基礎在教育。要繼續重視在職學歷教育、崗位技能培訓教育、不斷提高幹部職工的學習能力、實踐能力和創新能力。要依託重大科研項目和科研教學實習基地，鼓勵與高等院校、科研院所開展聯合辦班和合作研究形式，合作培養高層次人才，培養科技領軍人物、科技骨乾和創新人才團隊．形成門類齊全、梯次合
理、素質優良的科技創新人才隊伍。要制定完善引進高層次人才，培養尖子人才，有利於人才成長的制度和措施，為人才創造良好的工作環境，千方百計解決後顧之憂，讓人才感到寬心、舒心、安心。要注重培養、鍛煉和選拔優秀青年人才，堅決破除論資排輩的做法，不拘一格，任人唯賢，鼓勵和支持他們求真務實，幹事創業。當前，除了要執行好《天津市地震局局長青年獎勵基金管理暫行辦法》、堅持做好「學術沙龍」、建立《繼續教育登記制度》外，還要辦好中層幹部培訓班。下大力氣，採取多種措施，努力建設一支穩定、高素質的專業技術人才隊伍和管理人才隊伍。
深化幹部人事制度改革，是解決幹部工作中突出問題、提高選人用人公信度的迫切需要。改革開放以來，我國幹部人事制度改革取得重大進展，但一些深層次矛盾和問題，如幹部選拔任用的民主機制不夠健全，民主推薦、民主測評的科學性還不夠高，幹部競爭擇優機制不夠完善，優秀年輕幹部脫穎而出的渠道不夠暢通，幹部約束激勵機制不夠有力，選人用人上的不正之風仍然存在。這些問題盡管不是主流，但嚴重影響選人用人公信度。解決當前幹部工作中的突出問題，實現吏治清明，關鍵在改革，希望在改革，根本出路在改革。十七屆四中全會《決定》，對新形勢下深化幹部人事制度改革，建設善於推動科學發展、促進社會和諧的高素質幹部隊伍作出了全面部署，強調「堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，是
培養造就高素質幹部隊伍的關鍵」。我們要認真學習領會，全面貫徹落實。
黨的組織路線是為政治路線服務的，政治路線確定之後，組織工作就要及時跟進。只有進一步深化幹部人事制度改革，形成幹部選拔任用科學機制，才能更好地為科學發展選幹部、配班子、建隊伍、聚人才。我們要認真貫徹落實四中全會提出的新要求，以改革創新精神做好新形勢下組織工作，作為組織人事部門一定要政治堅定、高度負責，堅持中央精神，堅持黨的原則，堅持用人標准，以對黨組織高度負責、對人民事業高度負責、對幹部工作高度負責的精神選人用人。要知人善任，公道正派，學習和掌握科學管用的辦法，提高識人用人本領，按照科學規范的制度性程序配班子、用幹部。要重視關心老實人、正派人、不巴結領導的人，防止任人唯親、唯近。要改革創新，創先爭優，想幹事、會幹事、干成事、不出事，通過選好乾部、配好班子成就事業。要有實事求是之心，無嘩眾取寵之意，不做表面文章，不搞形式主義。要努力學習，認真讀書，多搞調查研究，做學習型組織。要帶頭講黨性、重品行、作表率，模範遵守組工幹部「十嚴禁」紀律，切實改進作風，提高「三服務」水平，時刻把黨和人民利益放在心中最高位置，做到為民、務實、清廉。

C. 如何能確保資金和人才的充足並能夠長期為繼請提出您的具體措施。

目前發運已受到很大影響,十幾個主要合同用戶中,70%表示不能再接收煤炭了,現在峰峰的客戶庫存已經爆滿,他們也多次提出再降價要求。」鈔玉科告訴記者。以生產焦煤為主的峰峰集團主要銷售客戶為河北當地的焦化廠和鋼鐵廠,而現在這些焦化廠和鋼鐵廠已陷入生存困境。熟知當地焦化行業的人士告訴本報記者,邯鄲15萬噸和30萬噸的焦化廠目前生產已無法為繼,如果繼續維持運營,每天的虧損額將高達50萬-100萬元。當地最近已倒閉和即將倒閉的30萬噸以下焦化廠將會超過十家,「倒閉關停潮正在加速蔓延」。在河北,現在鋼鐵限產幅度已達30%-40%,直接減少了對焦炭的需求,但這僅是焦化企業倒閉的其中一個因素,焦煤價格「死守」更是加速了焦化企業的死亡。 受國際金融危機及國內經濟增速放緩等因素影響，鋼鐵、水泥等行業產銷量明顯下降，煤炭需求量也在下降，部分地區煤炭庫存明顯增加，煤炭價格下滑。雖然已經進入冬季取暖期，取暖用煤量將有所增加，從一定程度上會遏制煤炭價格下跌的勢頭，但從目前來看，煤炭市場形勢嚴峻，短期內的需求量下滑已是必然。 煤炭行業是國民經濟發展的基礎性行業，我國一次能源消耗的70%左右為煤炭。在市場整體運行不佳的情況下，保護並促進煤炭企業和煤炭行業的健康發展應該被提上議事日程。 第一，煤炭行業是產業鏈的上遊行業，是價格信號傳導的最後一環。當市場非正常運轉時，無法預測降價的底線，接連不斷的降價將會使煤炭企業陷入經營困境。而且，煤炭企業無法像鋼鐵、電力等企業那樣將價格壓力傳導至上游。從市場經驗看，無論是提價還是降價，都容易形成跟風，容易形成相互壓價、抬價。彼此之間的相互壓價，容易使煤炭價格無節制的下滑，造成煤炭企業的被動。盡管煤炭市場經歷了紅火的前兩年，煤炭企業的日子好過了不少，但我們也應該看到，與相關行業相比，煤炭企業的實力仍偏弱。無節制的降價會讓本來就不強壯的煤炭企業「失血」過多。 目前我國煤炭行業布局仍較為分散，企業數量太多，價格和產量的控制均較為困難。華東煤炭銷售聯合體秘書長鄭勇表示，受金融危機影響，華東煤炭的主要消費地長江三角洲地區中小企業目前經營狀況很不樂觀。華東煤炭市場60%以上是外來煤炭，因此本地煤炭企業無法通過限價和控制產量的方式來有效地保護市場。在現有體制下，部分企業限價、限產的效果十分有限，這就需要政府加強管理，規范市場秩序，形成行業合力。 第二，從煤炭成本構成來看，降價賣煤並不是合理選擇。受計劃經濟影響，長期以來，煤炭企業成本核算實行製造成本法，成本包括煤炭生產過程中消耗的原材料、電力、人工、維簡費、部分稅費等，可持續發展基金、環境稅等外部成本並未計算在內。 近期公布的調查報告《煤炭的真實成本》顯示，我國因煤炭生產造成的環境、社會和經濟等外部損失沒有反映在低廉的煤炭價格中。如果將這些外部損失加進去，煤炭企業的成本會增加25%。 根據中國煤炭工業協會的一份研究報告，按現行成本核算，原煤生產成本為300元/噸，商品煤售價446元/噸，重點用戶電煤售價291.9元/噸。也就是說，煤炭平均售價369元/噸，接近成本。 如果按現有成本的25%計算外部成本，煤炭的完全成本為375元/噸，企業實際上在虧本賣煤。當然，煤炭成本的完整化尚需時日，有待深化煤炭市場化改革並加強政府監管責任等。 第三，煤炭市場不景氣對煤礦安全生產不利。與其他行業不同，在煤炭市場不景氣的時候，小煤礦往往比大煤礦更具有競爭力，因為很多小煤礦的安全投入小、社會負擔輕，因此小煤礦單位煤炭的生產成本更低。合法小煤礦的生產無可非議，但在煤市不景氣的時候，一些以煤炭為主要財政收入來源的地區經濟會受到較大沖擊，一些非法小煤礦便「有了市場」，一些已經被關閉的小煤礦甚至可能死灰復燃。 經濟發展總有其特定的周期，盡管此次國際金融危機對我國經濟造成一定影響，但最近出台的一系列宏觀調控措施卻有望幫助我國更快地擺脫此次危機帶來的負面影響。煤炭行業是經濟發展鏈條中的起點一環，在行業自身沒有能力進行行業有效調控的情況下，在我國一段時間內仍需以煤炭為主要能源的情況下，煤炭經濟的健康發展至關重要，政府有效的宏觀調控必不可少。 參加2008中國國際礦業大會的業內人士認為，全球性金融危機將加快作為世界煤炭第一大國的我國煤炭行業周期性調整，使前一階段大幅震盪的煤炭價格回歸理性平穩增長。我國最大煤炭企業之一的大同煤礦集團公司董事長吳永平日前在2008中國國際礦業大會上發言時說，今年以來，金融危機對實體經濟的影響日益明顯，國際煤炭價格已經下跌25%至30%。國內煤炭價格也從最高點下跌了25%至30%。從整體上看，這仍屬合理調整范圍。理性的市場價格變動應當平穩漸變，而非上下劇烈激盪。就國內來看，今年初與奧運會期間煤炭價格一度相差兩三倍，屬於非正常波動，因此理性調整勢所難免。「當前煤炭價格下降，既有金融危機的影響，也要看到市場規律作用下行業自我調整。基礎性能源要保障經濟發展，必須控制在成本與需求平衡的范圍內合理增長，而不能大起大落。」煤炭行業專家黃騰認為，國際價格如果再降，進口勢必增多，引發國內煤炭價格下調，他認為雖然近期國內煤價已有所現在又到了新一輪淘汰煤炭企業的時候了，產能過剩、銷售不暢將使擴張過度、資金鏈脆弱的企業率先出局。他認為這類似於1997年亞洲金融危機對國內煤炭行業的影響，國內煤炭行業將迎來新一輪的危機周期。下調，但因為幅度不大仍不能算真正下降。「煤炭行業的低谷會發生在明年下半年到2010年上半年期間。」到2010年底至少再關閉4000餘處，小煤礦總數控制在1萬處以內。業內專家指出，下一步國家肯定會加快小煤礦的整合淘汰，以減少過剩產能幫助煤炭行業過冬。預期國內煤炭行業不會回到上一輪危機那種困難程度，但從目前情況看，行業整體往下走已不可避免。

D. 怎麼改進基金會人才資源不足的問題

內外共同解決的辦法：
「從初審、實地考察、撥款到後期評估都是我們3個人在做。」王冰坦言在接手初期一度試圖放棄，但經過一套提高工作效率的在線培訓後，逐漸開始得心應手。「計劃和總結是關鍵詞，我們團隊的成員要求每周、每月、每季度都做工作計劃，我自己甚至每天都有計劃，我有一張以一刻鍾為單位的工作計劃表，前一天晚上我會將這張表填好，第二天不允許自己有任何空當去思考接下來該干嗎。每周我進行一次總結，用在哪一項上的時間是比計劃少了，哪一項是比計劃時間多了，這樣不停調整，就不會有時間浪費。」
王冰說申請的機構每年增多，團隊則一直維持3人以內的數量。她認為基金會在現有條件下，提高工作人員工作效率無疑是解決人力資源匱乏的最佳方法。
而對於更多基金會而言，高永的辦法似乎更立竿見影。「就是讓各位理事推薦機構志願者，理事一般有企業背景，他們可以從自己的企業里推薦人來基金會工作，身份是志願者，相關酬勞由派出單位負責，工作時間和內容由雙方探討決定，這樣理事也能更深度地了解基金會工作。」
同時，針對公益人才匱乏的現狀，王振耀則建議，相對周期較長的高校培養，相關公益組織和媒體應多組織針對性強、周期短的公益慈善培訓，來保證公益領域的人才供給。

E. 進入基金公司工作需要什麼條件

1、對於想進入基來金公司工作，首先源需要考取「基金從業資格」證書；

2、對於現在，你最好考一些證書或者考研究生，學歷高一些好（碩士或更高）。重要證書是CFA（注冊金融分析師）證書。

CFA考試分三級：

（1）第一級（Level1）偏重於投資分析的工具（如經濟學、數量及財務報表分析）；

（2）第二級（Level2）以資產評價為核心；

（3）第三級（Level3）則集中在投資組合的布局。

3、對於金融行業，從業不難，難的是專業度的提高。 業內無「基金從業資格」者不能從事基金經理工作，只能在基金公司從事一般性工作。先入行、後進步，也是一條路。

(5)基金公司如何加強人才建設擴展閱讀：

證券投資基金管理公司（基金公司），是指經中國證券監督管理委員會批准，在中國境內設立，從事證券投資基金管理業務的企業法人。公司董事會是基金公司的最高權力機構。

基金公司發起人是從事證券經營、證券投資咨詢、信託資產管理或者其他金融資產管理機構。人們平常所說的基金主要就是指證券投資基金。

F. 淺談如何加強非公有制企業人才隊伍建設

寶泉嶺農場現有非公企業30個，其中規模以上企業4個，是管局擁有非公企業最多的一個農場，近年來，由於非公企業專業技術人才隊伍建設還存在思想認識不到位，總量不足，質量不高，結構不合理等方面的問題，在一定程度上制約了非公企業的發展。沒有幾個非公企業能夠真正發展壯大起來的。加強非公企業人才隊伍建設對提升企業競爭力、增強企業活力，全面提升專業技術人才的工作能力和水平，為企業快速健康發展提供堅強的人才保證和智力支持具有十分重要的意義。為進一步促進農場非公企業的發展，我認為，應從以下幾個方面著手加強非公有制企業人才隊伍建設。一、教育引導，樹立非公企業人才工作新理念。「國以才興，企以才興」 誰擁有了人才，誰就掌握了市場競爭的制高點。幫助企業主充分認識到企業與企業之間的競爭關鍵是人才的競爭，不斷增強發展是「硬道理」，人才是「硬家當」的意識，真正樹立人才是企業發展的長久動力和真正後勁的理念，使會員企業主自覺從企業發展需要出發，科學引進、使用和培養人才，用事業留人，用環境留人，用制度留人，用待遇留人，用感情留人，為人才的發展創造良好的「硬體」與「軟體」 一是要牢固樹立「人力資源是企業最大的資源」的人才理念。破除企業重物輕人的現象，真正樹立人才是競爭之本、發展之源的思想。二是要牢固樹立人才重在經營的理念。要學會用與時俱進的標准去鑒賞和識別人才，用與時俱進的理念去培養和開發人才，用與時俱進的方法措施去管理和使用人才，做到有識才的慧眼，用才的氣魄，愛才的感情，聚才的方法，為人才創造良好的環境。 二、政策引導，構建非公企業人才開發好環境 農場要把非公企業的人才工作作為一項重要內容納入中長期人才發展規劃，加強宏觀管理和指導，構建非公企業人才引進的「綠色通道」，為非公企業人才的培養、使用和激勵提供強有力的政策支持。一是建立了非公經濟人才資料庫。通過調查摸底，建立了非公經濟人才資料庫，掌握了全區上規模非公企業近幾年的基本情況、經營情況和管理與發展情況，為農場分析非公經濟發展趨勢和發展規律，研究制定非公經濟發展政策提供了參考。二是建立和完善企業專業技術人才資源信息庫。通過對企業內部所有專業技術人員的調查摸底，充分掌握各種人才信息資料，並在此基礎上建立信息庫。該信息庫除要求具備專業技術人員的基本信息之外，還必須明確他們所掌握的技術特點和特長，為企業人才的調配提供便利；同時企業內部的人才結構在信息庫中也一目瞭然，從而為下階段的人才引進提供可靠的信息。信息庫要注重更新和維護，人才隊伍一有改變，信息庫資料也將立即修改，力求做到信息庫資料最新、最全面。三是制定優惠措施吸引人才，建立科學的激勵約束機制。一是要拓寬選人用人渠道，通過科技項目和專業崗位公開招標和招聘，把高素質的人才引進來。要關心他們的生活、工作，努力提高他們的工資和福利待遇，以情感留人，以事業留人，以待遇留人，確保引得進，留得住。四是要完善人才獎勵機制。對專業技術人員攻克技術難關、完成高新技術項目、開發出新工藝和新產品等，根據貢獻的大小給予一定的物質和精神的獎勵，對有突出貢獻的人才政府應實行重獎，充分調動專業技術人才的積極性和創造性。要在非公有制企業中探索建立按勞分配和按生產要素分配相結合的多元化分配體制，鼓勵資本、技術、管理等生產要素參與分配。五是要搭建人才「柔性』流動的橋梁。根據非公企業對人才的需求，鼓勵各類企事業單位專業技術人才在完成本職工作、不侵害原單位合法權益的前提下，通過參與項目研發、技術攻關和提供咨詢服務、技術服務、人才培訓等多種方式，到非公企業兼職兼薪，為企業搭建人才「柔性」流動的橋梁。六是不斷提高專業技術人員的素質和水平。一是要制定科學的培訓目標，採取「走出去」、「請進來」、「聯合辦學」等多種靈活多樣的形式和途徑，努力為專業技術人才提供學習培訓的良好條件；三、宣傳引導，營造非公企業人才成長好氛圍。加大對非公企業人才工作政策及優秀人才的先進事跡、科研成果的宣傳力度。要充分利用各級電視、報紙、網路等媒體，對非公企業人才工作政策及優秀人才的先進事跡、科研成果的廣泛宣傳，全力營造一個尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好社會氛圍。要進行精神激勵。嘗試在農場范圍內設立「技術能手」、「突出貢獻優秀技師」等獎項，定期組織評選活動，公開進行表彰。積極推薦優秀民營企業經營管理者和專業技術人才參選黨代表、人大代表和政協委員，使他們創業有機會，幹事有舞台，發展有空間，社會有地位。還要給予物質獎勵。可以通過設置非公企業突出貢獻人才基金獎等形式，對有突出貢獻的經營管理人才、專業技術人才進行物質獎勵，形成以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵制度。在非公企業的專業技術人員中開展職稱評定，對做出突出貢獻的優秀人才，可以破格晉升專業技術職稱。要落實必要的保障措施。完善人事代理辦法，為非公有制企業提供全方位的人事代理服務，幫助解決非公企業就業人員的戶口、保險、大中專畢業生轉正定級等一系列切身利益問題。嚴格執行國家有關職工基本養老醫療生育工傷等各項規定，解決非公企業人才的後顧之憂。四、市場引導，暢通吸引非公企業人才的綠色通道在具體工作中，農場注重發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，建立服務周到、運行規范的人才市場體系，引導非公企業自主擇人，人才自主擇業。不斷引導人事人才中介服務機構為人才流動牽好線，架好橋，並依託勞動服務部門為企業招聘人才。並且，努力搭建校企合作、場企合作、企企聯合、內外聯合的平台，積極鼓勵、引導和推薦科研院所科技人才、高校畢業生、下崗工人、農民工等到農場非公企業建功立業。農場的非公企業通過報紙、電視、廣播等新聞媒體招聘和舉辦大型人才交流會等措施，廣招人才。五、搭建平台，發揮好非公企業人才的作用以創新的政策制度，農場企業共力，構築起讓人才有榮譽、有地位、受尊重的生活和工作環境， 「尊重人才，從領導做起」！應建立領導班子成員聯系優秀人才制度，要求每位領導聯系幾名高層次人才，其中包括1-2位非公有制經濟代表人士。並要求領導在元旦、春節等重大節假日必須要專程走訪慰問高層次人才，了解他們工作與生活情況。有困難需要幫助解決時，必須要切實幫助解決。 在農場的引導下，企業也開始了「留才運動」。比如開設了福利性食堂，隨時解決員工的就餐問題；出台了人才探親管理辦法，省外人才每人每年可享受15天探親假，省內人才也享受10天；制訂了人才退休生活保障制度，引進人才，最終的目的是：加快人才資源轉變，發揮人才作用，創造更多社會財富。而人才是否有用武之地，關鍵取決於人才的創新創業平台，它需要制度、物質和服務作保證。 激勵，是該市構建人才資源轉變的內在動力機制的重要手鼓勵非公有制企業人才創新創業，如對獲得國家級和省級科技進步獎的，分別給予物質的獎勵。

G. 如何加強人才體制機制改革和政策創新

第一，創新黨管人才方式方法，構建「黨委政府+社會組織+市場主體」協同推進機制。更加註重人才工作從點上突破向整體運籌轉變、從單兵作戰向協同發力轉變，實現資源、資本和要素集聚效應的最大化。一是加強黨委政府統籌領導。始終堅持黨管人才，出台《成都市人才工作領導小組八項工作制度》，建立健全人才工作例會制度、議事制度和督促落實機制，進一步增強市人才工作領導小組領導力。明確將人才工作納入市級相關部門「三定」方案、市委市政府目標績效考評體系，並將人才貢獻率納入區（市）縣領導班子特別是黨政「一把手」實績考核指標體系，定期統計並發布各區（市）縣人才資源狀況，形成人才優先發展倒逼機制。二是強化社會組織服務功能。組建全國首個由組織部門主管，民政、經信、科技、人社、投促、金融6個部門聯合指導，以「促進人才發展」為宗旨的新型人才組織——成都人才發展促進會。不斷提高促進會服務水平，推進促進會與國內外知名高校、科研院所、人才中介服務機構等建立常態化合作交流機制，充分發揮其在人才引進、培育、發展等方面的作用，進一步增強人才工作活力。三是發揮市場主體引才作用。重點圍繞高層次領軍型創業人才和企業急需的「高精尖缺」創新人才，出台政策鼓勵企業多渠道引才，充分發揮企業在人才引進方面的主體作用。探索設立引才「伯樂獎」，激發各類市場主體在人才發現、推薦、引進等方面的積極性，逐步形成黨政部門引才與企業引才、中介引才、以才引才等多種方式協同並用的工作格局。
第二，統籌國際國內兩種資源，構建「引才+育才+用才」的人才開發機制。圍繞「著眼於戰略發展需要引才聚才，著眼於現實發展需要育才用才」，逐步形成開放引才、戰略育才、科學用才的人才開發機制。一是聚焦高端引才。捕捉國家大數據戰略趨勢，實施海內外引才「黃金眼」戰略，運用大數據技術開發高端人才全球搜索系統，擴大引才半徑。以全球視野、開放理念，加大「成都人才計劃」實施力度，提高資助標准，增強政策吸引力，全力引進海內外高層次創新創業人才。加大「走出去」引才力度，建成全市首批海外人才工作站，將人才工作陣地前移到歐美發達國家。二是著眼實用育才。系統開發本土人才資源，充分調動各類人才的積極性。堅持代表性、貢獻度與示範性相統一，擇優選拔一批「市優專家」。實施「成都優秀人才培養計劃」，加強對具有發展潛質的中青年骨幹人才進行培養。實施青年大學生「創業新星計劃」，促進大眾創業、萬眾創新。實施「產業實用人才開發5年行動計劃」，大力培育產業實用人才。截至目前，已建立技能大師工作室24家（其中國家級1家，省級4家），培育實用人才120.3萬人，為產業發展提供了實用人才保障。三是創新機制用才。針對專家發揮作用受限等問題，出台「部門新型智庫」建設辦法，提高部門決策科學化水平。開展「千名專家服務基層行動計劃」，實行基層一線點題、統籌分類定題、專家人才解題，實現基層集聚智力要素和專家成果轉化雙贏。
第三，著眼激發人才創新創業活力，構建「資金資助+社會榮譽+感情留人」的人才激勵機制。通過加大人才投入、創新市場化運作資金等系列舉措，不斷激發人才活力、釋放人才紅利，讓人才出效益、出生產力。一是堅持人才投入為先。樹立抓人才投入就是抓長遠發展的理念，不斷加大人才投入力度，將成都人才發展專項資金提升至2億元，帶動區（市）縣配套設立16.3億元，並撬動創投基金等60多億元跟進扶持。二是堅持精神激勵為重。對「成都人才計劃」「市優專家」等人才計劃入選者，給予物質激勵的同時，授予榮譽稱號，促使人才政策效應充分釋放。探索設立創新創業人才傑出貢獻獎，對作出重大貢獻的高層次人才，授予「成都市傑出人才」榮譽稱號。對成就卓越、影響深遠的專家人才，優先推薦當選黨代表、人大代表、政協委員。三是堅持感情留人為要。在給予創新創業人才更多的利益回報和精神激勵的同時，用感情留人，讓人才落地生根。建立黨委聯系專家制度，每季度召開一次市領導見面會，為人才排憂解難。確定24小時服務專員，定期和不定期走訪，切實消除專家來蓉創新創業的後顧之憂。加大人才工作宣傳力度，在全社會大興識才、愛才、敬才、用才之風，營造鼓勵創新、寬容失敗的工作氛圍，切實增強專家人才在成都宜居樂業的歸屬感、建功立業的成就感、主動有為的責任感。
第四，完善人才發展生態環境，構建「創業服務+政務服務+生活服務」的綜合扶持機制。堅持「服務人才就是服務發展」的理念，探索運用靈活的市場手段，建立務實高效的綜合扶持機制。一是全程化創業服務。針對人才創新創業的不同階段,打造獨具特色、功能互補、一體運行的發展平台，構建「創業苗圃＋孵化器＋加速器（中試基地）」的創業孵化載體、「政府扶持資金+企業債權融資+股權融資+上市融資」的金融支持體系，為人才創業提供全鏈條、精細化服務。針對人才「創業難」問題，建立職能部門聯席會議制度，集成與人才創新創業息息相關的部門優勢資源，提高人才創業成功率。注重發揮政府的「引領」和「補位」作用，統籌科技、產業、人才等政策，每年遴選1-5個重點人才（團隊）項目進行綜合扶持。建立「高校研究院+產業園」等機制，推動協同創新和科技成果轉化，讓人才走上生產一線，為成都的發展注入新的驅動力。二是「一站式」政務服務。在深入推進規范化服務型政府建設的基礎上，整合多方資源，加快建設「一站式」政務服務平台，推動人才政務服務的「一體化」和高層次人才服務的「一對一」。依託各產業園區、創新創業街區、重點樓宇、重點企業，組建「新型人才工作站」，延伸組織部門人才工作「手臂」，實現服務人才「零距離」。三是多維度生活服務。在組織部打造「人才之家」，及時解決人才在子女入學、配偶安置、醫療保障及創業中遇到的各類難題。出台《為來蓉外籍高層次人才提供停（居）留便利措施》，在來蓉人才辦理工作類居留證件、申請在華永久居留等方面，提供便利服務，優化審批流程，縮短申辦時限。實施「築巢工程」，打造以天府國際社區為代表的高端人才居住區，籌建中西部首家中外合資的綜合性國際醫院，引進3所優質外籍人員子女學校，加快建設國際商務社區，為來蓉高層次人才創造宜居宜業、體現國際品質的生活環境

H. 如何加強創新人才隊伍建設 高新區20年發展實踐啟示

深刻體會到：以領軍人才＋創新團隊為主導的創新人才隊伍建設，是實施創新驅動發展戰略的重要途徑；建設創新型人才隊伍，關鍵是要注重「四個結合」。
1、注重人才與產業的結合
培育具有鮮明特色的產業集群，有利於專業化人才和企業家的集聚。
2、高端人才的集聚和人才集群的形成，又反過來支撐了產業集群發展和創新能力的不斷提升。
領軍人才的外部效應和溢出效應，有力地推動了新興產業的創新發展。領軍人才不僅能帶領企業員工更好地執行企業的願景、激發他們的工作熱情和活力，而且能影響和帶動人們紛紛進行模仿和創新創業，從而促進集群經濟的蓬勃發展和快速增長。我們的體會是，新興產業的發展，領軍人才是關鍵。一個領軍人才通過創辦一個企業，往往能夠帶動一個行業甚至一個產業的發展，他們在培育和發展新興產業過程中起到了引領作用。可以說，如果沒有阿里巴巴的馬雲，就沒有杭州電子商務之都的地位；沒有海康威視的胡揚忠就沒有杭州數字安防產業在全國的異軍突起。
3、注重創新與創業的融合
創新是高新區發展的生命，創業是高新區發展的靈魂。衡量一個國家級高新區是否成功的標志，就是能否真正形成從創業到創新型經濟發展的良性循環。引進高層次人才創新創業是實現從創業到創新發展良性循環的最佳途徑。
吸引海外高層次人才回國創業是創新與創業最直接的融合方式。海外高層次人才很多都是新技術的發明者和新商業模式的創造者，在培育發展新興產業的過程中起到了引領作用。
在新興產業領域，海外高層次人才回國創業有明顯的優勢：第一，他們在選擇項目時，都具有國際化的視野；第二，許多企業都具有國際水平的研發能力，因為創業者中有很多曾是國際一流高科技公司的項目主管或技術研發負責人；第三，他們很好地借用了矽谷的商業模式，知道如何在創業時吸引天使投資，以及在發展過程中多期再融資。他們到杭州高新區來創業時，帶來了國際化的人才、技術和市場。為此，我們始終把引進海外留學人才作為區域創新體系建設和新興產業發展的重要舉措。
4、注重把握好引進與培養的關系
杭州高新區20年來人才強區建設的探索和實踐，走的是引進和培養相結合的發展路子。
引進海外高層次人才是爭奪國際化人才的重要手段，也是引進先進的科學技術、管理理念和創新的商業模式的重要途徑，具有良好的帶動、示範效應。杭州高新區一直堅持以開放的視野和優質的服務，跟蹤國際產業發展前沿，在全球范圍內招賢納才，尤其注重引進海外高層次創新創業人才，加快培育、發展戰略性新興產業，推動區域自主創新。
加大對本土人才的發掘和培養，對推進戰略性新興產業的發展和提高自主創新能力同樣具有重要作用。一流大學與一流科技園的緊密聯系，為本土人才的培養提供良好的生態環境，為人才特區建設提供科研和人才支持，營造與國際接軌的良好的學術、人文環境。統計數據顯示，杭州高新區約有24%的企業是浙江大學的教師、畢業生創辦的或是與浙江大學的科技成果轉化相關的。浙江大學等在杭的高等院校及科研院所，是我們本土人才培育的搖籃，具有很強的輻射作用，不僅有力地推動了我區新興產業的發展和創新能力的建設，也為各類人才在杭創新創業提供持續的人才和創新支撐。適宜創新創業的載體為本土人才成長提供了重要的平台。杭州高新區目前建有300餘家863計劃成果產業化基地、國家級工程中心，省市級企業技術中心、研發中心，企業博士後科研工作站等載體；建有包括微軟軟體開發工具創新服務平台、英特爾軟體創新服務平台等10多個公共技術服務平台；集聚了150多家科技中介機構、風險投資機構等等，為本土人才的成長提供了有力的外部支撐。
5、注重軟硬環境的提升和改善
一個區域之所以能夠令人嚮往匯集，除了要有堅實的產業基礎、良好的基礎設施，還需要有能夠推動創新創業的政策環境、較為完善的法制環境、符合高新技術產業發展規律的人才激勵制度、風險投資機制以及宜人的生活居住環境。
著力突破創業瓶頸。吸引人才的關鍵在於營造適合人才創新創業的外部環境，在這方面最突出的瓶頸是融資難問題。為此，我們作了很多探索和嘗試，包括建立國內第一家創投服務中心、浙江省第一家專門服務科技中小企業的杭州科技銀行等等。下一步將繼續加大金融創新力度，積極爭取納入「新三板」試點，抓好創業風險投資基金、研究開發基金和引導基金的設立工作，探索科技金融銀行在企業債券發行、科技型中小企業貸款風險補償基金、股權投資基金等金融產品和服務，通過資金注入、資產整合、業務拓展等手段，打造科技投融資服務平台。
著力解除人才的後顧之憂。在居住方面，重點是建設一批多層次、高品質的人才公寓，探索完善只租不售、定期輪替的機制，以優惠低廉的租金、優質超值的服務吸引集聚人才，讓各類人才體面生活、安心創業。要在提升現有教育、醫療資源服務質量的同時，培育更多的優質教育資源、高端醫療服務和國際化的文化生活環境，特別是要積極爭取把濱江醫院作為國際醫療保險可結算的定點醫院，更好地滿足中外人士的需求。
著力營造符合國際慣例的通行環境。特別是對那些受國籍、戶籍等限制的人才，要探索更為靈活的引才引智機制，通過項目合作、課題研究等方式，讓他們把研究平台放在高新區、創新成果留在高新區。要在海外人才技術移民、國際人才執業資格、方便國際人才匯兌攜帶合法收入等方面，先行先試，爭取突破。

I. 如何加強煙草行業核心人才隊伍建設

加強企業人才隊伍建設，積極實施人才強企戰略，是提升企業核心競爭力，做大做強企業的迫切需要。在新的歷史時期，我們面臨著行業深化改革的嚴峻挑戰。煙草行業將進一步推進更高層次的聯合重組，將培育10多個國際品牌，以適應國際煙草企業發展的大趨勢。在如此競爭激烈的環境下，行業正不斷加大力度進行企業的核心人才隊伍建設。國家局姜成康局長在2006年全國煙草工作會議上提出：「高度重視人力資源能力建設，建設一支高素質的幹部職工隊伍，要更新觀念，更新知識，努力建設學習型行業。」在樹立了這樣明確的目標之後，行業各級在人才的管理體制、評價制度、用人機制、配置方式、激勵機制等方面進行了改革和完善，全方位投入資源進行人才的培育，為能夠形成強有力的人才隊伍而努力。

筆者結合當前煙草行業體制改革的實際，從整個煙草行業人才隊伍的自身建設出發，談談如何加強煙草行業核心人才隊伍機制的建設。

一、核心人才的定位

核心人才是指擁有核心能力從而對企業戰略實施不可或缺的人。煙草行業的核心人才是指掌握煙草技術或者具有管理能力，在企業重要崗位上工作，能為企業帶來突出業績的人才的總稱。核心人才在企業的運營中發揮著不可替代的作用：核心人才在全體職工中起著領導和表率作用，提高了職工隊伍凝聚力和戰鬥力，為煙草行業的改革、發展和穩定提供強有力的組織保證，實現企業經營業績的持續健康增長。

煙草核心技術人才是構成行業員工隊伍的基礎和主體，充分調動他們的積極性和創造性，充分激發他們的工作熱情和奉獻精神，從而保持行業持續、穩定的發展。管理人員具有執行者與決策者的雙重身份，是煙草人才隊伍的重要組成部分，是公司的領軍人物，是企業乃至經濟快速發展的強大支撐。中層管理幹部不同於其他工作人員，是連接管理者和部門員工的橋梁，發揮著承上啟下、上情下達的作用，是公司各部門的負責人，需要對企業的各種計劃和設想付諸於實踐，從而實現企業的整體規劃和目標。作為縣級分公司，核心技術骨幹具體可分為：煙技員、客戶經理和專賣管理人員；核心管理人員指的是經營管理者和中層管理幹部。

無論是技術服務到田、烘烤指導到爐，還是信譽評價到戶、質量跟蹤到組，每一環節都離不開煙技員，煙技員是聯系煙農的紐帶，也是煙葉科技措施推廣和煙葉相關措施的宣傳者和執行者，同樣是煙農信息的收集者、反饋者，要實現煙葉的可持續發展，強化煙技員隊伍的建設和管理顯得尤為重要。

煙草客戶經理是與卷煙零售戶直接接觸的一線訪銷人員，負責指導零售戶卷煙銷售、調查研究市場、聯絡協調客戶、推廣培育品牌和分析反饋信息等相關工作。客戶經理既是做客戶關系的經理，又是代表客戶的經理，具有雙重身份，是溝通煙草公司和客戶的紐帶，它是搞好銷售工作的一個重要環節，對煙草網建和廠家產品推介，以及提高企業經濟效益都有著不可小覷的作用和意義。

隨著煙草專賣戶籍化管理的不斷深入，建設一支紀律嚴明、作風過硬、業務精通、秉公執法的專賣管理隊伍已勢在必行。這要求專賣管理人員切實做到掌握並宣傳相關的煙草專賣法律法規政策，維護專賣管理隊伍形象，執法過程中做到公正、公平、公開執法，培養具備該崗位所需的技能，不斷提高所服務的客戶提供規范化的服務水平。。

核心管理人才發揮著領導、指揮、協調、組織等作用，其能力和業績直接影響著企業的發展前景，縣級煙草專賣局領導班子自身建設做的好壞，直接關繫到卷煙市場的穩定、繁榮，關繫到行業的健康、發展，關繫到國家利益和消費者利益的落實和維護。

二、目前核心人才建設的現狀及存在的問題

在現今的技術人才隊伍建設方面，在編職工與聘用人員之間，因為身份的限制，造成了薪酬、福利待遇以及相關利益分配的較大差異，這也是職工隊伍矛盾的關鍵所在，對公司缺乏依存度和信任感。煙技員隊伍的自身素質和業務技能都亟待提高，專業知識和實踐能力不強，整體文化水平偏低，工作主動性和責任感不強，現行管理制度執行不到位，管理有待完善，對煙技員的培訓和管理未形成長效機制，客戶經理的整體競爭能力不強，整體素質不高，未形成系統的客戶服務體系，在維護客戶管理方面還欠缺，對客戶提出的問題和投訴的解決效率不高。從目前的煙草行業專賣基層管理所的人員構成情況來看，外聘隊員是基層專賣隊伍的主要組成部分，他們的業務素質參差不齊，工作中缺乏進取精神和創新意識，工作積極性不高，缺乏與時俱進，分析判斷能力較弱，對業務知識的學習理解不深，市場專賣管理工作粗糙，工作常是浮於表面，對待客戶的態度有待改善。

煙草企業體制的特殊性，長期實行壟斷經營，人員進得來出不去，管理機制僵化，削弱了企業的發展活力，與市場化的人才配置規律極不適應，對企業發展產生了極大的阻力。作為公司的管理人員，存在著管理水平良莠不齊的現象，未能全方位掌握行業所須要求的政治、法律、經營管理等方面的技能，市場競爭意識和創新意識淡薄，也存在著領導者發生作風問題，經營形式的陳舊觀念和官商作風普遍存在。

三、加強核心人才隊伍建設

對於煙草行業來說，人才隊伍建設要結合國家人才工作思路，逐步形成市場化用人機制，完善能吸引人才、發掘人才的激勵機制，提高能夠保證企業人才可持續發展的教育培訓機制。

（一）建立市場化用人機制

所謂市場化用人指的是人才實現自由流動，形成「能進能出、能上能下」的用人機制，實現人力資源的優化配置，最大限度地發揮作用。吸引人才、留住人才、鼓勵人才從事煙葉生產技術工作、卷煙銷售以及專賣管理工作，建設一支數量充足、結構合理、技術精通、作風過硬的核心技術人才隊伍。

首先針對專業人才隊伍來說，我們可實行「聘用」與「培養」相結合的方法，建立職業技能鑒定和職業資格證書制度，側重培養新技師。建立健全技能人才保障機制，為高技能人才創造良好的社會環境，為他們繳納了各種保險費用及住房公基金，切實幫助他們解決生產生活及其他保障福利問題。

其次針對管理人才來說，應實行內部「競爭上崗」和外部「擇優聘用」相結合的配置方式，給具備管理能力的人才更大的發展空間，增強管理者的危機感和競爭意識，實現人才的合理流動。對中層幹部而言，實行擴大選拔范圍，完善競爭上崗制度，通過這項措施激發員工的工作熱情，充分調動工作的積極性。

（二）引入激勵約束機制

建立「待遇與業績貢獻相聯系」的薪酬激勵機制，制定更具有激勵性的薪酬方案，運用科學有效的激勵措施調動員工工作的積極性，在物質和精神激勵相結合來營造良好的工作氛圍，全身心地投入工作，同時建立審核制度，約束員工，建立完善的激勵約束體制，促進企業綜合管理水平的提高。

在技術專業人員這方面，主要可進行物質激勵為主，精神激勵為輔的激勵機制，同時通過平衡記分卡進行管理考核工作。平衡記分卡是較為先進的一種績效管理評價體系，是推行人事制度改革的重要工具，是一種全方位的包括財務、管理指標和員工能力提升相結合的策略性評價指標體系，可以作為分解戰略目標和進行績效管理的手段，在運行過程中應當將考核指標具體化，用詳細的指標進行相關的規定，對各種人才制定有針對性的考核指標，將激勵約束機制系統化、規范化。

在管理人員和中層幹部這方面，根據其具體需求，主要以精神激勵為主，物質激勵為輔的方式來激發其工作熱情，並從自身和全體職工共同監督，運用關鍵績效考核和工作目標考核，加強考核管理，完善年度考核制度，以良好的狀態投入管理經營工作活動中去。全面加強領導班子建設，切實加強內部監督管理工作，使之成為學習型組織、創新性組織，腳踏實地，不斷提高班子執行力，不斷提升縣級煙草專賣局的專賣管理能力。做到處理問題時能夠游刃有餘，踐行「兩個至上」在崗位，在加強和推進人才隊伍建設過程中發揮著表率和促進作用。

（三）完善教育培訓體系

人才隊伍建設最有效、最持久的途徑便是教育培訓。通過規范化、系統化的培訓造就適應煙草行業改革發展需要的人才，為企業的持續穩定協調健康發展。

開展有針對性的教育培訓活動，如針對管理人員和中層管理幹部，注重能力建設，完善任職培訓制度，教育部門可以通過聘請優秀講師、優秀管理者對其講授新的管理理念、管理案例，側重於講師面授、遠程教育相結合的講座形式，在系統的教學培訓中使得自身技能得到更快的提升，不斷開拓視野，能以精湛的管理經營能力，帶領公司朝著健康的可持續的方向發展。如專業技術人員對於技術人才、各行業人才可以通過職業技能競賽、技術創新、技術攻關等方式與講座培訓相結合提高理論實踐水平，煙技員在高級、中級、初級煙技員技術的每個等級再分為一、二、三檔，同時明確各級煙技員的申報條件和程序。側重培養客戶經理們的分析研究市場的能力，要建立以客戶經理為中心的業務流程與工作規則，通過專業化、系統化的教育培訓，使客戶經理成為高素質的人才。在落實好首問責任制、微笑服務制和跟蹤服務制基礎上，大膽改革創新，積極開展各項便民活動，切實轉變工作作風。突出專賣管理與服務過程的控制，進一步細化和量化專賣人員工作標准，使之達到最優化配置，發揮最大的效率，提高煙草專賣服務執法水平。

總之，通過對專業人才和管理人才的培育，形成有戰鬥力的工作團隊，為構建和諧煙草提供人才保證和智力支撐，提高煙草行業的總體競爭實力。

我們應該既要立足於當前，又要著眼於未來，抓住煙草專賣體制這一有力的保護契機，通過自身的不斷努力，至誠至信、全心全意為客戶服務，不斷增強抵禦風險、參與競爭的能力，積極應對未來，抓住市場機遇，迎接新一輪的挑戰，又好又快地做大做強做精企業，由粗放型經營想集約型轉變，實行精細化管理，加快推動實現傳統商業向現代流通轉變的進程。