基金子公司薪酬

『壹』 薪酬福利管理的主要內容是什麼

薪酬福利是一種以非現金形式支付給員工的報酬。

員工福利從構成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執行的報酬部分，如社會保險；而公司福利是建立在企業自願基礎之上的。

薪酬福利內容包括：補充養老、醫療，住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅遊等。

(1)基金子公司薪酬擴展閱讀：

一、影響薪酬福利管理的外在因素主要有以下幾個：

1、國家的政策和法規。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關政策法規。

2、勞動力或人才市場供求情況。供過於求時，員工不得不接受較低的薪酬：供不應求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。

3、當地生活水準。當地生活水準較高時，為了保證組織內員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。

4、當地收入水平（市場薪酬水平）。為了穩定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當地收入水平保持相當。

二、影響薪酬福利管理的內在因素主要有以下幾個：

1、支付能力。即企業的經營狀況和經濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。

2、工作性質的差異性。不同工作的復雜程序、技能要求、工作強度或負荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據。

3、員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據。

4、組織對人性的假設。如果組織把員工看成「經濟人」，組織的薪酬形式會採用經濟性薪酬；如果把員工看成「社會人」或「復雜人」，員工的薪酬形式就會更多使用非經濟性薪酬。

『貳』 如何制定子公司核心人員薪酬管理制度

為了制定適合市場化運作的分配體系，激發企業經營活力，激勵經營層等核心員工，制定子公司核心人員薪酬管理制度。適用於企業集團下屬各企業經營層人員及技術、營銷等核心業務人員。薪酬分配的主要依據是：企業分類等級、經營業績、實際創造值。薪酬設計的性質在於：薪酬改革重在結構調整，結合適當的總量調整，對既有工資體系進行重新設計。 薪酬激勵主要依據以下基本原則： （一）市場競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，體現一定的市場競爭力； （二）動態化管理原則：薪酬基數及薪酬總額隨著企業經營狀況而動態化管理； （三）業績和價值雙導向原則：體現企業經營業績和實際創造值導向； （四）短期和長期結合原則： 年薪制體系的組成要素主要包括：基本年薪、績效年薪、獎勵年薪和特殊獎勵； 其中，基本年薪和績效年薪為年薪制的主要組成部分，基本年薪基數：績效年薪基數=1：1；企業集團總經理辦公會領導下屬各企業核心人員的薪酬管理工作，授權人力資源部負責實施中的具體工作。 一、基本年薪 基本年薪是企業經營層成員的基本收入，基本年薪依據企業等級和任職時間系數確定；企業總經理基本年薪=企業等級系數×任職時間系數×企業基本年薪基數。企業等級系數 任職時間系數 任職時間系數=考核年度實際任職月數/12；其中，實際任職月數不足半月的按照半月計算；超過半月，不足一個月的，按照一個月計算； 企業基本年薪基數 企業基本年薪基數參照經營者市場價格水平、系統工資水平和本企業工資水平，根據公司效益由企業集團總經理辦公會確定。企業其他其他經營人員的基本年薪由企業根據其任職崗位、風險、貢獻確定，合理拉開差距，原則上控制在企業總經理基本年薪的60-90%以內。企業專職黨委書記的基本年薪按企業總經理的基本年薪的90%確定。採用經審計並通過審核確認的企業上年度財務決算數據計算；企業經營人員的基本年薪每年核定一次；企業經營人員的基本年薪納入企業工資統計，按月支付，實際支付額為本人基本年薪額的十二分之一。 二、績效年薪 績效年薪是根據企業經營者履行崗位職責，完成公司年薪經營目標責任制所確定的風險責任報酬。企業經營者績效薪金與經營業績考核結果掛鉤，以績效年薪基數為基礎，根據企業經營人員的年度經營業績考核結果確定。 企業經營人員的績效年薪納入企業工資統計，根據考核結果，由企業一次性提取，分期兌現。其中，績效年薪的70%在年度考核結束後當期兌現，其餘30%延期兌現。延期兌現收入與企業經營人員任期經營考核結果掛鉤。 三、獎勵年薪 企業集團根據各企業年度實際創造的經濟增加值（EVA），分別提取一定比例用於經營者獎勵年薪。 四、特別獎勵 總經理獎勵基金主要用於為企業做出特殊貢獻的人員而設置的獎勵基金。由年度EVA提取一定比例構成，總部統一調配，即：總經理獎勵基金年度提取數額=企業集團年度EVA×k%；各年度提取比例具體值k%由總經理辦公會確定； 為鼓勵重大研發創新及重大工程建設，企業集團可以根據需要設置企業年度特別獎勵。年度特別獎勵是在普通年薪之外單設的獎勵，主要劃分為重大研發創新項目獎勵和重大建設項目獎勵等。具體獎勵辦法另行制定。特別獎勵實行一次性發放。 五、協議工資制 主要適用於公司臨時聘用或有長期合約的高級技術人才和高級管理人才。協議工資的適用需經人力資源部提出，並經總經理辦公會批准。協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，實行協議工資制的員工與公司之間簽訂書面協議，明確規定薪酬總額、發放方式、工作內容和考核方法。協議工資制員工的收入納入企業工資統計。 六、薪酬的管理 企業經營人員的住房公積金和各項社會保險費，應由個人承擔的部分，由企業從其基薪中代扣代繳；應由企業承擔的部分，由企業支付。企業經營人員的薪酬為稅前收入，應依法交納個人所得稅，由發出單位代扣代繳。各企業應當逐步規范企業經營人員的職位消費，增加職位消費透明度，逐步將職位消費貨幣化。 對禮品費、招待費等公務消費，應當規范預算管理，加強財務監督、審核，接受職工的民主監督。 對企業經營人員住房，按照屬地化原則，嚴格執行其住房所在地的房改政策。實行公務車改革的企業，可合理確定企業經營人員交通費用補貼標准，其補貼暫在基薪和績效薪金外單列，按月發放。 採取包干制等方式支付通訊費的企業，通訊費暫在基本年薪和績效年薪外單列，按月發放。企業經營人員因工作需求在一個會計年度內發生崗位變動的，按照時間段計算當年年薪；企業經營人員在任期未滿時，無正當理由辭職或調出公司系統的，其當年的績效年薪不予兌現，只兌現應得的基本年薪。 企業經營人員在任期內，因經營不善造成企業虧損或效益大幅度下滑、或決策失誤給企業造成重大損失，視情況相應扣減企業主要負責人和相關責任人的績效年薪和延期兌現收入；對弄虛作假套取年薪的，公司將按套取額的兩倍，從其延期兌現收入中扣除，不足部分由個人繳納。扣減的延期兌現收入納入企業應付工資項下。 企業經營人員的基本年薪和績效年薪、符合國家規定和經企業集團審核同意的其他貨幣性收入，由企業按照企業經營人員的具體收入與支出設置明細賬目，單獨核算。企業經營人員薪酬計入企業工資總額並在企業工資統計中單列。經營層人員的延期兌現收入由企業集團分別設立個人賬戶代為管理。 各企業應成立薪酬與績效委員會等相應的機構對獎勵年薪進行管理：制定獎勵基金激勵對象的考核標准，進行考核並提出建議，研究和審查長期激勵對象薪酬政策與制度；制定獎勵基金激勵計劃的具體條款，包括獎勵基金規模、考核條件、具體授予對象、執行日的確定、執行方式和程序等；對未充分考慮到的情況進行修改和完善，在發生重大事件時可以提請變更或終止獎勵基金激勵計劃；負責獎勵基金激勵計劃的管理工作及相關信息披露工作。

『叄』 金融行業真的工資高么

金融行業人人高薪？真實收入到底怎樣？很多人想進入金融行業，都是因為它的「高薪」和「高大上」。畢竟現在大家都想要個體面的工作，進入金融行業，出入高檔酒店、收入待遇好。

金融行業是很多人夢寐以求的賺錢行業。但是真的是人人高薪水嗎？其實不是！金融行業也像其他行業一樣，也存在著「二八定律」。那到底是什麼決定了有人能年薪百萬，有人卻平平無奇？

以下為國家統計局統計的行業就業人員年平均工資，可以看出金融行業的排名還是非常靠前的。

在金融行業工作，有兩個非常適用的公式：
【結果=態度+能力】
【收入=勤奮+專業技能+資源】

其實想擁有好的收入，並不是進入這個行業就可以，只有不斷地提升自己才能在這個行業立足。

據大數據的觀察統計發現，知名院校的金融學碩士，如果導師影響力較大，在校期間注重實踐，同時研究功底比較深厚，剛出校門拿到10萬以上年薪者，不在少數。想要拿高薪，還需要讓自己成為高端人才。 當下金融行業兩大炙手可熱的證書CFA和FRM，也是大家升職加薪的砝碼。

CFA 在投資金融界被譽為「金領階層」和「金融第一考」
FRM被譽為「最具公信力的證書」

正所謂「物以稀為貴」CFA和FRM持證人在中國的數量依然很少。據統計，目前CFA在大陸的持證人數量在6000名左右，而FRM在中國的持證人在9500名左右。

FRM和CFA並列成為國際金融黃金雙證，同時獲得CFA+FRM兩大證書，成為兼具廣度及深度的金融人才，受到全球頂級金融機構所追捧！看招聘信息，大部分金融行業的職位都會寫著CFA和FRM持證人優先。

而且國內金融行業大力發展，為了留住並引進高質量的金融頂尖人才，北京、上海、深圳、成都、武漢、南京等等國家重要城市都在重視金融行業的發展，並提出很多的人才優惠政策。所以無論你是在國內國外，只要你想在金融領域有所發展，考取CFA和FRM證書都是非常有必要的。

想成為高薪人員就要不斷地提升自己，人生就是學習的過程。你的收入跟你的實力成正比。

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『肆』 工資指標怎麼計算

一、工資總額管理的指導原則

（一）工資總額與經濟效益掛鉤的原則

企業的工資總額與其經濟效益緊密掛鉤，工資總額隨著經濟效益增減而上下浮動。

（二）「兩個低於」的原則

工資總額增長幅度低於本企業經濟效益增長幅度，職工平均工資增長幅度低於本企業勞動生產率增長幅度。

（三）激勵和約束機制相結合的原則

強化國有資產保值增值對企業工資增長的激勵約束機制。對於經濟效益增長的企業，通過效益增長提高職工工資水平；對於經濟效益下降的企業，通過工資與效益掛鉤的約束機制，相應核減企業工資總額。切實做到企業工資水平隨經濟效益狀況浮動，建立起能升能降的工資機制。檢舉 回答人的補充 2009-06-23 22:59 二、工資總額管理適用范圍和分類

（一）管理范圍

省國資委對履行出資人職責的省屬國有及國有控股的集團公司，包括省屬集團公司本級及其下屬國有及國有控股的子孫公司實行工資總額管理。

（二）管理方式

工資總額管理採取工資總額同經濟效益掛鉤和工資總額計劃管理兩種方式。

1、工資總額同經濟效益掛鉤辦法。

企業工資總額同經濟效益掛鉤辦法（以下簡稱工效掛鉤辦法），是國家對國有企業工資分配進行調控的重要方式。工效掛鉤辦法的形式可分為總掛和分掛兩種。總掛是指以集團公司為掛鉤單位，實行工資總額同經濟效益掛鉤的辦法。分掛是指以集團公司下屬的子公司或孫公司等分別為掛鉤單位，實行工資總額同經濟效益掛鉤的辦法。

2、工資總額計劃管理辦法。

工資總額計劃管理辦法是出資人對所出資企業的工資總額進行宏觀調控的一種方式。具體調控方式以當年省勞動保障廳公布的全省工資指導線和企業利潤總額作為調控依據。檢舉（四）工資總額基數的確定

1、已實行工效掛鉤辦法的企業，其工資總額基數以上年應提取的工資總額為基礎核定。在堅持增人不增工資總額、減人不減工資總額的原則下，可考慮以下因素進行適當調整：

（1）上年企業新建擴建項目，由基建正式移交生產後的增人和按國家政策接收復轉軍人，應按照企業上年人均掛鉤工資水平的標准核增工資總額基數。

（2）上年成建制劃入劃出人員工資，應按企業勞動工資統計年報數一定比例核增核減工資總額基數。

2、新掛鉤企業的掛鉤工資總額基數，原則上以企業上年度財務決算報表中的工資總額實發數為基礎，核減一次性補發上年工資、經營班子成員的效益（獎勵）年薪、成建制劃出職工工資以及各種不合理的工資性支出，核增上年增人、成建制劃入職工的工資，結合當地同行業、企業的工資水平加以確定。

（五）掛鉤浮動比例的確定

浮動比例是指工效掛鉤企業工資總額隨掛鉤經濟指標變化而浮動的比例系數或工資含量系數。

1、對勞動生產率、人均利稅率和國有資產保值增值率較高的企業，掛鉤浮動比例原則上控制在1:0.7以內。

2、對於壟斷行業（企業），以及在同地區、同行業中工資水平較高、增長過快，但國有資產保值增值率較低的企業，掛鉤浮動比例原則上控制在1:0.5以內。

3、對在崗職工平均工資高於當地城鎮在崗職工平均工資2倍以上的企業，應適當下調浮動比例。
（六）應提工資總額及清算

1、企業掛鉤的工資總額，應嚴格根據企業掛鉤效益指標當年實際完成情況，按批復的工效掛鉤方案計算提取。經濟效益增長的按核定的比例增提工資總額，下降的按核定比例減提工資總額，做到既負盈又負虧。

2、企業當年列入國家或省計劃的新建擴建項目，基建正式移交生產後的增人和按國家政策接收復轉軍人，當年未列入工掛方案的，可按照企業掛鉤工資基數人均水平標准按實際月份在掛鉤的應提工資總額外當年單列，次年調整掛鉤工資總額基數。

3、企業當年兌現經審核批復的以前年度經營班子成員的效益年薪，計入當年工資總額，並在工資總額中計劃單列。

4、企業當年應計提的工資總額為經省國資委核定的工資總額基數、新增效益工資和計劃單列工資的合計數。

應計提的工資總額的計算方法：

利潤增長率＝｛〔實現利潤－利潤基數＋已提工資總額（不含單列工資）－工資總額基數〕/（利潤基數＋工資總額基數×浮動比例）｝×100%

工資增長率＝利潤增長率（下降率用負數反映）×浮動比例

新增效益工資＝工資總額基數×工資增長率

應提工資總額＝工資總額基數＋新增效益工資＋單列工資

5、在計提新增效益工資時要嚴格執行分檔計提辦法：新增效益工資相當於工資總額基數20％以內的部分可以全額提取（速算修正率0）；20％~30％（含30％）的部分可提取80％（速算修正率4%）；30％~40％（含40％）的部分可提取60％（速算修正率10%）；40％~50％（含50％）的部分可提取40％（速算修正率18%）；50％以上部分可提取20％（速算修正率28%）。

實際新增效益工資增長率＝新增效益工資增長率×可提效益工資的比例＋速算修正率

6、企業應當合理使用效益工資，妥善處理工資增長部分的發放與工資儲備基金的比例關系，做到留有結余，以豐補歉。四、工資總額計劃管理具體辦法

對於暫不具備工效掛鉤條件的企業，實行工資總額計劃管理。

（一）利潤總額基數

利潤總額基數一般以上年經中介機構審計確認的財務決算報表中實際完成數為基礎，剔除不可比因素或不合理部分進行核定。

1、已實行工資總額計劃管理的企業，核定利潤總額基數還應考慮以下因素：

（1）企業的新建擴建項目由基建正式移交生產後的增人，應參照同行業或該企業人均效益水平核增掛鉤的經濟效益指標基數。

（2）企業之間成建制劃入劃出職工，應按上年經中介機構審計確認的會計報表數據調整利潤總額基數。

（3）因自然災害等不抗力對企業經濟效益產生較大影響時，可適當調整企業利潤總額基數。

2、新實行工資總額計劃管理的企業，如果其利潤總額上年實際完成數低於前三年平均數，則以前三年平均數為基礎核定。

（二）工資總額基數的確定

1、已實行工資總額計劃管理的企業，其工資總額基數以省國資委核定的上年工資總額使用數為基礎核定。在堅持增人不增工資總額、減人不減工資總額的原則下，可考慮以下因素進行適當調整：

（1）企業上年新建擴建項目，由基建正式移交生產後的增人和按國家政策接收復轉軍人，應按照企業上年人均掛鉤工資水平的標准核增工資總額基數。

（2）企業上年成建制劃入劃出人員工資，應按企業勞動工資統計年報數的一定比例核增核減工資總額基數。

2、第一年實行工資總額計劃管理辦法的企業，其工資總額基數原則上以企業上年度財務決算報表中的工資總額實發數為基礎，核減一次性補發上年工資、成建制劃出職工工資以及各種不合理的工資性支出，核增上年增人、成建制劃入職工的工資後確定。

（三）工資增長率的確定

企業當年工資增長率（或下降率）按當年利潤總額增長率（下降率）的50%確定。工資增長率最高不得高於當年省勞動保障廳公布的全省平均工資增長上線－預警線（當年預警線未公布之前，沿用上年預警線）。

（四）工資總額使用數清算

1、企業計提效益工資，應嚴格根據企業當年利潤總額實際完成情況，按批復的工資總額基數及相應的效益工資計算辦法計提。

2、企業當年列入國家或省計劃的新建擴建項目，基建正式移交生產後的增人和按國家政策接收復轉軍人，應按照企業工資總額基數人均水平標准按實際月份在工資總額中當年單列，次年列入工資總額基數。

3、企業當年兌現經審核批復的以前年度經營班子成員效益年薪，計入當年工資總額，並在工資總額中計劃單列。

4、企業當年工資總額可使用數為經省國資委核定的工資總額基數、新增效益工資和計劃單列工資的合計數。
工資總額可使用數的計算方法：
利潤增長率＝｛〔實現利潤－利潤基數＋已提工資總額（不含單列工資）－工資總額基數〕/（利潤基數＋工資總額基數×0.5）｝×100%
工資增長率＝利潤增長率（下降率用負數反映）×0.5
新增效益工資＝工資總額基數×工資增長率
工資總額可使用數＝工資總額基數＋新增效益工資＋單列工資

五、工資總額的監督管理

（一）企業應按照工效掛鉤政策或工資總額使用計劃規定，認真編報工效掛鉤方案或工資總額使用計劃，在規定的時間內報省國資委審批。對於實行工效掛鉤總掛的集團公司，應在上報集團總掛方案的同時，上報所屬掛鉤子孫公司的工效掛鉤基數分戶匯總表。

（二）企業應嚴格執行省國資委批復的工效掛鉤方案或工資總額使用計劃，並做好工資總額的清算工作，在規定的時間內將工資總額清算結果報省國資委審批。

（三）企業應當將職工全部工資性收入納入工資總額，不得再以其他形式在工資總額外提取和列支任何工資性項目。

（四）省國資委按照國家工效掛鉤等收入分配政策，以及工資總額使用計劃管理規定，對企業工資收入水平進行宏觀調控，並對企業申報的工效掛鉤方案或工資總額使用計劃及清算結果進行審核批復。

（五）省國資委將加強對企業工資總額管理實施情況的監督檢查，對違反工資總額管理規定超提工資總額，侵犯所有者權益的行為堅決予以糾正，情節嚴重的予以通報批評。

『伍』 如何評估度公司薪酬福利狀況

1.提供員工宿舍。我們的宿舍可是「豪華無敵江景房」哦，公司是做旅遊項目及地產開發的，所以公司位置遠離市區，只能在公司附近的臨江區域提供員工宿舍，並每間安裝空調，配備電視機、熱水器等。

2.餐費補貼：公司為所有在職員工提供工作用餐，根據崗位不同發放餐費補貼，其標准將根據實際情況做出調整。

3.提供上下班通勤車：為方便員工上下班，公司為員工提供免費班車接送服務。

4.工齡補助：員工進入公司次年起計算工齡補助，員工在公司每工作滿一年，每月給予工齡補助50元。員工工齡補助最高上限為10年即500元/月，員工工齡超過最高上限的，按最高500元/月執行，不再遞增。

5.各種補貼。針對不同子公司的崗位特點，公司提供化妝補貼、打葯補貼、高溫補貼、話費補貼等

6.愛心基金。員工婚慶、重疾住院、工傷、產假、喪事、家庭困難等情況下，按職別、類別進行愛心慰問。

7.節日福利：公司在傳統節日向員工發放價值不等的實物或者發放超市購物卡、消費券等。

8.員工生日：公司每月定期為當月過生日的員工派發生日蛋糕券。

9.康樂活動：組織員工參加各類節日活動和晚會或體育競賽等。

現在說說不好的50%。這就是員工最關心的薪酬方面。公司的薪酬體系較簡單，工資架構為工資=基本工資 績效工資 工齡工資 其他補貼。主要問題如下：

1.薪酬水平在同行業算是中等偏下水平，不具有競爭性。

2.薪酬制度不完整。公司的薪酬方面規定都是單一的，關於薪資調整、薪酬標准方面都沒有詳細規定，大多數時候按領導說了算，員工對公司的薪酬情況不明晰，容易造成誤解和矛盾。

同時也容易造成能力和薪資的不匹配。 小女子在三茅人力資源網的獨到見解，哈哈！

『陸』 中融恆興(北京)資產管理有限公司薪資高嗎我前幾天去面試了，感覺這個公司挺大的。

薪資還是不錯的
中融恆興（北京）資產管理有限公司（以下簡稱「中融資產」）回，是公司中融基金管理有限公司的全答資子公司, 經中國證券監督管理委員會批准從事特定客戶資產管理業務以及中國證監會許可的其他業務的資產管理公司，於2013年9月26日注冊登記並取得營業執照，並於2013年10月14日取得中國證券監督管理委員會核發的《特定客戶資產管理業務資格證書》。注冊資本3億元人民幣，注冊地位於北京。
公司秉承「誠信、高效、專注、創新、共贏」的企業文化，以為股東和客戶創造最大價值為經營宗旨，依託股東品牌和綜合資源，發揮資產管理平台優勢，打造專業團隊，形成產品創新、投資及風險控制、產品發行等核心競爭力，為特定客戶提供專業金融服務，力求實現穩健、快速和可持續發展。
公司結合整體戰略與業務發展，通過整合資源、探索自身優勢，明確了四大業務板塊：債權融資類業務、證券投資類業務、上市公司綜合服務業務以及其他業務。截止到2014年12月底，中融資產管理的存續期專項資產管理項目70個，總規模超過220億元。

『柒』 我拿到兩個公司的offer，一個是國泰安，一個是俊特團貸網旗下的子公司你我金融，都是測試工程師，前

快消類：

寶潔：本8600、碩、博10500發14個月，五險一金外加補充醫療養老保險--最新數據（11年）。據說marketing每9個月還能漲20％－30％。
聯合利華: 8500 ×13 -11年數據。
瑪氏：月薪10000。
箭牌：4400×15。
高露潔：5500X15。

金融類：

陽光財險：研究生，投資研究崗，全年基本工資+獎金+福利＝8萬（稅前）。
匯豐銀行：Global markets中國大陸地區外匯trader，月薪8000。匯豐的BDP項目起薪8000，18個月培訓後漲到12000。
東京三菱銀行：上海外匯trader可參考匯豐薪水，起薪不超過1萬。
花旗銀行MT：8000×13。
高盛香港：所有部門，不分本研，起薪66萬港幣，但bonus可能不同。
高盛高華：固定收益部 trader，本科生：30萬。
中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6。
研究生：19萬base,sign on bonus 19250×10。
中信IBD：11000+。
巴克萊：香港sales：40萬港幣。
瑞銀證券（UBSS）：operation部門15萬、投行部門30萬，本科和研究生一樣，獎金要看項目。
荷蘭國際ING：有一個base在香港的培訓項目，是local pay＋global relocation package的形式，總額比一般投行都高（約70－80w）。
中信銀行總行：平均起薪5－6萬，本科和研究生差別不大。
農行總行軟開：轉正後6500/月，房補1500左右，一年12個月。
招行管培：算是管培裡面待遇比較好的，年薪10萬，但是去深圳的話消費比北京要高。
深發展管培：實習的時候非常非常少，少的可憐就不說了，轉正了年薪8－10萬，不同部門差別比較大，做前端的比做後端的多很多，信用卡中心比總行少很多。
進出口總行：實習的時候3500，轉正了4500，待遇福利一般 。
國開行總行：轉正了7000以上，福利很好。
嘉實基金：固定收益部研究生：基本工資11.2萬，基本獎金4.8萬。績效獎金和福利不祥。
固定收益部交易員（本科）：年薪10萬左右，不包括分紅。
華安基金：研究生，助理行業分析員，基本工資12萬，不過是按照8萬基本工資發，另外4萬按照福利名義發給剛入職的畢業生，獎金和其他待遇不詳。
南方基金：第一年年新大約16萬，而且經常會發一兩萬元的沃爾馬購物卡。
以後漲幅也挺大的。行業研究員更高，在21萬。
深國投：待遇比南方基金的待遇還要好，確切數字不清楚，至少20萬年薪吧。
Discover Finacial Sevice：上海，Base 15w/y，福利獎金不清楚，前MorganStanly的子公司。

IT類：

IBM China：銷售 (ISU,STG,SWG) 培訓期6-9個月本科4800，研究生6000，14個月.轉正後第一年 base 7500，14個月。
南方基金IT部門：25w稅前，另外還有一些福利不包括在內，碩士。
摩根斯坦利IT：18萬base，獎金看錶現。
穆迪KMV：計算機碩士：2500刀/月+績效獎+年終獎，14個月。在深圳14萬。崗位不同薪酬不同。
Microsoft：base 16.1w，什麼都加起來也就19w左右，股票不是每年都給。
Google：軟體工程師計算機碩士18萬。
網路：應屆計算機碩士： se今年有好幾等，17.8w，19.2，20.6w以及超牛的接近30w，都是package。
EMC：所有（獎金+福利）都加起來15.5w。
SK：年薪20萬左右。
HP：sales，月薪5000－6000，其中有很大部分要自己找報銷。
思科：sales,月薪7000左右，這是去完美國培訓一年以後回來的身價。

咨詢類：

麥肯錫: 16萬base，3000美元 signing bonus。
BCG: 18萬。
Bain：19萬。
Monitor：19w (summer intern招進去的20w）。
奧緯: 20w。
羅蘭貝格：15萬base＋3萬bonus。
AC尼爾森：MT ffer letter上數據：工資4700（本科），服務滿一年一次性發3600作為獎勵。

能源類：

斯倫貝謝：14萬base，上井每天100美元補助。
Shell：7500，本研博一樣。12個月工資，超過12個月的屬於bonus，Sales部門完成銷量有3個月bonus，銷量多則bonus多；其他部門有1－5個月bonus不等。
法國液化空氣：揚帆國際管培項目offer(簽三年)的待遇,國內半年 7.8k/m, 國外1年半 global pay + relocation expense,國內1年 12萬+4萬。
GE Energy：普通職位：碩士5k-6k×13；CLP(Commercial Leadership Program)：6000*13，兩年4個rotation，2個在美國，所有費用公司cover。
美孚：1萬/月。

四大：

本6200、研6500，均13個月（一二線城市略有不同，2線打個九折）-11年數據
有CPA證書普華德勤加500每月，安永畢馬威加1000。

4大工資高原因如下：

1 出差多，補助多。
2 加班頻繁，少量加班是沒有加班費的，只有大量，且超過一定量時才有加班費--求證實。
3 每年薪水的遞增率較高，雖然近兩年降低很多，但還是比一般外企高。

其他：

華為：華為本科6500，研究生8000 -11年數據
中興: 7300 (研) -11年數據。
國際紙業：sales本4000、研6000。
新蛋：MT 本10000、研11000，均13個月。--此為MT價格。據說其它類的要少很多。
三星經濟研究院：研究員、碩士，11萬每年，分13個月。
華潤置地：本科4000， 碩士4300，發14個月工資。
三一重工：6000(研)。
英偉達： 平均8000 。
德州儀器：7500。
陶氏化學：7700(研)。
邁瑞醫療：6500(本), 8500(研),11000(博)。
深信服：本科：4500-5000 不同職位有差別。
SABIC: 6000。
TP-link: 8800（研究生 研發類）6800（本科生 研發類）5400--海外業務均16個月工資。
高級文員 4200，13個月，均有5險一金，不包吃住。 —11年最新數據
西門子AD:3200
蒂森克虜伯電梯（研究生）：實習的時候工資是一個月3000，實習1到3個月，轉正後是不到5000。
羅克韋爾銷售:大概7K左右 加提成（蠻豐厚）
艾默生銷售: 本：5400+(駐外補貼) 碩（深圳-研發）：6500+800+4%的房補 -11年數據
國民澱粉: 銷售類5000 -11年數據
西安楊森銷售: 5000+豐厚獎金 -11年數據
深圳中航:試用期三個月，每個月2800左右，三個月轉正後3000差不多4000的樣子，沒有住房公積金，只有住房補貼。稅前的收入一年在5.5W到6W
成都中電29所轉正第一年拿到手超過7.8W， 一汽大眾10W+(碩士)
世聯地產:本說博一律2500-5500（試用期）。轉左正之後不詳！試用期系三個月！
保利地產： 本科見習一年，工資（到手）2800/m,加上一些報銷住房吃飯等補貼，一個月大概3-4k。轉正後工資差別不大。大頭是獎金，跟公司效益掛鉤。見習第一年比較少，2-3w, 正式員工有8w左右（據說）。看賣樓情況，賣不好也有可能沒有獎金。
長虹：整體均是試用2000左右，轉正後不詳
美的：試用期2500 轉正3000-3500 （15個月）
箭牌：（2010屆） 培訓期4500 （全國均是）
百麗：2300 轉正後不詳
美敦力：試用4800
中糧：試用半年 工資 2000
廈門建發：試用期3000 轉正後3500左右 福利一大堆
特步：試用半年 2500 轉正後3000加業績
深圳贏家服飾：試用期2500 轉正2850
茂業百貨：試用期2000 漲薪幅度不大
海信電器：平均月薪 4500（算上提成後）...
東風本田：實習3000，轉正4500，二十個月工資各種福利全在里邊了，包吃住
群碩的待遇：基本月薪：4000元 -11年數據
海航總部人力：3200(碩)
美國道富：很輕松，待遇7500。
神州數碼：5000*16個月
珠海矩力：6500*14個月還有年終獎感覺還可以--11年數據
深圳睿初：10K*13
IBM(CDSL)：7500*13+800*12。
趨勢科技： OFFER上說10W多一點。
Intel: 5000左右（10年）
realtek：8。5K*13，住房公積金佔22%，其他五險什麼都有。
台達能源（上海）研發中心：6K*17，當然這裡麵包括了獎金。
深圳觀瀾湖高爾夫球會（深圳總部工作），法律部門，工資3000/月 包吃住~~

通訊類

(幾年前數據，作參考)
上海貝爾阿而卡特:8w/y 碩 (包括福利) (harry)
朗訊青島：7.5k/m 碩
朗訊北京：9.6k/m 碩
Cisco上海：9w/y 碩
愛立信北京：6500稅前
中電賽龍：5050＋800＋150 碩士
大唐移動：5500＋900（車補房補飯補）
大唐興唐：3650/m 碩士 (avivi)
大唐信威研發：5500+900 碩士 (avivi)
瑞斯康達：試用期5k，轉正6k，補助有幾百，碩士(avivi)
數碼視訊：4500－6000 碩士(avivi)
阿德利亞：6k (avivi)
港灣：4500＋500 碩士 (avivi)

運營商

北京聯通：碩士4000+2000/M
太原聯通：實習期3000/M本科
上海聯通：轉正後10W/Y（加福利）
河北聯通：
>試用期3－6個月 見習期1年 試用期在見習期內
>試用期小本850
>然後轉正 定崗 見習期內獎金拿0.5
>最低級的業務員是1到4崗一般上來也只能定成1崗
>1崗工資950 4崗工資1950
>獎金占薪酬的50％
>發13個月
>剩下的就是補助、年終、逢年過節的發個錢了。
東莞電信：本本 實習期4W/Y，轉正7~8W/Y(包括基本工資和獎金)
廣州電信：不具體說但是說平均每人9W。工資總額/人數。稅後
深圳電信：第一年6W，轉正後9W，稅後。
上海網通：轉正後12W/Y （加福利）
太原網通：1500-1600
重慶移動CrewZ)
>本本 實習期6個月 ，1k2/M
>轉正後7崗，2k+/M（平時所有的加在一起到手的，不算年終）

汽車行業工資水平(某些數據較老，但仍有一定參考價值)

汽車行業，新進研究生的大致工資水平：
上汽研究院：8000；
同濟同捷： 4000；
延峰偉世通：3500（基本工資）＋2500（效益工資）＋年終獎；
北汽福田：3500＋提供住宿；
北京吉普：2500＋提供住宿；
北京現代：2800；
比亞迪：比亞迪本科起薪3300+獎金,專科是2000左右 -10年數據
奧傑科技（蘇州）：4000；
德爾福上海研究院：5000（基本工資）＋其餘不詳；
泛亞：七萬－－八萬／一年；
06年廣豐待遇如下：基本工資：本科生3500，碩士生4200，試用期發80％工資，一年發16個月工資
一汽大眾：4000＋提供住；
上海匯眾：5500；
HOLLEYWELL上海研發中心：5000（基本工資）；
武漢神龍：4000；
三一重工上海研究院：5000－－5500；
杭州萬向集團（汽車零部件）：碩士：3000＋提供住宿（自付費）＋年總獎，萬向集團是6天工作制，沒有任何福利；
長安福特：<3000/月，無住房；
長安鈴木：實習期：2500/月，半年後轉正：2800/月（稅後），平明有加班工資，在重慶算中上水平，有住房；
鄭州宇通客車：本科生起薪3400元/月（985院校多400左右）
華冠智州（北京）：2700（稅後）＋年終獎；
一汽大眾：6000-7000；
寶馬：4500；
海馬：4380（稅前）；
廣本（日本公司）：8萬一年；
長安汽車的工資本科生2020,碩士4750
南京菲亞特2000；
北京吉普：碩士，有相關工作經驗和北京戶口的話，能到5000；
天汽（天津夏利）：給碩士的工資也不到2000；
一汽技術中心（長春汽車研究所）：碩士見習2500，實拿2000，聽說轉正後能拿到6500，但有一種說法是見習完合工資不長反降。
同濟同捷月：工資4000,但加上其他的一年有10萬左右；
東風本科：月薪1200+一次性安家費3000；
南海富迪汽車公司：2500+年終獎（大專以上）；
一汽本科：1200（提供住宿）+單身補助；
上汽本科：2500；
二汽本科：1500（提供住宿）+獎金+年終獎；
奇瑞本科：1200（提供住宿）+獎金+年終獎；
奇瑞碩士：2500（提供住宿）+獎金+年終獎；
江淮碩士：2500（福利較好）；
廈門金龍本科：2500；
東南汽車本科：1700；
星馬汽車本科：1500；
湖南長豐：2046；
柳州通用五菱：1700；
東風柳汽：1500，3000安家費；
福田小本1500＋200住房補貼；
金龍1200，三月後轉正一般能拿2000多到手的；
南汽本科實習每月應得1400+200(住宿補貼)+獎金(很少),實拿1200,轉正應得1700+200,實拿1400,南汽提供的福利也都已算到工資里,若單拿工資,實習850+獎金
上海匯眾：2800（基本工資）＋1500到2500（獎金）+1500；
黎明發動機廠:2500；

實習工資（前幾年數據，有些可能已變，但我知道的一些是沒有變的）

西門子：80元/天
康明斯：175元/天
施耐德：本科2000元/月 研究生或第二學位 3000/月，ps：加班酌情報銷餐費打的費。
通用電氣：本科生80元/天，研究生100元/天，博士120元/天。
江森自控：80/天
戴姆勒：150元/天（一說3000/月）
寶馬：3000元/月
米其林：120元/天
畢馬威：100元/天
德勤：85元/天
荷蘭銀行：1500元/月
匯豐銀行：80元/天
花旗銀行：10元/時
德意志銀行：80元/天
渣打銀行：75元/天
中金：4600元/月（全職）2300元/月（兼職）ps.加班酌情報銷餐費車費
金杜律所：1300元/月（短期）3000元/月（長期）
埃森哲：150元/天
阿爾卡特-朗訊：80元/天
ETS：2000元/月（全職）10元/時（兼職）ps.包午餐
中信集團總部：2000元/月
康菲石油：200元/天
科麥奇石油：200元/天
IBM：15元/時
寶潔：5040元/月（本科）5740元/月（研究生）6740元/月（博士）---是寶潔當時給本科的工資才6-7K時的數據，現在沒這么少了。一般寶潔實習工資可以給到正職的7-8成。
三星：70元/天（一說120元/天）
吉百利：50元/天
索愛：100元/天 ps：管午飯
約翰迪爾：100元/天
威盛：120元/天
易觀國際 120元/天，出差180元/天

『捌』 急急急！！！！在基金公司工作，主要要處理什麼事務啊薪水大概是什麼水平還有，晉升前景怎麼樣呢

基金公司主要事務有的研發部，運行部，市場部。（大概和我們有邊的）
研發部薪水約20-50萬，
運行部薪水約10-30萬。
市場部薪水約5-100萬。（一般都比較辛苦。收入高的現在很少。）
都是指一般員工。

『玖』 如何制定客服薪酬

薪酬管理制度的建設可以激發員工的活力，又可以做好員工的職業規劃，這是企業文化的一種表現。
為了制定適合市場化運作的分配體系，激發企業經營活力，激勵經營層等核心員工，制定子公司核心人員薪酬管理制度。適用於企業集團下屬各企業經營層人員及技術、營銷等核心業務人員。薪酬分配的主要依據是：企業分類等級、經營業績、實際創造值。薪酬設計的性質在於：薪酬改革重在結構調整，結合適當的總量調整，對既有工資體系進行重新設計。
薪酬激勵主要依據以下基本原則：
（一）市場競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，體現一定的市場競爭力；
（二）動態化管理原則：薪酬基數及薪酬總額隨著企業經營狀況而動態化管理；
（三）業績和價值雙導向原則：體現企業經營業績和實際創造值導向；
（四）短期和長期結合原則：
年薪制體系的組成要素主要包括：基本年薪、績效年薪、獎勵年薪和特殊獎勵； 其中，基本年薪和績效年薪為年薪制的主要組成部分，基本年薪基數：績效年薪基數=1：1；企業集團總經理辦公會領導下屬各企業核心人員的薪酬管理工作，授權人力資源部負責實施中的具體工作。
一、基本年薪
基本年薪是企業經營層成員的基本收入，基本年薪依據企業等級和任職時間系數確定；企業總經理基本年薪=企業等級系數×任職時間系數×企業基本年薪基數。
企業等級系數
任職時間系數
任職時間系數=考核年度實際任職月數/12；其中，實際任職月數不足半月的按照半月計算；超過半月，不足一個月的，按照一個月計算；
企業基本年薪基數
企業基本年薪基數參照經營者市場價格水平、系統工資水平和本企業工資水平，根據公司效益由企業集團總經理辦公會確定。企業其他其他經營人員的基本年薪由企業根據其任職崗位、風險、貢獻確定，合理拉開差距，原則上控制在企業總經理基本年薪的60-90%以內。企業專職黨委書記的基本年薪按企業總經理的基本年薪的90%確定。採用經審計並通過審核確認的企業上年度財務決算數據計算；企業經營人員的基本年薪每年核定一次；企業經營人員的基本年薪納入企業工資統計，按月支付，實際支付額為本人基本年薪額的十二分之一。
二、績效年薪
績效年薪是根據企業經營者履行崗位職責，完成公司年薪經營目標責任制所確定的風險責任報酬。企業經營者績效薪金與經營業績考核結果掛鉤，以績效年薪基數為基礎，根據企業經營人員的年度經營業績考核結果確定。
企業經營人員的績效年薪納入企業工資統計，根據考核結果，由企業一次性提取，分期兌現。其中，績效年薪的70%在年度考核結束後當期兌現，其餘30%延期兌現。延期兌現收入與企業經營人員任期經營考核結果掛鉤。
三、獎勵年薪
企業集團根據各企業年度實際創造的經濟增加值（EVA），分別提取一定比例用於經營者獎勵年薪。
四、特別獎勵
總經理獎勵基金主要用於為企業做出特殊貢獻的人員而設置的獎勵基金。由年度EVA提取一定比例構成，總部統一調配，即：總經理獎勵基金年度提取數額=企業集團年度EVA×k%；各年度提取比例具體值k%由總經理辦公會確定；
為鼓勵重大研發創新及重大工程建設，企業集團可以根據需要設置企業年度特別獎勵。年度特別獎勵是在普通年薪之外單設的獎勵，主要劃分為重大研發創新項目獎勵和重大建設項目獎勵等。具體獎勵辦法另行制定。特別獎勵實行一次性發放。
五、協議工資制
主要適用於公司臨時聘用或有長期合約的高級技術人才和高級管理人才。協議工資的適用需經人力資源部提出，並經總經理辦公會批准。協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，實行協議工資制的員工與公司之間簽訂書面協議，明確規定薪酬總額、發放方式、工作內容和考核方法。協議工資制員工的收入納入企業工資統計。
六、薪酬的管理
企業經營人員的住房公積金和各項社會保險費，應由個人承擔的部分，由企業從其基薪中代扣代繳；應由企業承擔的部分，由企業支付。企業經營人員的薪酬為稅前收入，應依法交納個人所得稅，由發出單位代扣代繳。各企業應當逐步規范企業經營人員的職位消費，增加職位消費透明度，逐步將職位消費貨幣化。
對禮品費、招待費等公務消費，應當規范預算管理，加強財務監督、審核，接受職工的民主監督。
對企業經營人員住房，按照屬地化原則，嚴格執行其住房所在地的房改政策。實行公務車改革的企業，可合理確定企業經營人員交通費用補貼標准，其補貼暫在基薪和績效薪金外單列，按月發放。
採取包干制等方式支付通訊費的企業，通訊費暫在基本年薪和績效年薪外單列，按月發放。企業經營人員因工作需求在一個會計年度內發生崗位變動的，按照時間段計算當年年薪；企業經營人員在任期未滿時，無正當理由辭職或調出公司系統的，其當年的績效年薪不予兌現，只兌現應得的基本年薪。
企業經營人員在任期內，因經營不善造成企業虧損或效益大幅度下滑、或決策失誤給企業造成重大損失，視情況相應扣減企業主要負責人和相關責任人的績效年薪和延期兌現收入；對弄虛作假套取年薪的，公司將按套取額的兩倍，從其延期兌現收入中扣除，不足部分由個人繳納。扣減的延期兌現收入納入企業應付工資項下。
企業經營人員的基本年薪和績效年薪、符合國家規定和經企業集團審核同意的其他貨幣性收入，由企業按照企業經營人員的具體收入與支出設置明細賬目，單獨核算。企業經營人員薪酬計入企業工資總額並在企業工資統計中單列。經營層人員的延期兌現收入由企業集團分別設立個人賬戶代為管理。
各企業應成立薪酬與績效委員會等相應的機構對獎勵年薪進行管理：制定獎勵基金激勵對象的考核標准，進行考核並提出建議，研究和審查長期激勵對象薪酬政策與制度；制定獎勵基金激勵計劃的具體條款，包括獎勵基金規模、考核條件、具體授予對象、執行日的確定、執行方式和程序等；對未充分考慮到的情況進行修改和完善，在發生重大事件時可以提請變更或終止獎勵基金激勵計劃；負責獎勵基金激勵計劃的管理工作及相關信息披露工作。對企業集團負責，所有提案須提交企業集團總經理辦公會審查決定。