結合具體案例分析股票投資心得

Ⅰ 如何分析會計案例心得

我接觸會計的時間卻將近十年。也許你會問：這么多年難道你就沒有放棄？其實答回案很簡單：源於我對會計答工作的熱愛。可能很多朋友會說，會計工作是多麼的枯燥，多麼的乏味，既沒有生機，也沒有刺激。而我說正是由於會計工作的乏味，才鍛煉了我們的耐心，正是由於會計工作的枯燥，才鍛煉了我們的意志，正是由於會計工作沒有生機，沒有刺激，才鍛煉了我們的心志。而這些不正是成就大事應該具備的優良品質嗎？比如我們在忙裡偷閑自修，比如我們對職稱考試的不舍追求，這些不就是這些品質的具體體現嗎！親愛的朋友們，熱愛我們的會計工作吧！

Ⅱ 案例分析實驗總結

相關案例資料，熟悉了我們組的
PPT
流程。我們組首先從書本入手查閱相關的資料，進而分析了
案例的相關知識、優缺點等等，融合之後進行總結製作
PPT
。

四、實驗中遇到問題及解決方法

1
、不善於對知識點的總結與應用，總結資料能力多少都有些欠缺，經常鍛煉這些能力是十分必要
的。

2
、對信息的處理不到位，考慮分析問題的時候不能做到全面細致，由於思考和理解存在局限性，
應該聽老師和同學的講解來解決。

3
、對案例分析題中所涉及的知識，不能熟練的找出來。而想到某一些知識點也不能很好的概括並
加以分析說明。對有些財務政策比較陌生，以後應該多研讀政策原文，理解政策精神。

4
、語言表達能力有所欠缺，比較死板缺乏活力，以後要加強這方面的經驗，繼而有所提高。

5
、
對於
PPT
的製作很陌生，
遇到不少的困難。
再加上對方案進行比較、
擇優時，
考慮得不夠全面，
分析得不夠透徹。經常犯一些不必要的錯誤。

五、實驗結論

具體參見同學的【附頁】
：案例分析報告

六、心得體會

在我大三的下半學年，我們上了叫「財務管理案例分析」的實驗課。短短兩周的
實驗課程竟然是將近兩年不見的賴老師給我們授課。這令我萬分的懷念。除了這一驚
喜外，賴老師還給我們貯備了另一個驚喜：那就是賴氏特色的教學方式。以前的實驗
課老師都是緊緊抓住書本，讓我們做書本上的題、計算一類的。但是本次的校內實習，
老師讓同學們組成小組通過多個不同的案例進行分析，我們分成人數不等的小組，然
後進行分工，有的查閱資料，有的製作
PPT
，有的是陳述人，有的是答辯人。然後讓
我們團結協作做成
PPT
並用類似演講的形式展示出來，然後又通過問答的環節，讓全
班同學都積極參與進來。當然回答問題的小組成員也要事前做足了充分的准備。我們
每天都有不同的案例或者一天就多個案例的進行著，除了小組案例分析外還有班級對
抗賽、小組自由選擇案例分析等等多方面的創新。這不但能熟悉財務管理這門學科中
所涉及的知識和問題，讓我們掌握了現實當中的多類企業的財務管理中面對的不同問
題，這還鍛煉了我們的思維思考、語言表達、組織能力等等。我在小組中做過陳述人、
資料查閱、還答辯了一個問題。這不僅加強了我的專業知識掌握度還加強了我的個人
綜合能力，
從而為實際工作打下良好基礎。
我們懂得了在案例中涉及教材上的知識點，

從而對案例如何進行系統的分析。我們通過互聯網進行資料查詢，使我們對案例有了
進一步的了解，更便於我們對其進行分析總結，並從中進行知識的擴展。老式教學都
是針對課本做計算做題，這無疑於紙上談兵，在現實工作中，我們對於課本上的理論
知識的運用是不太現實的，工作中的不定因素太多，而書本只是把理論性的東西寫了
出來。賴老師把我們從傳統的教學模式中拉了出來，這個新式的教學方法很特別，常
常帶給我們不一樣的全新感受。

這次試驗對於我來說最大的收獲是綜合能力的提高，好比原來搜索資料的時候只
知道看原文，
從不知道還要標注作者、
出版社、
出版年限等等，
還有就是
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的使用，
之前我很少製作
PPT
，運用得相當不熟練，製作出來的
PPT
也沒有什麼特色而且速度
相當緩慢，現在的我對於這種軟體有了比較充分的了解，做出來的效果也較之前好了
不少速度也有了相應的提高。這對於我今後的工作幫助是很大的。再一點就是同學之
間的協作溝通，因為在之前的學習生活中很少與同學有這種知識的交流，所以也發現
了每個人的想法是多麼的不同，
看問題的角度千奇百怪，
這使得可能我找出來的資料，
總結製作的同學覺得並沒有用處，這也就鍛煉了我的溝通能力和協作能力，幾個同學
也在這種溝通下更加的了解彼此，加深了我們的友誼。特別是我們組的人比較少，只
有四個，而且相對於其他小組對於分工有著明確的劃分，我們組則是機動性的時刻變
化著，每個人都是身兼數職，所以我們就更加團結、更加了解彼此了。不過對於我本
人最大的鍛煉則是作為陳述人在講台上講述
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，這對於我來說是很難得的經歷，因
為我本人對於演講主持這類的工作是不大熱愛的，那麼自然也就很陌生，當然這也就
使我很緊張。
講解的也就比較生硬相對於其他小組的陳述相比之下就不是很有特色了，
不過先不論我講解的好壞，單單上台去講這對於我已經是不小的突破了。這成為我珍
貴的經驗。做了這么多天的案例分析，自然也就對於這些案例的知識點有了更深一步
的認識，這使我的會計知識更加豐富了，理解的也更加透徹了。還鍛煉了我們的思維
思考能力、語言表達能力、組織能力等等。要知道個人的綜合能力的高低是在職場上
獲得成功的關鍵所在。所以提高綜合能力是多麼的重要。

Ⅲ 案例分析怎麼寫出彩

主要寫一下主要的工作內容,如何服務客戶，取得的成績，以及不足，最後提出合理化的建議或者新的努力方向。。。。。。。
工作總結就是讓上級知道你有什麼貢獻，體現你的工作價值所在。
所以應該寫好幾點：
1、你對崗位和工作上的認識2、具體你做了什麼事
3、你如何用心工作，哪些事情是你動腦子去解決的。就算沒什麼，也要寫一些有難度的問題，你如何通過努力解決了
4、以後工作中你還需提高哪些能力或充實哪些知識
5、上級喜歡主動工作的人。你分內的事情都要有所准備，即事前准備工作以下供你參考：
總結，就是把一個時間段的情況進行一次全面系統的總評價、總分析，分析成績、不足、經驗等。總結是應用寫作的一種，是對已經做過的工作進行理性的思考。
總結的基本要求
1．總結必須有情況的概述和敘述，有的比較簡單，有的比較詳細。
2．成績和缺點。這是總結的主要內容。總結的目的就是要肯定成績，找出缺點。成績有哪些，有多大，表現在哪些方面，是怎樣取得的；缺點有多少，表現在哪些方面，是怎樣產生的，都應寫清楚。
3．經驗和教訓。為了便於今後工作，必須對以前的工作經驗和教訓進行分析、研究、概括，並形成理論知識。
總結的注意事項：
1．一定要實事求是，成績基本不誇大，缺點基本不縮小。這是分析、得出教訓的基礎。
2．條理要清楚。語句通順，容易理解。
3．要詳略適宜。有重要的，有次要的，寫作時要突出重點。總結中的問題要有主次、詳略之分。
總結的基本格式：
1、標題
2、正文
開頭：概述情況，總體評價；提綱挈領，總括全文。
主體：分析成績缺憾，總結經驗教訓。
結尾：分析問題，明確方向。
3、落款
署名與日期

Ⅳ 現代營銷案例分析學習心得如題 謝謝了

面對快速發展，競爭殘酷的市場，作為一個營銷人，我們所面臨的壓力越來越大。重壓下求生存謀發展，我們只有不斷充實自己的營銷能力，才不會被市場拋棄。非 常感謝中國市場學會舉辦的《中國市場營銷經理助理資格證書》考試。它給我提供了一個學習和檢驗營銷能力的平台，為我進一步提升打下堅實的基礎。 《中國市場營銷經理助理考試教材》涵蓋非常廣泛的營銷知識。我們在學習時首先要在整體上對它有一個把握，理解營銷的基本理論和方法。只有理解了理論和方法才能為下一步的發展奠定基礎。 其次，結合市場熱點，從理論上進一步總結，形成自己的營銷理論體系。每個人都有自己獨特的個性，做事都有自己方法和風格。那營銷也同樣如此，每個人的營銷風格和手法都是不同的。把別人的營銷經驗轉化成自己的經驗，形成自己獨特的風格和體系。從眾多營銷人中脫穎出來。 第三，打開思維，創新解決方案。我們思維出於我們已掌握的理論知識的支持，但這種支持又會束縛我們思維的發散。我們要把各種社會知識融入到我們的營銷思維中去，不要僅局限於營銷知識，突破思維的瓶頸，創造出新思維，這樣我們的營銷能力才會有一個質的提高。對於一個營銷問題，我們要從實實在在的市場中去解決 問題，而不是看我們在解決問題時正確運用了哪些營銷理論。我們在思考營銷問題時，要打開思維的門，拋開理論的束縛。只要做個有心人，有時跳出問題本身，反而會帶來新的出路。一個好的創意說不定就是來自你的靈光一現。 營銷是一門需要不斷去感悟的技能。並不是學了多少營銷理論知識和方法，就能成為一個營銷高手的。我們要在學習中領悟營銷的真諦，不斷積累各種知識和經驗。在營銷實踐中調整自己的體系，提高營銷能力。

Ⅳ 急求案例分析的學習總結

中國企業管理四大怪

一、沒有等級就沒有管理
一個中國人最熟悉不過的場景是：無論是吃飯、開會總要論資排輩，講究個排位，有句老話說得好「吃得好不如坐得好」。嫁娶有嫁娶的禮法，就是死了人，連披麻戴孝都是有長幼序列之分的。

如果分不出高低上下、君臣長幼來，中國人就不會管事了、也不會做事了。這就是中國式管理的最鮮明的特徵。

數千年的嚴格的宗法體系下的歷史，使一代又一代的中國人，對權利的渴望與崇拜如同發情期的公獸對母獸般的近乎宗教式偏執與狂熱，權利等級中至高無上的當然是皇帝，然後在此基礎上又分生出諸如「老爺」、「老大」、「老闆」等等尊稱，巾幗不讓須眉，同時還有「老娘」之自稱，千年的飢渴驅使下的中國人，一旦條件具備立即就要「稱王稱霸」，畫地為牢，也來個過把「普天之下，莫非王土；率土之濱；莫非王臣。」的癮。

中國現如今是「一流的人才去做官，二流的人才做生意，三流的人才去教書」，做官不成退而次之做生意，中國的企業家是既想做富人，又想過官癮的一群人，而且不僅僅是為了過官癮，而且骨子裡都是為了過「皇帝」癮。

於是企業就成了個王國，裡面有國王、有臣子、更有臣民，管理者為官、被管理者為民，一切都與官場一樣，有論資排輩之序，也有長幼尊卑之列，從級別、資歷、工資、待遇、權利等等，一切都沒有能逃脫那部「根本大法」《禮記》的魔咒，管理者為了維護「王者」的利益，為了管理的方便、為了管理者的利益，往往都只能犧牲或侵犯員工的利益為代價。在企業中，尤其是靠出賣勞動力為生的員工，地位只相當於數千年以前的「奴隸」，唯一的區別是現代奴隸是有人生自由的，可以隨時逃跑，但是出了狼窩一樣的還要入虎穴。因為相同的文化背景下，製造生產出來的管理者，僅僅是大同小異，都是一群來過官癮並指望有朝一日能過「帝王癮」的管理者。

在這種思想和文化基因的作用下，製造不平等的人與人之間的關系、製造不平等的生產關系，是從企業投資者、決策者、管理者身不由己、情不自禁、不由自主的行動和追求。官理者追求的首要目標不再是經濟效益而是「唯我獨尊」，是如何讓自己的意志在企業各個角落開花結果，就像一頭公獅子一樣，不管有無必要在自己的領地里到處撒上自己的尿。於是這個王國中的所有的人都和機器一樣，成為了其意志的工具與奴隸。所有的人都要像機器一樣沒有思想地躺著，像奴隸一樣有思想地跪著，等級社會並由此開始，「分封制」與「井田制」開始盛行，不平等的人身關系與生產關系就像生產線一樣產品一樣，年復一年、日復一日地在被生產著。

二、管理是一場「自家人」與「外人」的戰斗

中國企業里的怪現象，不懂經營的人可以做經理，不懂財務的人可以做財務主管，大字都認不全的人都可以做行政主管，連加減乘除都不會做的也許會負責采購與倉儲，如此等等，企業總是讓外行領導內行，外行為了顯示自己的權威，就要不斷地製造錯誤的決定，外行為了把事做好，就要不斷地對外行的錯誤決定進行阻止、抗爭、反擊、戰斗，於是管理就成了一場永遠沒完沒了的戰爭。

原因其實很簡單，沒有能力的人往往都是老闆自家的人或者被打上「兄弟」、「自己人」記號的那一群老闆最信賴的「食客」。

而有能力的人往往是外人，不易被老闆所信任，如果放權給外人做事，還是的條件的，一定要有一個「自己人」在旁邊監督方才讓老闆放心。

「打仗親兄弟、上陳父子兵」這種現象在民營企業中表現得特別明顯，而在國企中則表現得相對含蓄，由於有才能的人得不到重用，沒有能力的人可以坐享其成，甚至天天在做成事不足敗事有餘的事，於是在企業內部有才能的人與有管理權的戰斗就成為了中國企業中家常便飯的事，也是中國式管理中的一道最「亮麗」的景觀。

一旦公司出了問題，老闆做的第一件事就是把回來「自家人」痛罵一通，責令他們要嚴防死守，不要讓「不懷好意的」外人鑽了空子，然後開上自己的車出去談「大生意」了，管理依然混亂、戰爭依然在繼續。類似於這樣的情況，在中國的企業中，司空見慣，「自家人」與外人的這場沒有硝煙的戰爭，一直要打到企業關門倒閉為止。

人與人之間的關系即使在現代企業依然沒有能擺脫數千年來宗法社會的君君、臣臣、父父、子子的關系模式，「親親而尊」基因在現代社會中就像一個癌細胞一樣，侵蝕著企業的肌體，幾乎成了中國企業的不治之症，一旦泛濫，必死無異。

三、沒有「熟人」就不會做事

中國人的熟人文化可謂是根深蒂固，幾乎可以上溯到我們的老祖宗還在樹上生活的時代，幾事對熟人可以格外開恩，原則與規距可以放在一邊，如果是對陌生人，善者公事公辦，嚴格按制度和規距辦事，惡者則是橫挑鼻子豎挑眼，如此導致中國人幾乎只能生活在熟人圈裡，沒有熟人就不會做事了。這種固疾至今陰魂不散，導致一切的制度、規章往往只對某些人有用，對某些享有特權的人總是沒有用。傳統文化與現代文明的差異與對立造成的沖突，使中國的企業就像魔鬼附體一樣，處於一種不可思議的狀態之中。

表現在：

1、在對內關系中，企業管理層中，制度往往是保護自己人對付陌生人的工具。

2、在對外關繫上，企業在尋找方方面面的熟人，因為有了熟人好辦事，企業的經營狀況往往由企業的熟人的數量和質量來決定。

3、為尋求對內對外關系中的熟人，必須要犧牲原則、制度、法度來謀求不可告人的熟人的關系，如此使企業始終處於法律或制度風險的邊緣，往往熟人犯事企業失火。

4、拉大旗作虎皮，企業需要花費很大的人力、物力、財力去攀高枝、拉大旗，同時企業內部關系也會在外部尋找靠山，讓老闆不敢小看自己，更不可以隨便動手動腳。企業的經營者管理者不得不花費大量的精力來平衡內外關系，以至於無力顧及企業長遠的發展。

四、沒錢的時候做夢都想錢，有錢後連夢都不會做了

這是中國民營企業家，那部分先富起來的人面臨著的通病和心病，沒錢的時候天天做夢都想錢，結果一旦有了錢，卻不知道怎麼活了，使得企業也失去動力和目標。

中國的企業家，只要學會做金錢的主人，有了錢後夢就會越來越多。

大紅鷹公司案例分析

建立一套科學的既有激勵，又有約束的企業運行機制，是促進企業發展的重要手段。成功的企業領導者要較好地掌握激勵的觀點與技巧。
1.問題背景

中國加入WTO後企業面臨著前所未有的國際化人才競爭。有經驗的企業領導者都知道，企業最後的興衰取決於人。企業要加快進步，更具有競爭力的方法很簡單，就是釋放員工的活力、智慧、純真與自信，而要調動員工的活力和智慧靠的是有效的激勵。我國企業普遍缺乏完善有效的激勵機制。有專家直言不諱地指出：「中國有極具潛力的人才市場，但企業用人觀念尚顯陳舊。錢，不能解決一切問題。最重要的，是要建立一套完整的激勵機制。」因此，對激勵理念與技巧的需求十分迫切。作為中小型民營企業員工激勵問題就是一個常常讓企業領導層感到棘手的問題，但是它又關繫到企業的發展壯大，有時甚至關繫到企業的生死存亡。

2.研究的動機及目的

激勵是人力資源管理科學中的主要內容。人力資源管理是運用現代管理的科學方法，對企業組織內的人力進行合理的組織、培訓和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現企業的目標。而激勵是人力資源管理的一個主要內容，激勵作為企業管理中的一種職能，是通過滿足員工生理的、心理的願望、興趣、情感的需要，激發員工的動機，以此開發員工的潛力。每一個企業管理者都希望在通過實施有效的激勵政策，提高員工工作的積極性，從而提高整個企業的效率。從企業的角度來看，激勵也是一種人力資源的開發，有效激勵的效果便是工作效率的提高。中調網通過對大紅鷹公司員工激勵機制的研究，旨在解決企業管理中，員工「對人不感激，對事不盡力，對己不剋制，對物不珍惜」的問題，使員工的動機、行為、目標成為一個有機的整體。

3.企業激勵所面臨的問題

（1）在應用薪酬計劃的時候未能結合企業發展戰略，也沒有融入整個企業管理體制。錯誤設計的激勵計劃使管理者個人的行為與企業的戰略偏離，對企業目標的完成有事倍功半的負面影響。

（2）沒能選擇正確衡量標准作為薪酬發放基礎，激勵的方法與員工價值脫節，許多企業實際上是在獎勵那些不利於企業的行為。

（3）大部分企業的管理者的薪酬不能體現經營管理者的價值，存在著激勵力度不足的問題。

（4）沒有完全擺脫國有企業計劃經濟的激勵模式，還存在「大鍋飯」的問題，既干多干好一個樣，干好乾壞一個樣。

（5）以人為本的激勵措施沒有真正的得到實施。

4.民營企業員工激勵存在的主要問題

（1）以「經濟人觀」看待全體員工。這在類似企業中相當普遍。在這種觀點支持下，企業往往簡單地以經濟利益作為驅動員工的唯一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追求，不重視企業內部的人際關系，更不會利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。

（2）「靈活性」與「隨意性」劃等號。代表企業的領導缺少一種穩定的有連續性的行為規則，類似問題的處理往往因時、因人而不同。這一方面使員工感到企業在對待不同人員缺乏公正，另一方面又有「鞭打快牛」的不良效果。組織效率的下降是必然的。

（3）人力資源管理無序。企業一般沒有對各項工作進行認真分析，設崗缺乏科學性，對人員的招收和使用不作預測和規劃。

（4）缺乏溝通，反饋不及時。企業將它與員工的關系視為契約關系，重視工作，但不重視人際關系，企業缺乏領導與職工、職工與職工相互溝通的機制；由於員工得不到對自己行為評價意見的及時反饋，工作的激情衰減很快；加之考評中採用「強制分檔，末位受損」的危險規則，員工不僅得不到「雙因素論」中所謂的「激勵」，就連「保健因素」都存在很大問題。員工對工作不滿意是在情理之中的。

5.民營企業激勵機制的建立與完善

當前，民營企業已經在整個國民經濟中佔有十分重要的地位。要使民營企業機制的靈活性充分發揮作用，應從以下幾個方面人手：（1）建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎上，結合自身特點設置崗位，明確崗位職能與責任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業績考核提供了客觀公正的依據，有利於充分發揮組織效率。不少中小型民營企業的內部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應的管理制度。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關鍵在於將靈活的機制納入制度之中。同時，制度必須有利於組織的協調，堅決摒棄「末位淘汰制」之類嚴重挫傷員工積極性的制度。

（2）關心員工發展和成長，引入員工「職業生涯設計」等導向機制。在了解員工個人願望的前提下，企業幫助員工設計好自己的職業目標並努力創造實現目標的條件，這樣既可以提高員工工作的努力程度，又可以提高員工對企業的歸屬感。對於一部分高級人才，可以用「期權制」等方式來處理他們與企業的關系，這將有利於企業的長期穩定、發展和壯大。

（3）充分認識和利用非正式組織，增強企業活力。作為中小型企業，它的一切資源都很有限，因此，領導層在關心工作的同時，必須高度重視人際關系。這樣可以利用客觀存在的非正式組織，達到個人目標與組織相統一的目的，以便使企業最終成為低工作、低關系的成熟型組織。

（4）建立溝通與反饋機制。從個體行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。當這種信息不能及時反饋員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結合的溝通與反饋機制十分重要。機制上的靈活性是民營企業的優勢，但同時，規范化不足又是中小型民營企業的最大欠缺。規范有序，可以減少組織「能量」的浪費，靈活、人性化可以增強組織的內在動力。規范與靈活的結合，應當成為人力資源管理和激勵工作的追求目標。

6.大紅鷹公司對員工激勵現狀分析及激勵機制的運用

公司成立後，董事會在全力抓住市場營銷的同時，在公司內部全面推行激勵機制的運行，僅三年的時間，取得了較好的經濟效益和社會效益。

企業通過了GB/T19001；2000-IS09001：2000質量管理體系認證。公司現為中國水泥製品工業協會會員單位、遼寧省水泥製品工業協會副理事長單位；被遼寧省質量監督檢驗協會評為產品質量信譽單位；被遼寧省水泥製品工業協會評為產品質量信得過企業；在遼寧省質量萬里行評比中獲得優勝企業。企業實現了管理的規范化、標准化和科學化，綜合實力明顯提高。

6.1 大紅鷹公司組建後的狀況分析

6.1.1 大紅鷹公司組建後組織機構狀況公司組建後，按照股份制企業的管理模式進行了重組。本著精幹、高效的原則，壓縮機構，減少人員，提高效益，適應市場。詳見圖1示意。

6.1.2 大紅鷹公司人員總量狀況公司在冊職工45人，其中管理人員6人，占總數的13%；工程技術人員3人，占總數的7%；後勤服務人員2人，占總數的4%；生產工人34人，占總數的76%。 6.1.3 生產效益分析由於機構的合理設置，人員的科學調配，使得成本大大的降低，生產產值逐年提高。使產品的價格更加適應了市場的競爭。
6.2 大紅鷹公司對激勵的認識6.2.1 大紅鷹公司面臨的危機作為管理層，已經認識到了激勵機制給企業帶來的影響。充分認識到了企業的生存與發展，必須通過激勵的手段，必須建立一整套的激勵約束機制和運用激勵的技巧，才能使企業與員工的動機、行動、目標達到真正的統一，才能使企業在市場的競爭中立於不敗之地，否則企業將被淘汰出局。
6.2.2 大紅鷹公司的機遇作為管理層，已經愈發感到激勵對企業的重要性，在沈陽市的城市建設中，每年的投資比例都在不斷的增加。我國的市場目前也已經越來越規范，只要我們將激勵理論運用於企業的管理中，那麼企業所擁有的發展空間是無限的。

6.3 大紅鷹公司員工激勵採取的措施與策略

6.3.1 激勵措施（1）目標激勵。通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。

（2）示範激勵。通過各級主管的行為示範、敬業精神來正面影響員工。

（3）尊重激勵。尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

（4）參與激勵。建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。

（5）榮譽激勵。對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、游覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

（6）關心激勵。對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡或贈送小禮物，盡量幫助解決員工的各種困難。

（7）競爭激勵。提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。

（8）物質激勵。增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

（9）信息激勵。交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。

（10）文化激勵。包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

（11）處罰。對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

6.3.2 激勵策略企業的活力源於每個員工的積極性、創造性。由於人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。

綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。

（1）激勵員工從結果均等轉移到機會均等，並努力創造公平競爭環境。

（2）激勵要把握最佳時機。①需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵；②員工遇到困難，有強烈要求願望時，給予關懷，及時激勵。

（3）激勵要有足夠力度。①對有突出貢獻的予以重獎；②對造成巨大損失的予以重罰；③通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

（4）激勵要公平準確、獎罰分明。①健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；②克服有親有疏的人情風；③在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。

（5）物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。注重感化教育，西方管理中「胡蘿卜加大棒」的做法值得借鑒。

（6）推行職工持股計劃。使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。

（7）構造員工分配格局的合理落差。適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

3年的工作實踐證明，任何一個企業要在市場經濟的大潮中求得生存、求得發展，對員工的激勵是至關重要的。大紅鷹公司之所以發生了巨大的變革，在短時期內就取得了成功，這得益於董事會充分分析了過去國有企業中管理的弊病，並從中找出根本原因，加以改進，逐步形成了一整套激勵員工的可行性措施和方案，並認真的加以實施，使激勵機制的運行愈來愈趨於規范化、科學化和人文化，同時充分認識到了激勵機制運行過程就是激勵主體與激勵客體之間互動的過程，也就是激勵工作的過程。

7.結論與建議

7.1 結論

當今時代，經濟競爭的實質是人才競爭。企業的發展需要員工的支持。每一個企業管理者應該懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存和發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵。在當今復雜的環境中從事管理工作是非常艱難的。管理者與員工關系的本質是一種不言而喻的心理契約，並在不斷演進。員工在組織內部以及組織之間的活動日益「自由化」，結構、時間、區域和權力的傳統界限日益模糊。在全球經濟中竭力競爭的各個企業都在減小規模，實行兼並，轉變機制和進行遷徙，以便形成了更新的生存模式。管理者與員工一樣，都受到了巨大的挑戰，舊的傳統和體系必須要打破，以超出常規的方式思考，並以全新的方式相互合作，真正達到共同的目標，爭取突破性的成果。

（1）激勵也是一種人力資源的開發，是人力資源管理科學中的主要內容。有效激勵的效果便是工作效率的提高。激勵的開發是有別於傳統的思想政治工作，激勵貫穿於企業人力資源理論的整個過程，每一項激勵活動又是人力資源開發活動。因此企業的激勵要始終樹立起「開發」的理念，確立符合本企業實際的激勵運行機制，提高企業人的質量，充分調動企業人的活力和智慧，企業應根據自己所處的位置及企業員工的差異，確定適合本企業員工的激勵政策。

（2）樹立激勵理念，掌握激勵技巧是企業提高競爭力的關鍵。企業是由人組成的，而激勵具有特殊的規律性，要有效地激勵員工去實現企業的目標，管理者必須了解人們的各種需求和強度，恰如其分地進行激勵，對不同的人採取不同的激勵方式和激勵頻率。特別是我國加入WTO後，我們的企業要面臨世界范圍內的競爭，學習領會掌握正確的激勵觀念和激勵方法，從經營思想到企業機制全面解放與變革，是一個當務之急。

（3）激勵要以人為本。人是企業最主要的資源，企業應以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合因素，科學安排最合適的工作，人性化管理就是「人的問題」，而以人為本的激勵措施就要充分尊重員工的自我選擇，與此相應的激勵措施就是事業發展與規劃管理。

（4）建立一套科學的既有激勵，又有約束的運行機制，是促進企業發展的重要手段。事物的發展規律都是辨證的。要提高社會經濟活動運行的效率，就必須認真研究調動人們積極性的動力機制問題，而調動積極性，一要靠激勵，二要靠約束。目前，企業存在激勵與約束不對稱，重監督而輕激勵是一個重要原因，因此，建立所有者和員工雙方利益共享的激勵約束機制，最大限度地調動企業各類人員和員工的積極性、創造性，降低成本，提高效率具有極其重要的意義。

7.2 後續研究的意義

本論文對員工激勵進行了初淺的探討，在深度上還有很多缺憾。隨著企業的發展，國際國內經濟形勢的變化需要進一步對員工激勵進行不斷的探討。以下是今後需要繼續研究的課題：（1）企業要實行股權激勵。實施股權激勵的主要目的是為了對企業管理層和員工進行激勵和約束，同時，企業本身也可以從這種股權安排中受益。在我國民營企業中實施股權激勵制度，可以在很大程度上緩解民營企業目前面臨的成長極限問題。調整企業內部結構，釋放組織潛能，從而突破管理瓶頸，完成企業的二次創業。實施股權激勵還有助於解決民營企業用人難、留人難的問題，以股權吸引和挽留經理人才，推動企業長期發展。由於我國民營企業享有較高的自主經營權，股權安排較為靈活自由，因此，實施股權激勵制度具有操作上的可行性。

（2）構建富有競爭力的內部薪酬體系。薪酬在任何企業都是非常基礎而且非常重要的，一個企業需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬留住人才，如果水平太低或與外界的差異過大，員工肯定會到其它地方找機會，因此要構建有競爭力的內部薪酬體系。①讓員工獲得高績效拿到高薪酬；②制定合理的薪酬參數保持行內競爭力；③將主要員工管理理論引入薪酬體系；④把人性化融入薪酬體系。

（3）企業績效評價體系研究。績效評價系統是促進建立企業激勵與約束機制的重要手段。績效評價的核心是經營者對企業的全面經營管理，按照量化和非量化的雙重指標，對照一定標准進行對比分析，判斷企業優勢，作為獎勵依據。開展全面績效評價，通過對經營者的業績進行全面、客觀、正確的評價，剔除影響企業績效的干擾因素，有助於做好對經營者和員工業績的考核，建立有效的激勵與約束機制。

（4）資訊系統的開發。資訊系統是為企業組織服務的。當今，信息技術的飛速發展使企業的組織和管理面臨嚴峻的挑戰。開發與之相適應的資訊系統必將伴隨著組織結構的優化和管理流程的改造，資訊系統更顯其在組織中的重要性。

Ⅵ 經驗總結法的案例分析

案例一:現代教育科研的經驗總結法分析
經驗總結法是教育科研歷史上最早使用的方法。因為人類教育思想和教育理論的早期發展在很大程度上是以教育經驗總結為荃礎的。不管是中國的(學記)，還是外國的(演講術原理)都是如此。在教育科研朝著現代化迅猛發展的今天，經驗總結法獲得了科學的內涵限定，其科學化、規范化程度不斷提高。在克服了自身許多缺陷或局限的基礎上，總結經驗已經成為教育科學研究，特別是中小學教師卜開展教育利一學研究的重要方法，它的作用也日益受到人們的重視。
一、經驗總結法的涵義、特點及種類
所謂經驗總結法，就是對自然狀態下的一個完整的教育過程進行分析和總結，揭示教育措施、教育現象和教育效果之間的必然或偶然的聯系，發現或認識教育過程中存在的客觀規律及作用，為以後相同或類似的教育工作提供借鑒的一種方法。
經驗總結法作為教育科學研究的一種常用的實驗性研究方法，具有自身的顯著特點。從經驗總結法的性質來說，它具有追因研究的特點。因為它是根據已經發生的結果追溯其原因，從而揭示教育規律二由於經驗總結的出發點是已有經驗，而其基礎是取得經驗的具體的教育、教學、管理過程，因此，它既有直接研究的一面，又有間接研究的一面。從經驗總結法的使用來講，它具有實用性、適用性的特點。說它具有實用性，是因為經驗總結法的技術環節不復雜，操作程序簡單明了，廣大中小學教師運用這種方法開展教育科研，既不影響正常教育工作的連續性，又對本職工作具有促進作用，較有利於解決中小學教師中普遍存在的科研與教育、教學工作之問的矛盾，很適合中小學教師的工作性和特點。
說它具有適用性，是因為任何一方面的教育問題都可以成為經驗總結的對象，只要在這方面具有突出的經驗。而且，經驗總結法沒有特殊的科研條件限制，可以因地制宜、因時制宜、因人而異、審時權變。
經驗總結有專題性經驗總結和一般性經驗總結兩種。專題性經驗總結是指對某個問題作比較深人、全面的分析總結，以揭示其規律，使自己和他人都能從中獲益；一般性的經驗總結則是對實踐活動作一般化的總結(如一年教學工作總結)，這一類總結往往涉及面廣，但缺乏深度，有較大的局限性。所以，教育科學研究中的經驗總結法主要是指專題性的經驗總結方法。
二、經驗總結法的主要作用
教育經驗來自教育實踐活動。只有認真地科學地總結教育經驗，並上升到教育理論的高度，才能在更廣泛的范圍內指導教育實踐活動。馬克思曾經指出:「理論的概念必須要由大規模積累的實踐經驗來完成」。這就是說，教育理論要以教育實踐賦予其生命力，教育思想也要跟蹤教育實踐的足跡。總結教育教學經驗之所以重要，也正因為教育教學實踐是基礎，是教育理論判斷的依據。經驗總結法的積極意義和重要作用主要農現在以下幾方面:
1.總結教育經臉有利於教育思想觀念的轉變和提高對教育戰略地位與作用的認識。
正確的思想認識來源於變革的社會實踐，新的教育觀念的確立，特別是與素質教育相適應的新的教學觀、人才觀、師生觀、質量觀的確立，不僅是一個理論課題，更重要的是通過反復的實踐活動，不斷總結新的經驗，從而促進陳舊思想觀念的轉變。同時，為了迅速發展我國的教育事業，從教育實踐中提出的重大問題人手，積極正面地總結教育與社會經濟發展，實施素質教育與人才整體素質等方面的經驗，對於認識教育的戰略地位與作用是十分重要的。
2.總結教育經驗是揭示教育規律的一種手段，對於豐富教育理論具有極大的科學意義。
馬克思主義認為，實踐是認識的源泉，實踐的需要是認識的發展動力所在；實踐是認識的最終目的指向。
由此看來，教育實踐是教育理論發展的基礎，脫離實踐的教育理論是沒有生命力的。通過對教育實踐經驗的概括和總結，可以認識或驗證教育過程中的客觀規律，發展或豐富教育思想或教育理論。同時，先進教育經驗的總結，可以幫助人們認識教育發展的具體情況，了解教育實踐發展的具體耍求，提高對科學理論和客觀規律認識的自覺性。所以說，經驗總結不是認識教育規律的准備，而是揭示教育規律的一種手段。
3.總結教育經驗有助於教育行政部門和領導者深入實際，正確地貫徹執行教育方針政策。
教育行政部門和領導者，在貫徹執行教育力針政策的過程中，一方面要深人實際，調查研究，了解情況，發現問題，掌握第一手材料；另一方面要有目的地組織下屬單位或個人，就某一項實際工作的開展，如普及九年義務教育、大面積推進素質教育、基礎教育分級管理等進行專題經驗總結。通過經驗總結過程，領導者既能吃透實際情況，做到心中有數，又能加深對教育方針政策的理解，更有效地發揮教育行政部門的職能作用和指揮能力，從宏觀方面進行決策。
4.總結教育經驗有助於蠟強教師的業務素質和促進教育質量的全面提高。
教師的業務素質直接影響到教育教學質量。由於我國教師隊伍龐大，繼續教育制度還不完善，加上培訓經費短缺教師培訓提高的主要途徑還是通過各門學利一的教學實踐來自學業務知識，加強教學理論修養，更新教育教學內容，改進教育教學方法，逐步提高教育教學水平。善於總結經驗的教師都深知經驗總結對提高自己業務水平的重要作用，從而自覺地通過總結經驗，掌握教育教學規律，取得良好的教育教學效果。
5.總結教育經驗能夠提高教育工作者的教育實踐水平和教育科學研究水平。
通過經驗總結獲得的對教育現象的理性認識，是對不受控制的自然狀態的教育實踐的客觀反映。
因此，對於教育實踐者來說，吸收這樣的理論來指導具體的教育實踐，具有較強的可接受性。實踐證明，運用這種研究方法，既能夠充實自己的感性知識，提高觀察事物的敏銳能力和判斷能力，又能夠開擴視野，拓寬研究領域，從理論與實踐的結合上提高研究水平，多出快出研究成果。
三、經驗總結法的實施步驟
教育經驗本身具有廣泛性、群眾性和多樣性的特點，而其內容又相當復雜，一般不可能控制在特定條件下進行總結，也難於制定統一的總結經驗的方法步驟。因此，我們只能根據經驗總結的經驗或具體實踐過程提出一般的實施步驟。
1.確定專題
確定專題是指根據總結經驗的原則，確定總結經驗的方法和題目。一般來說，經驗總結應以先進事跡與突出貢獻為前提來確定專題，即要考慮到所進行的研究的價iii,開展研究的條件等間題。一般選擇總結方便、有較為普遍意義的課題。為了全面考察教育的實踐過程，就需要總結正反兩方面的經驗與教訓。因此，在確定研究專題時，不僅要考慮典型性，而且要考慮代表性，常常應包括好、中、:三種類型。其結構來說，經驗總結的對象，可以是集體也可以是個人，可以是一個學校的辦學經驗，也可以是學校工作的某一方面。總之，專題的選擇，必須從實際出發，慎重進行。
2.擬訂提綱
擬訂提綱指將總結專題分解為若乾子項，形成完整的結構。這實際上是總結經驗過程的構想，包括總結工作進行的大體輪廓，即總結的起始、程序、實施、分析和綜合以及總結的驗證。因此，要擬訂出一個切實可行的提綱，一是要明確經驗總結的目的、任務和基木要求;二是要組織力量，合理分工，明確職責;三是要留有餘地，充分考慮實施計劃的可行性。
3.收集資料
收集資料是指確定專題、擬訂提綱之後，研究者要根據專題、提綱確定收集資料的量和質以及資料來源、方法。由於影響一定教育結果的因素復雜多樣，因此，收集資料應注意以下問題:一是要做到細致、完整、全面、客觀，不能遺漏相關的資料;二是要圍繞經驗總結的中心內容，重點包括背景材料、歷史材料;三是採用多種方法收集各種文獻記載的材料，包括工作日記、教學筆記、學生日記、對學生的觀察記錄、學校文件、會議材料等。
4.分析資料
在收集資料的同時或之後，要對資料進行分析，這是經驗總結的一個重要環節。分析資料的目的是將經驗事實上升為理性認識;主要任務是甄別真偽資料、判斷資料的重點和非重點，理清復雜資料的內部結構聯系和各種因果關系;主要方法是理論方法(分類、比較及唯物辯證法等)，邏輯方法(分析與綜合、歸納與演繹等)和統計方法等。在運用以上方法分析佔有的大量事實的時候，還應注意分析事實本身所提供的普遍意義和社會效果；分析綜合事實的過程，為抽象概括、推理判斷打好基礎。
5.文字表述
經驗總結的成果一般體現為經驗總結報告。正確表述經驗是總結經驗的關鍵。為此，要做到:鮮明觀點與充實材料統一，經驗描述與理性概括相統一，表述簡煉、准確、邏輯性強。經驗總結報告一般由以下部分組成:一是所總結的教育活動的簡要、全面的回顧；二是教育活動中採取的主要措施、引發的現象、取得的教育結果;三是對教育措施系統和教育結果系統之問因果聯系的認識和討論;四是在今後類似的工作中如何吸收這類經驗、克服缺點的想法與建議。
6.修改定稿
修改是總結經驗的一項不可缺少的工作。修改應注重經驗的總體結構是否合理、語句是否通順、用詞是否准確。總結經驗是要給別人看的，因此，從寫作前到寫作後，從內容到形式，都要反復推敲，精益求精，並以此來不斷提高自己總結經驗的水平。
四、經驗總結的原則和要求
教育科學研究活動對教育實踐的促進作用的大小，是與科研成果的科學性密切相關的。為了提高經驗總結成果的科學水平，並使之對教育實際工作發揮借鑒作用，在使用方法時必須遵循一定的科學規范。
1.總結經驗遵循的原則:一是應用性原則，即從當前教育實踐中亞待解決的和對教育教學改革實踐起著指導作用的問題中確定總結經驗的選題；二是創造性原則，即必須是別人尚未總結過的經驗，在內容、觀點和方法上都具有新意；三是科學性原則，即經驗具有科學的理論依據和可靠的事實依據，是對經驗事實的科學的理論抽象。
2.總結經驗應遵循的要求:一是選擇總結對象要有代表性，具有典型意義；二是要以客觀事實為依據，定性與定量相結合；三是要全面考察，注意多方面的聯系；四是要正確區分現象與本質，上升到理論高度，得出規律性的結論；五是要有創造革新精神，不受因循守舊思想觀念的束縛；六是要針對教育活動的完整過程，並以先進經驗的總結為主。

Ⅶ 求一篇銀行合規案例及分析及學習心得

一、學習合規，提高認識
首先，我部召開了全體員的專項會議，聯社對部分員工通過省聯社的視頻會議學習專家的評論和案例分析，以及合規經營的有關知識有了一次全面而又認真學習機會，尤其是對"合規手冊"進行了全面的了解和掌握。為此我還認真地做了學習記錄，使得我和同事們對合規經營有了更加深刻的認識。
其次，通過學習，糾正了我以往"重經營，輕管理"的錯誤認識。與同事們達成一種共識，即：微小的違規行為會積累成嚴重的合規風險，嚴重的合規風險會使我社經營遭受重創。而加強合規管理可以減少違規風險或因違規而補處罰的損失，還可以保護員工少犯錯誤，激勵員工奉獻價值。
二、及時整改，更新服務
"合規人人有責"、"合規從我做起"、"合規創造價值"和"合規促進發展"的理念。我作為一名會計主管，應當自覺遵守合規經營，規范操作，並對我部進行了自查、自糾，尤其是今年依據銀行結算帳戶管理有關規定和蕪湖市人民銀行結算帳戶年檢工作方案，結合我部實際情況對所有帳戶進行了全面清理和整改。目前這項工作量大而又煩瑣，因我部開立企、事業單位的帳戶，現有一百三十多戶。首先，將不合規的帳戶進行了全面清理，部分帳戶進行了銷戶處理。對通知不到的帳戶，進行久懸處理。由於農村合作金融機構合規建設起步較晚，目前仍然是被動合規，而不是主動合規，所以我們更要堅持合規辦理每一筆業務，邊學習，邊整改。
通過學習，我深刻認識到要更新服務意識。沒有優質的服務就沒有銀行業務的發展。加強市場營銷是目前提高我部核心競爭能力的當務之急。我們的經營服務意識與以前相比已有了很大程度的轉變，但缺乏更深層次的挖掘。在當前市場競爭越來越激烈的環境下，以全面優質的服務吸引客戶才能在競爭中立於不敗之地。
三、合規經營，初見成效
通過正確認識和整改後，這段時間我們單位的合規工作取得了一些可喜的成績。首先，合規經營最大限度地減少了員工在業務操作中易犯的工作錯誤，保護了員工工作的積極性。自從合規要求以來，櫃面業務差錯率下降了。由於工作疏忽而易犯的毛病，在員工互相監督下，得到了明顯的改善。盡管在執行合規管理的時候遇到個別客戶不理解，但通過解釋最終都得到了客戶的認可。作為一名員工，特別是作為一名會計主管，更要有風險服務意識和風險管理技能，及時消除基礎管理工作存在的隱患，增強防範風險的能力，提升了在客戶中的信譽和社會地位。
以上三點是我對合規學習的一點點淺薄認識，不足之處歡迎批評指正。
銀行合規心得體會
「合規」是指使商業銀行的所有活動與所適用的法律法規、監管規定、行業規則、自律性組織制定的有關准則以及適用於銀行自身業務活動的規章制度和行為准則相一致。合規經營是銀行穩健運行的內在要求，也是防範金融案件的基本前提，是每一個員工必須履行的職責，同時也是保障自己切身利益的有力武器。合規涉及銀行各條線、各部門，覆蓋銀行業務的每一個環節，滲透到銀行每一個員工。合規作為一項核心的風險管理活動，越來越受到銀行業的重視。
為此，總行為增強我行員工的案件防控責任意識和合規守法意識，在全行范圍內組織開展了「七個一」合規與風險意識的宣傳教育活動，這項活動在支行也受到了極大的重視。圍繞「重操守，將合規，促案防」這個主題，在行長的牽頭領導下，我們支行也展開了積極地學習和討論，從中我受到了很多啟發和收獲：

Ⅷ 如何開好案例分析會心得

案例分析會一定要有針對性。
這樣才能對我們以後的發展有指導作用。