公司理財h模型

㈠ 公司理財上說權益資本成本的計算R=無風險利率+β*風險溢價。

按照資本資產定價模型，普通股資本成本（即權益資本成本）等於無風險利率加上風險溢價。
根據模型，必須估計無風險利率、股票的貝塔系數以及市場風險溢價。
1、無風險利率的估計。
a.通常認為，政府債券沒有違約風險，可以代表無風險利率。在具體操作時，選擇長期政府債券的利率比較適宜，最常見的做法是選用10年期的政府債券利率作為無風險利率的代表。
b.選擇上市交易的政府長期債券的到期收益率（而非票面利率）作為無風險收益率的代表。
c.選擇名義無風險利率（而非真實無風險利率）。
2、股票貝塔值的估計。
a.選擇有關預測期間的長度。原則：寧短勿長。
b.選擇收益計量的時間間隔。周/月收益率。
雖然貝塔值的驅動因素很多，但關鍵的因素只有三個：經營杠桿、財務杠桿和收益的周期性。如果公司在這三方面沒有顯著改變，則可以用歷史的貝塔值估計股權成本。
3、市場風險溢價的估計。最常見的方法是進行歷史數據分析。
a.選擇時間跨度。應選擇較長的時間跨度。
b.權益市場平均收益率選擇算數平均數還是幾何平均數。算數平均數是在這段時間內年收益率的簡單平均數，而幾何平均數是同一時期內年收益率的復合平均數。多數人傾向於採用幾何平均法。
希望以上回答，能幫助到您！

㈡ 求一套金融公司在理財投資方面的數據統計和分析的表格模型，越詳細越好。萬分感謝！

投資有風險，投資需謹慎，要多方面考察！

㈢ 《公司理財》利用CAPM(資本資產定價模型)計算期望報酬率的練習題

5.2+1.05*(11-5.2)=11.29 %

㈣ v模型、w模型、h模型有什麼區別

1、v模型
在軟體測試方面，v模型是最廣為人知的模型，盡管很多富有實際經驗的測試人員還是不太熟悉v模型，或者其它的
模型。v模型已存在了很長時間，和瀑布開發模型有著一些共同的特性，由此也和瀑布模型一樣地受到了批評和質疑。v模型中的過程從左到右，描述了基本的開發
過程和測試行為。v模型的價值在於它非常明確地標明了測試過程中存在的不同級別，並且清楚地描述了這些測試階段和開發過程期間各階段的對應關系。局限性：
把測試作為編碼之後的最後一個活動，需求分析等前期產生的錯誤直到後期的驗收測試才能發現.
2、w模型
v模型的局限性在於沒有明確地說明早期的測試,無法體現「盡早地和不斷地進行軟體測試」
的原則。在v模型中增加軟體各開發階段應同步進行的測試，演化為w
模型（如下圖）。在模型中不難看出，開發是「v」，測試是與此並行的「v」。基於「盡早地和不斷地進行軟體測試」的原則，在軟體的需求和設計階段的測試活
動應遵循ieee1012-1998《軟體驗證與確認（v&v）》的原則。
w模型由evolutif公司提出，相對於v模型，w模型更科學。w模型是v模型的發展，強調的是測試伴隨著整個軟體開發周期，而且測試的對象不僅僅是程序，需求、功能和設計同樣要測試。測試與開發是同步進行的，從而有利於盡早地發現問題。
w模型也有局限性。w模型和v模型都把軟體的開發視為需求、設計、編碼等一系列串列的活動，無法支持迭代、自發性以及變更調整。
3、x模型
x模型也是對v模型的改進,x模型提出針對單獨的程序片段進行相互分離的編碼和測試,此後通過頻繁的交接,通過集成最終合成為可執行的程序。
x模型的左邊描述的是針對單獨程序片段所進行的相互分離的編碼和測試，此後將進行頻繁的交接，通過集成最終成為可執行的程序，然後再對這些可執
行程序進行測試。己通過集成測試的成品可以進行封裝並提交給用戶，也可以作為更大規模和范圍內集成的一部分。多根並行的曲線表示變更可以在各個部分發生。
由圖中可見，x模型還定位了探索性測試，這是不進行事先計劃的特殊類型的測試，這一方式往往能幫助有經驗的測試人員在測試計劃之外發現更多的軟體錯誤。但
這樣可能對測試造成人力、物力和財力的浪費，對測試員的熟練程度要求比較高。
4、h模型
h模型中,
軟體測試過程活動完全獨立,貫穿於整個產品的周期,與其他流程並發地進行,某個測試點准備就緒時,就可以從測試准備階段進行到測試執行階段。軟體測試可以盡早的進行,並且可以根據被測物的不同而分層次進行。

㈤ 股票估價中的H模型是如何推導的

Value = D0(1 + gt)/(r – gt) + D0*H(gs – gt)/(r – gt)
這個應該是你來提源到的H模型吧?它假設一個公司的高增長率gs,通過一段時間例如10年，慢慢降低到其長期增長率gt,H為一半的下降時間，如例為5（H=10/2).如需詳盡資料，建議到書店或圖書館查詢。

㈥ 問個羅斯的《公司理財》的問題

什麼是無套利定價原理
金融市場上實施套利行為變得非常的方便和快速。這種套利的便捷性也使得金融市場的套利機會的存在總是暫時的，因為一旦有套利機會，投資者就會很快實施套利而使得市場又回到無套利機會的均衡中。因此，無套利均衡被用於對金融產品進行定價。金融產品在市場的合理價格是這個價格使得市場不存在無風險套利機會，這就是無風險套利定價原理或者簡稱為無套利定價原理。

無套利定價原理的特徵
其一，無套利定價原理首先要求套利活動在無風險的狀態下進行。當然，在實際的交易活動中，純粹零風險的套利活動比較罕見。因此實際的交易者在套利時往往不要求零風險，所以實際的套利活動有相當大一部分是風險套利。

其二，無套利定價的關鍵技術是所謂「復制」技術，即用一組證券來復制另外一組證券。

復制技術的要點是使復制組合的現金流特徵與被復制組合的現金流特徵完全一致，復制組合的多頭（空頭）與被復制組合的空頭（多頭）互相之間應該完全實現頭寸對沖。由此得出的推論是，如果有兩個金融工具的現金流相同，但其貼現率不一樣，它們的市場價格必定不同。這時通過對價格高者做空頭、對價格低者做多頭，就能夠實現套利的目標。套利活動推動市場走向均衡，並使兩者的收益率相等。因此，在金融市場上，獲取相同資產的資金成本一定相等。產生完全相同現金流的兩項資產被認為完全相同，因而它們之間可以互相復制。而可以互相復制的資產在市場上交易時必定有相同的價格，否則就會發生套利活動。

其三，無風險的套利活動從即時現金流看是零投資組合，即開始時套利者不需要任何資金的投入，在投資期間也沒有任何的維持成本。

在沒有賣空限制的情況下，套利者的零投資組合不管未來發生什麼情況，該組合的凈現金流都大於零。我們把這樣的組合叫做「無風險套利組合」。從理論上說，當金融市場出現無風險套利機會時，每一個交易者都可以構築無窮大的無風險套利組合來賺取無窮大的利潤。這種巨大的套利頭寸成為推動市場價格變化的力量，迅速消除套利機會。所以，理論上只需要少數套利者（甚至一位套利者），就可以使金融市場上失衡的資產價格迅速回歸均衡狀態。

無套利機會存在的等價條件
（1）存在兩個不同的資產組合，它們的未來損益（payoff payoff）相同，但它們的成本卻不同；在這里，可以簡單把損益理解成是現金流。如果現金流是確定的，則相同的損益指相同的現金流。如果現金流是不確定的，即未來存在多種可能性（或者說存在多種狀態），則相同的損益指在相同狀態下現金流是一樣的。

（2）存在兩個相同成本的資產組合，但是第一個組合在所有的可能狀態下的損益都不低於第二個組合，而且至少存在一種狀態，在此狀態下第一個組合的損益要大於第二個組合的損益。

（3）一個組合其構建的成本為零，但在所有可能狀態下，這個組合的損益都不小於零，而且至少存在一種狀態，在此狀態下這個組合的損益要大於零。
套利機會的等價性推論
（1）同損益同價格：如果兩種證券具有相同的損益，則這兩種證券具有相同的價格。

（2）靜態組合復制定價：如果一個資產組合的損益等同於一個證券，那麼這個資產組合的價格等於證券的價格。這個資產組合稱為證券的 「「復制組合」」（replicating portfolioportfolio）。

（3）動態組合復制定價：如果一個自融資（self self-financing financing）交易策略最後具有和一個證券相同的損益，那麼這個證券的價格等於自融資交易策略的成本。這稱為動態套期保值策略（dynamic hedging strategy strategy）。所謂自融資交易策略簡單地說，就是交易策略所產生的資產組合的價值變化完全是由於交易的盈虧引起的，而不是另外增加現金投入或現金取出。一個簡單的例子就是購買並持有( buy and hold) 策略。

㈦ H型員工生涯管理模型是

1．職業管理是組織為其員工設計的職業發展、援助計劃，有別於員工個人制定的職業計劃
職業計劃是以個體的價值實現和增值為目的，個人價值的實現和增值並不局限特定組織內部。職業管理則是從組織角度出發，將員工視為可開發增值而非固定不變的資本。通過員工職業目標的努力，謀求組織的持續發展。職業管理帶有一定的引導性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業目標同組織發展目標緊密相聯，盡可能多地給予他們機會。由於職業管理是由組織發起的。通常由人力資源部門負責，所以具有較強的專業性、系統性。與之相比，職業計劃沒有那麼正規和系統。或者我們可以說，只有在科學的職業管理之下，才可能形成規范的、系統的職業計劃。
2．職業管理必須滿足個人和組織的雙重需要
與組織內部一般的獎懲制度不同，職業管理著眼於幫助員工實現職業計劃，即力求滿足職工的職業發展需要。因此，要實行有效的職業管理，必須了解員工在實現職業目標過程中會在哪些方面碰到問題?如何解決這些問題?員工的漫長職業生涯是否可以分為有明顯特徵的若干階段?每個階段的典型矛盾和困難是什麼?如何加以解決和克服?組織在掌握這些知識之後，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到內部增值的需要。一方面全體員工的職業技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業管理中心的有意引導可使同組織目標方向一致的員工個人脫穎而出，為培養組織高層經營、管理或技術人員提供人才儲備。提高人員整體競爭和儲備人才是組織的需要。對職業管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到上述目的而進行的較長期投資。組織需要是職業管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導致職業管理失去動力源而中止，最終職業管理活動的失敗。
3．職業管理形式多樣、涉及面廣
凡是組織對員工職業活動的幫助，均可列入職業管理之中。其中既包括針對員工個人的，如各類培訓、咨詢、講座以及為員工自發的擴充技能，提高學歷的學習給予便利等等；同時也包括對組織的諸多人事政策和措施，如規范職業評議制度，建立和執行有效的內部升遷制度等等。職業管理自招聘新員工進入組織開始，直至員工流向其他組織或退休而離開組織的全過程中一直存在。職業管理同時涉及職業活動的各個方面。因此，建立一套系統的、有效的職業管理是有相當難度的。
4.在職場，如何和同事處理好恰當的關系是最主要的

㈧ 在什麼前提下，h模型和三階段增長模型的結論比較接近

當g a等於gn時，式（11.14）等於式（11.11），所以不變股息增長模型也是H模型的一個特例。

三階段增長模型第一階段(期限為A):股息的增長率是一個常數(g. )a，第二階段(期限從A+I到B):股息增長轉折期，三階段增長模型以線性方式從ga改變到gn;設第三階段的股息增長率為g，若『>g，三階段增長模型轉折期是遞減增長率，若g. <g"，轉折期為遞增增長率。

第三階段(期限為B以後，一直到永遠)：三階段增長模型股息增長率為常數got，三階段增長模型該增長率是公司長期的正常增長率。

(8)公司理財h模型擴展閱讀：

注意事項：

一般地認為在三階段模型中，不同的公司處於不同的階段。成長中的公司的增長階段比成熟公司的要長。一些公司有較高的初始增長率，因而成長和過渡階段也較長。

其他公司可能有較低的增長率，因而成長和過渡階段也比較短。此外與前面的紅利增長模型相比，不存在許多人為強加的限制條件，但在實際估價中，使用三階段模型也存在諸多困難。

根據這個模型公司的股利政策會對股票價值產生影響。這個模型十分有用，原因之一就是使投資者可以確定一個不受當前股市狀況影響的公司的絕對價值或內在價值。