㈠ 單位如何避免勞動糾紛
首先，企業在招聘員工時，應明確招聘流程、評判標准，並且嚴格按照標准執行。這樣做，能最大限度保證企業能招到需要的人才，防止企業資源的浪費。堅持「用人惟德，用人惟才，德才兼備，德主才輔」的原則，有利於企業的長期健康發展。依照招聘標准，層層篩選，這也減少了企業將會面臨的勞動糾紛問題。
其次，員工經過應聘環節進入企業後，企業應該及時同員工簽訂勞動合同。有一些企業為了減少用工成本，不同勞動者簽合同或者說簽訂不符合法律規定的合同，結果員工向勞動仲裁委申請仲裁，企業不僅要按照法律規定支付員工工資，還要承擔額外的懲罰，得不償失。在這里，有幾點關於勞動合同的法律常識需要說明：
1、員工進入企業工作後一個月內，企業必須與勞動者簽訂勞動合同，否則從第二個月起支付員工雙倍工資，一年滿後視為簽訂無固定期限合同。
2、勞動合同中約定的工資不能低於企業所在地最低工資標准，否則企業可能會面臨行政處罰和經濟賠償。
3、試用期不可以隨意約定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不超過一個月；合同期限一年以上不滿三年的，試用期不超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
4、企業在試用期內欲辭退員工的，須證明員工不符合錄用標准，這里的標准應該是具體明確的。
5、員工在正式期內不能勝任工作的，企業不能直接辭退，應先調崗或者培訓，之後仍不能勝任的，可支付一個月工資或者提前30天告知員工解除勞動合同。
6、員工享有年假，計算標准應該根據員工工作年限。
7、員工工作時間有一定限度，加班應獲得加班費，工作日加班的獲得不低於工資百分之一百五十的加班費，休息日加班不安排補休的獲得不低於工資標准百分之二百的加班費，節假日加班的獲得不低於工資標准百分之三百的加班費。
8、企業應該按時足額的向員工支付工資。
9、企業為員工繳納社保是法定義務，同員工簽訂放棄社保協議是不符合法律規定，會受到行政處罰。
遵守以上規定，是法律對於企業的基本要求，作為一個良心企業，做到以上幾點其實並不難。實踐中，企業同員工產生勞動糾紛也多因為上面幾點原因，企業注意到這些，能產生勞動糾紛的情況也就少了。
㈡ 工傷基金打到公司我什麼時候能拿到賠償
與公司協商工傷賠償事宜，要求盡快向你支付工傷賠償。既然有交納工傷保險，大部分專費用都由人力資源屬和社會保障局承擔，比較容易協商達成一致。
難以協商或者協商不一致的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司承擔工傷賠償責任，支付工傷賠償。
法律依據：《勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
㈢ 勞資糾紛情況復雜請問，用人單位收取安全互助基金是否違法。。。情況復雜
1、增駕不屬於專項培抄訓，2、僅有你簽字沒有單位蓋章額的空白合同不具有效力，一般不會認定。3、2014年11到2015年4月之間單位沒有和你簽訂書面勞動合同，你可要求單位支付雙倍工資。3、因單位未與你簽訂勞動合同，根據勞動合同法第三十八條第（六）項的規定，你可直接解除勞動關系，無需提前三十天書面通知用人單位。4、你要求解除勞動關系時還可要求經濟補償。
㈣ 勞動仲裁之後，工傷基金賠付的錢是給個人還是給公司啊個人申請仲裁與公司申請仲裁一樣嗎
應該給個人，但是，公司已經墊付的，應該還給公司。因為，工傷保險是公司投保的。
㈤ 朱某訴某金礦公司勞動爭議案最後該如何判決
陳洵熙
案情簡介被告浙江省某金礦有限公司的前身為浙江省某金礦，是一家國有獨資企業，1995年由浙江省人民政府授權杭州鋼鐵集團公司管理。原告朱某某於1985年至1998年在被告單位工作，在此期間，被告依照合同約定履行了支付原告勞動工資的義務，同時，被告根據上級主管部門的文件精神在提高定級工資、固定工資轉效益增資、提高起級工資標准、實施效益工資等企業工資分配製度中，均按規定對原告的工資予以增資、晉級。1998年8月原告自願與被告單位解除勞動合同，獲得安置費2500元／年。
1988年，被告根據國務院「關於國營企業工資改革問題的通知」中「企業工資總額同經濟效益掛鉤」的精神，並經浙江省勞動人事廳、浙江省財政廳批復同意，實行「每兩黃金工資含量包干辦法」的工資分配製度；1993年經浙江省改革工資制度領導小組企業辦公室批復同意，被告的工資總額同經濟效益掛鉤的辦法，同時核定掛鉤的工資總額基數；1994年至1995年實行工資同實現稅利掛鉤浮動辦法；1996年至1998年實行工資總額同經濟效益掛鉤基數的辦法，並根據國務院、財政部等部門關於「企業實行工資總額與經濟效益掛鉤後，使用效益工資要適當留有結余，以豐補歉」的文件精神，從1988年起實行結余工資制度，並至1998年底累計結余工資數為2024．49萬元(至今仍實行該結余工資制度)。
2005年11月，被告意將從1988年至2004年以來實行工效掛鉤期間的部分結余工資再進行分配。分配方案規定，分配對象為2005年11月20日仍登記在冊的職工，包括1988年之後的離退休、退養、病退人員。因原告已於1998年8月與被告解除了勞動合同，故不在分配對象之列。原告對此有異議，與被告交涉未果後，即於2006年3月27日向某縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會不予受理。原告遂向法院起訴，要求判令被告返還原告應得的1988年至1998年工作期間被剋扣7％的結余工資，並賠償原告應得結余工資25％的賠償金。
爭議焦點
1．結余工資的性質和所有權歸屬。
2．企業提留結余工資是否屬剋扣職工工資行為。
3．已離開企業的職工是否有權要求分配在職期間的結余工資。
審理判決
原告訴請理由：
原告認為所謂的結余工資是從原職工的勞動工資中按照7％的比例剋扣的，其性質是職工的勞動報酬。原告從1988年開始到1998年解除勞動合同，共被被告剋扣了十年零八個月。被告未將上述情況告知原告，原告也從未表示過同意。被告的上述行為不但侵佔了原告的勞動報酬，而且侵犯了原告的知情權。現被告將屬於1988年起全體職工被剋扣的勞動報酬作為結余工資發放給在冊的職工，對原本屬於原告和其他原職工的結余工資卻拒不發給，其行為顯然違法，顯失社會公平原則，侵犯了原告取得勞動報酬的權利。
被告辯稱：
1．答辯人已經按照勞動合同約定切實履行了工資支付義務。原告訴稱答辯人剋扣其在1988年至1998年工作期間7％結余工資，缺乏事實和法_律依據。
2．答辯人在相關部門核準的企業工資總額基數中適當提留的做法，有充分的法律依據。適當提留不是剋扣職12212資行為。全民所有制企業依法享有工資、獎金分配權，從工資總額基數適當提留是國有企業行使工資、獎金分配權的具體體現，也是全民所有制企業實現工資分配製度時應盡的法律義務。「適當留有結余，以豐補歉」，從工資總額基數中適當提留是法律、行政法規、行政規章確立的一項工資分配原則，全民所有制企業必須遵守。
3．企業從工資總額基數中適當提留沒有侵犯職工包括獲取勞動報酬權利在內的任何權利。原告作為被告單位原職工有權按照勞動合同獲取工資。而確定原告工資的主要依據是勞動合同及企業的工資制度。職工無權要求分配企業財產，無權要求分配企業利潤，企業是否侵犯職工的工資分配權，主要看企業有沒有違反勞動合同，有沒有違反企業工資分配製度。被告按照勞動合同等發放原告的工資，已履行了支付工資的義務，沒有侵犯原告獲取勞動報酬的權利。
原、被告雙方分別提交了相關證據材料。
判決結果：
法院經審理後駁回原告的訴訟請求。法院認為，被告系國有獨資企業。在國有企業中，國有資產管理部門或者財政部門通常根據企業的經濟效益和職工人數，按年度或按一定時間段核定企業的工資總額，企業按核定數額所提取的工資額通常多於實際發放給職工的工資額，其多於部分就是所謂的結余工資。1989年3月國務院發布的《關於進一步加強工資基金管理的通知》第三條規定：實行工資總額同經濟效益掛鉤的企業，應嚴格按照批準的工資與經濟效益基數和比例核定效益工資；使用效益工資時要適當留有結余，以豐補歉。1991年，勞動部《關於進一步搞好全民所有制企業內部工資分配的意見》中關於「企業內部工資分配要留有餘地，以豐補歉，兼顧國家、企業、職工個人三者利益」的規定又進一步對這一問題作了說明。因此，被告浙江省某金礦有限公司實行結余工資制度和提留結余工資的制度符合國家政策規定，是合法的；企業法人的法律制度決定了企業法人對企業財產享有所有權，企業法人發放的工資是從企業的財產中提取的，工資在發放給職工之前，屬於企業財產。被告屬國有企業，而國有企業的財產性質在《中華人民共和國全民所有制工業企業法》第二條第二款有明確規定，即企業的財產屬於全民所有，國家依照所有權和經營權分離的原則授予企業經營管理。由此可見，國有企業所提取的工資包括結余工資在未發放給職工之前，其所有權屬於國家，但如何使用和分配該結余工資應由該國有企業按照國家的政策規定進行。故原告主張國家財產即結余工資的分配權沒有法律上的依據。《民法通則》第七十二條規定：財產所有權從財產交付時起轉移，法律有規定或者當事人另有約定的除外。企業當期所提取的工資並不當然是當期發放的工資，結余工資和企業的生產效益掛鉤，但不和職工當期應發工資掛鉤。因此，結余工資並非職工共有的財產，且原告在職期間被告已按規定足額發放了工資，不存在對原告在勞動期間拖欠、剋扣其應發工資的情形。
㈥ 勞動糾紛的相關法律
勞動人事爭議常用法律法規目錄
1、相關法律
（1）、中華人民共和國勞動法； （2）、中華人民共和國勞動合同法；
（3）、中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法； （4）、中華人民共和國公務員法； （5）、中華人民共和國社會保險法。
2、工資福利配套法規
（1）、工資支付暫行規定；
（2）、對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定； （3）、企業職工帶薪休假實施辦法； （4）、勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（5）、勞社部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》； （6）、國務院《關於職工工作時間的規定》； （7）、國務院《關於職工工作時間的規定的實施辦法》； （8）、勞動部《關於職工工作時間有關問題的復函》； （9）、勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》；
3、工傷待遇配套法規
（1）、工傷保險條例； （2）、工傷認定辦法； （3）、湖北省工傷保險實施辦法；
（4）、人社部《關於執行<工傷保險條例>若干問題的意見》； （5）、非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法； （6）、企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定 （7）、因工死亡職工供養親屬范圍規定； （8）、企業職工傷亡事故報告和處理規定；
（9）、勞動和社會保障部辦公廳《關於職工在工作中遭受他人蓄意傷害是否認定工傷的復函》； （10）、職工工傷與職業病致殘程度鑒定標准。
4、社會保險配套法規
（1）、社會保險基金先行支付暫行辦法；
（2）、實施《中華人民共和國社會保險法》若干規定。
5、勞動關系爭議配套法規
（1）、違反解除勞動合同的經濟補償辦法； （2）、違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法； （3）、勞動部辦公廳對《關於終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函》； （4）、勞動和社會保障部辦公廳《關於用人單位違反勞動合同規定有關賠償問題的復函》； （5）、勞動部《關於確立勞動關系有關事項的通知》。
6、勞動人事爭議處理配套法規
（1）、勞動保障監察條例；
（2）、中華人民共和國民事訴訟法； （3）、勞動人事爭議仲裁辦案規則； （4）、勞動人事爭議仲裁組織規則； （5）、人事爭議處理規定；
（6）、企業職工勞動爭議協商調解規定；
（7）、人社部《關於加強勞動人事爭議調解工作的意見》；
（8）、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）；
（9）、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）；
（10）、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）；
（11）、最高人民法院關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定；
（12）、中國人民解放軍文職人員條例
㈦ 勞動糾紛我公司二審敗訴法院判決我公司支付勞動者錢,我公司拒絕支付這樣會給我公司造成不好的影響嗎
不但影響不好，還可能會被法院強制執行，甚至法院對被執行人或者其法定代理人、有關單位的主要負責人或者直接責任人員予以罰款、拘留。
法律依據：《民事訴訟法》
第二百三十六條 發生法律效力的民事判決、裁定，當事人必須履行。一方拒絕履行的，對方當事人可以向人民法院申請執行，也可以由審判員移送執行員執行。
調解書和其他應當由人民法院執行的法律文書，當事人必須履行。一方拒絕履行的，對方當事人可以向人民法院申請執行。
第二百四十一條 被執行人未按執行通知履行法律文書確定的義務，應當報告當前以及收到執行通知之日前一年的財產情況。被執行人拒絕報告或者虛假報告的，人民法院可以根據情節輕重對被執行人或者其法定代理人、有關單位的主要負責人或者直接責任人員予以罰款、拘留。
第二百四十二條 被執行人未按執行通知履行法律文書確定的義務，人民法院有權向有關單位查詢被執行人的存款、債券、股票、基金份額等財產情況。人民法院有權根據不同情形扣 押、凍結、劃撥、變價被執行人的財產。人民法院查詢、扣押、凍結、劃撥、變價的財產不得超出被執行人應當履行義務的范圍。
人民法院決定扣押、凍結、劃撥、變價財產，應當作出裁定，並發出協助執行通知書，有關單位必須辦理。
第二百四十三條 被執行人未按執行通知履行法律文書確定的義務，人民法院有權扣留、提取被執行人應當履行義務部分的收入。但應當保留被執行人及其所扶養家屬的生活必需費用。
人民法院扣留、提取收入時，應當作出裁定，並發出協助執行通知書，被執行人所在單位、銀行、信用合作社和其他有儲蓄業務的單位必須辦理。
㈧ 法律問題，勞動糾紛
如果是事先有互相約定好的事項，那就不能算是有違法，況且個人也是專有簽字確認屬的，所以個人如果不願意遇有這種情況，那也只能是自己事先就不應該要答應，或並不要進入這家公司的，這只能算是個人做的一個錯誤決定了。以後做事情還是令自己要多加慎重選擇和決定了。