㈠ 誰有人力資源管理師真題啊……
理論知識部分
一、單項選擇題（每題1分，每小題只有一個最恰當的答案）
1、（ ）是企業職能戰略中的核心戰略。
（A）市場營銷戰略 （B）供應管理戰略
（C）技術開發戰略 （D）人力資源管理戰略
2、企業集團的（ ）組織結構是指成員企業之間相互佔有對方的股份，形成一種「你中
有我，我中有你」的結合關系。
（A）環狀持股型 （B）層層控股型
（C）資金借貸型 （D）簇狀持股型
3、下面對橫向結合型企業集團特徵的說法錯誤的是（ ）。
（A）採用主銀行制度 （B）成員企業垂直持股
（C）成員企業相互持股 （D）設立共同投資公司
4、按運用情境的不同，勝任特徵可分為人際勝任特徵、技術勝任特徵和（ ）。
（A）個人勝任特徵 （B）基礎性勝任特徵
（C）概念勝任特徵 （D）政治性勝任特徵
5、構建崗位勝任特徵模型的基本程序是（ ）。
①定義績效標准；②獲取效標樣本有關勝任特徵的數據資料；③選取效標分析樣本；
④建立崗位勝任特徵模型；⑤驗證崗位勝任特徵模型。
（A）①②③④⑤ （B）①③②④⑤
（C）②①⑤④③ （D）②①③⑤④
6、構建崗位勝任特徵模型的重要前提是（ ）。
（A）因子分析 （B）相關分析
（C）頻次選拔 （D）建立編碼字典
7、公文筐測試的適用對象是（ ）。
（A）技術人員 （B）操作工
（C）研發人員 （D）中高層管理人員
8、企業的職業生涯路徑中，（ ）可以增加員工的職業生活多樣性。
（A）傳統職業路徑 （B）網狀職業路徑
（C）橫向職業路徑 （D）雙重職業路徑
9、抑制想像思維的障礙不包括（ ）。
（A）環境方面的障礙 （B）內部心理障礙
（C）文化習俗的障礙 （D）內部智能障礙
10、關於頭腦風暴法，下列選項中正確的是（ ）。
（A）想法應當堅持少而精的原則
（B）從符合常識、規律的角度思考
（C）會後對提出的想法進行綜合改善
（D）參與人數越多時間越長則效果越好
11、組織職業生涯管理的主要任務不包括（ ）。
（A）職業生涯發展 （B）職業生涯發展評估
（C）對離職原因調研 （D）工作與職業生涯的調試
12、企業績效管理診斷的內容不包括（ ）。
（A）績效管理制度需要做哪些修改調整
（B）各績效子系統間相互配合協調的情況
（C）績效考評指標體系與考評評價標準是否科學合理
（D）績效管理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當
13、平衡計分卡從（ ）四個維度進行測評。
（A）財務、客戶、內部流程、學習與成長
（B）財務、美譽度、內部流程、適應能力
（C）戰略、客戶、內部流程、學習與成長
（D）戰略、美譽度、內部流程、適應能力
14、關於平衡記分卡，正確的說法是（ ）。
（A）各指標要求能夠准確量化
（B）最終要落實到內部流程的改善
（C）使財務指標與非財務指標達到平衡
（D）與外部評價相比，企業更應看重內部評價
15、績效評價指標的權重應通過專家打分確立，相關專家不包括（ ）。
（A）工會代表 （B）企業外專家
（C）企業的技術人員 （D）企業的中高層管理人員
16、（ ）會從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現。
（A）內部一致性 （B）薪酬體系管理
（C）外部競爭力 （D）員工的貢獻率戰略
17、企業薪酬制度設計的基本依據和前提是（ ）。
（A）崗位分析與評價 （B）績效考評的實施
（C）崗位調查與分類 （D）薪酬的市場調查
18、關於股票期權的行權價說法不正確的是（ ）。
（A）行權價可以高於現值 （B）行權價是期權方案設計的關鍵
（C）行權價可以等於現值 （D）行權價可低於授予日的公平市場價格
19、企業內部員工持股計劃的特點不包括（ ）。
（A）內部員工股不可以流通 （B）企業改制時內部員工必須購買
（C）必須遵守自願原則 （D）堅持「風險共擔，利益分享」原則
20、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起（ ）內訂立書面勞動合同。
（A）1個月 （B）2個月
（C）3個月 （D）4個月
21、（ ）是對集體談判最終結果起決定性作用的因素。
（A）經濟因素 （B）勞動關系雙方的談判實力
（C）社會因素 （D）勞動關系雙方的人數多少
22、國際勞工公約對（ ）發生效力。
（A）世界各國 （B）會員國
（C）公約批准國 （D）發達國家
二、多項選擇題（每題1分。每題有多個答案正確，錯選、少選、多選，均不得分）
1、下列公司中，採用產品獨特性競爭策略的是（ ）。
（A）Y公司對新產品的研發投入了大量經費
（B）A公司採用直銷的營銷模式削減了大量銷售費用
（C）P公司通過改進工藝流程，使產品的質量取得明顯改進
（D）原材料採用低價替代品，使生產成本下降13%，產品價格下降10%
（E）經過不懈努力，W公司的產品連續三年獲得行業協會頒發的最佳質量獎
2、企業集團的基本特徵有（ ）。
（A）企業集團具有多層次結構 （B）企業集團是以母子公司為主體
（C）企業集團具有單層次的組織結構 （D）企業集團是以產權為主要聯接紐帶
（E）企業集團是由多個法人企業組成的企業聯合體
3、沙盤推演測評法的特點為（ ）。
（A）場景能激發被試的興趣 （B）被試之間可以實現互動
（C）能考察被試的綜合能力 （D）能使被試獲得身臨其境的體驗
（E）直觀展示被試的真實水平
4、公文筐測試主要測評維度有（ ）。
（A）人際溝通能力 （B）個人自信心
（C）分析決策能力 （D）信息敏感性
（E）計劃安排能力
5、根據思維發散的主要方向，發散思維主要包括（ ）。
（A）逆向思維 （B）橫向思維
（C）集中思維 （D）求同思維
（E）顛倒思維
6、組織職業生涯管理的目標包括( )。
（A）實現員工的組織化 （B）實現員工潛能的發展
（C）實現員工優勝劣汰 （D）促進企業事業的長久發展
（E）實現員工發展與組織發展的統一
7、關於關鍵績效指標，說法正確的有（ ）。
（A）指標必須明確、具體 （B）指標應可量化、可衡量
（C）指標要有挑戰性，但要高而可攀 （D）關鍵績效指標應有時限要求
（E）確定關鍵績效指標時必須有成本要求
8、企業要成功運用平衡計分卡，需具備的條件包括（ ）。
（A）財務制度比較健全 （B）崗位權責劃分科學合理
（C）戰略目標能層層分解 （D）企業內部信息溝通平台較完備
（E）財務、客戶、內部流程、學習與成長之間存在因果關系
9、屬於長期激勵工資制度的是（ ）。
（A）超額績效獎金 （B）股票期權
（C）員工持股計劃 （D）期股制度
（E）經營者年薪制
10、從企業的角度看，薪酬制度應當達到（ ）的要求。
（A）提高企業的經濟效益 （B）有助於員工團結協作
（C）發揮員工的勞動潛能 （D）提高員工的生活水平
（E）吸引高效合格勞動力
11、只要勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同時，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同
的情形有（ ）。
（A）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的
（B）勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同的
（C）勞動者試用期已滿，且達到錄用條件要求
（D）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的
（E）國企改制重新訂立勞動合同，勞動者距法定退休年齡不足10年的
12、下列屬於集體談判特徵的有（ ）。
（A）談判環境的多變性 （B）談判本身的不確定性
（C）談判代表的特殊性 （D）談判未來的不確定性
（E）談判目標的模糊性
評分標准
一、單項選擇題
1 D 2 A 3 B 4 C 5 B 6 D 7 D 8 C 9 C 10 C 11 C
12 D 13 A 14 C 15 A 16 D 17 A 18 D 19 B 20 A 21 A 22 C
二、多項選擇題
1 ACE 2 ABDE 3 ABCDE 4 BCDE
5 ABE 6 ABDE 7 ABCD 8 ABCDE
9 BCDE 10 ABCE 11 AD 12 BD
專業能力部分
一、簡答題
1、工作崗位輪換有哪些益處？（10分）
2、基於戰略的企業薪酬分配的根本目的有哪些？（10分）
二、綜合分析題
1、表1是某企業進行的關於員工組織內工作壓力源的調查結果，表中數據為各類員工在各壓力源因素上的平均分值（各因素滿分為10分）。
表1 某企業員工工作壓力調查
組織內
工作壓力源 角色模糊 角色沖突 人際關系 任務超載
中層管理者 7.5 7 3 5
普通員工 3 2 4 8
（1）試分析該企業普通員工組織內工作壓力源的調查結果，應該如何改進？（6分）
（2）最近一年，該企業中層管理者的離職率明顯上升，已有將近30%的中層管理者離職。請為該企業日常管理工作提出相應的改進措施。（8分）
2、M房地產企業應用平衡計分卡時將戰略目標分解成可量化的指標進行衡量，其中，客戶層面績效指標設定如表2所示。
表2 M企業客戶層面績效指標
具體目標 可量化的指標 計算公式或可比較打分
提高市場份額 市場佔有率 企業銷售額/市場銷售額*100%
顧客忠誠度 顧客回頭率 回頭顧客數/顧客總數
客戶滿意度 客戶滿意度 滿意客戶人數/調查客戶總人數
（1）請分析按季度考評客戶指標時可能出現的問題。（6分）
（2）並非所有的企業都能有效實施平衡計分卡，該企業如要成功實施平衡計分卡，應具備哪些條件？（10分）
評分標准
一、簡答題
1、評分標准：
（1）可以避免員工士氣低落，效率下降，喚起員工工作熱情。 （2分）
（2）作為學習過程，可以使員工全面了解整個生產流程。 （2分）
（3）可以增加員工就業的穩定性和安全性。 （2分）
（4）利於員工尋找適合的崗位，使員工獲得評價自身資質和偏好的良好機會。 （2分）
（5）可以改善團隊小環境的組織氛圍。 （2分）
2、評分標准：
（1）促進企業的可持續發展。 （2分）
（2）強化企業的核心價值觀。 （2分）
（3）能夠支持企業戰略的實施。 （2分）
（4）有利於培育和增強企業的核心能力。 （2分）
（5）有利於營造響應變革和實施變革的文化。 （2分）
二、綜合分析題
1、評分標准：
（1）根據調查結果，該企業普通員工壓力感最高的是「任務超載」，均值達到8，其他要素分值均為中等或較低水平，說明基層員工工作壓力普遍較大。 （2分）
對於基層員工，該企業應採取以下改進措施：
①合理調配人選：壓力具有個體差異性，而且在同一個組織內，不同部門不同等級的工作要求不同，工作所產生的壓力也不同，因此合理配置工作對於緩解員工壓力十分必要。 （2分）
②加強員工培訓：雖然有些員工的能力水平與工作要求一時不適應，但有潛力可挖，經過一段時間的培訓教育，可以勝任工作，由此，就沒有必要調動這些員工。企業應把員工培訓作為緩解壓力的一種重要手段。 （2分）
（2）根據調查結果，該企業中層管理者壓力感最高的是「角色模糊」，均值為7.5；其次是「角色沖突」，均值為7，說明中層管理者任務不具體、責任不明確。 （2分）
對此，該企業應採取以下改進措施：（每項2分，最高6分）
①設置明確可行且有挑戰的工作目標：當工作目標比較具體又富有挑戰性，而且能及時得到有關情況的反饋時，員工會把工作做得更好，可以減輕其受挫感、角色模糊感。
②強化員工正式的組織溝通：加強與員工正式的組織溝通，有助於減輕角色模糊和角色沖突感，從而減少不確定性。
③工作再設計：由於員工對工作目標、工作預期、上級對自己如何評價等問題都常常會產生不確定感，如果讓員工參與這方面決策，就能其增強其控制感，減輕角色壓力。
④工作結果的及時反饋：有助於降低員工對實際工作的不確定性，也可以降低員工的角色壓力感。
2、評分標准：
（1）考評客戶指標時可能出現下列問題：
①因競爭對手保密、政府主管部門匯集整理數據耗時較長等原因，每季度的市場銷售額數據不易獲取。 （2分）
②回頭顧客數不易判定，再次購買房產時，不少人以親朋好友的身份登記，回頭顧客數誤差較大。 （2分）
③客戶滿意度指標不能在購房現場採集，因為顧客對所選購的房產難有詳盡評價；延後回訪時，如果由本單位職工問詢，客觀性難保證，如果由外部調查公司回訪，受訪顧客會因個人信息外泄而導致滿意度下降。 （2分）
（2）該企業成功實施平衡計分卡應具備的條件為：
①以戰略為導向，且戰略目標能夠層層分解。 （2分）
②具有協商式或民主式領導體制。 （2分）
③財務制度完善、財務管理水平較高。 （2分）
④信息處理能力較強。 （2分）
⑤與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全，包括崗位職權劃分、業務流程管理、人力資源管理制度等。 （2分）
文件筐部分
一、什麼是文件筐測驗？
文件筐測試又叫公文處理測驗。 在這種測試中，受測者假定將接替某個管理者的工作，要在規定的時間內處理相當數量的文件、電話、信箋等，主要考察受測者的計劃、決策能力。這是被多年實踐完善並被證明為有效的管理幹部測評方法之一。其具體實施程序為：
首先，向應試者發一套文件，包括下級呈來的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復、規定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至所在社區的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等。這些文件經常會出現在管理人員的辦公桌上。
其次，向應試者介紹有關的背景材料，然後，告訴他(她)現在自己就是這個職位上的任職者，負責全權處理文件簍里的所有公文材料。要使被測試者認識到，他現在不是在演戲，也不是代人任職，而是貨真價實的當權者，要根據自己的經驗、知識和性格在預定的時間內去解決問題。他不能僅僅描述自己將如何去做，而應是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等。這是應試者工作成效的最好記錄。最後，處理結果將交由測評組，按既定的考評維度與標准進行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就那些維度逐一給予評分。
二、提供的信息文本
背景信息：組織信息、人員、主要問題、日歷表、角色要求、做答說明等
公文：信件、請示、報告、指示、建議、備忘錄、電話記錄、抱怨投訴、統計報表
答題卡
三、測試的能力要素
最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。也可按具體情況增刪，如加上創造思維能力、工作方法的合理性等。總的說來，是評估應聘者在擬予提升崗位上獨立工作的勝任特徵。
四、評價要素
是否每份文件都看過，並做了相應批復
是否利用了各種文件所提供的信息
能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件
對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理
是否依據文件所提供的事實進行判斷和決策
是否恰當授權
是關注大局還是拘泥於細節
五、示例
【情境】
豪傑貿易公司是一家大型國有股份制企業，其人力資源部下設四個處，人事管理處、勞資福利處，考核處和培訓處。您（吳凱）擔任豪傑貿易公司人力資源部副經理的職務，由於該部的劉經理正在外地分公司視察，因此，您將在他回來之前，全權代理其職務。
現在是2010年5月23日下午2點，您來到辦公室，需要處理完累積下來的郵件和電話錄音等文件，您必須在3個小時內處理好這些文件。5點鍾還有一個重要的會議需要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。在您處理文件的過程中，需要對不同文件涉及的問題有一個處理的基本思路。現在請您開始處理這些文件。
【任務】
在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，並用如下回復表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，並做出書面表述。
具體答題要求是：
（1）確定您所選擇的回復方式，並在相應選項前的「□」里劃「√」；
（2）請給出您的處理思路，並准確、詳細地寫出您將要採取的措施及意圖；
（3）在處理文件的過程中，請認真閱讀情景和十個文件的內容，注意文件之間的相互聯系；
（4）在處理每個具體文件時，請考慮需要准備哪些資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人（或部門）進行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理這些問題時的許可權和責任。如果相關問題在處理的過程中可能出現不同的情況，也要考慮針對不同的情況給出不同的處理意見。
【回復表示例】
關於文件的回復表
回復內容：（請做出准確、詳細的回答）
1、許諾對方三日內給出答復。
2、聯系相關部門進行磋商，制定應對方案。
3、將討論的方案上報主管領導，等待領導批示。
……
得 分
評分人
【文件一】
類 別：電話錄音
來電人：李文 ××軟體開發公司
接受人：吳凱 副經理
日 期：5月21日
吳經理：
您好！
我是××軟體開發公司技術主管李文，我們為貴公司設計的人力資源管理軟體系統正在試運行。按照雙方協議的規定，在4月20日之前完成試運行，並且應在5月10日之前完成對於貴公司使用者的培訓。由於貴公司一直無法安排時間進行培訓，貴公司主管人員以此為由，拒絕支付剩餘款項。我們希望，能否與您見面協商一下費用的支付問題及其他事宜？謝謝您。
文件一的回復表
回復內容：（請做出准確、詳細的回答）
得 分
評分人
【文件二】
類 別：電子郵件
來件人：孫平 培訓處處長
收件人：吳凱 副經理
日 期：5月21日
吳經理：
您好！
最近我在工作遇到了一個麻煩：上次我與我的兩位得力助手共同成功地完成了一項您交給的重大項目後，您在對我們的工作進行評價時，僅僅肯定了我的貢獻，並給予我一個出國進行培訓的機會。我出國回來後的最近一段時間里，這兩位助手和我關系就變得微妙起來，工作的開展也明顯受到影響。這樣拖下去，肯定不是一個辦法。您看我該如何處理這個問題？
文件二的回復表
回復內容：（請做出准確、詳細的回答）
㈡ 人力資源二級題目
論文題目（參考）
1.企業中高層管理人員的選拔研究
2.XXX企業人員招聘的現狀、問題及對策研究
3.中小企業招聘策略分析
4.戰略性薪酬體系構建研究
5.我國國有企業經營者薪酬激勵研究
6.我國股票期權計劃初探
7.我國高科技企業經理人員的報酬分析
8.彈性福利計劃實施的問題與對策分析
9.XX類企業薪酬制度的創新研究
10.經營者年薪制報酬設計
11.寬頻性薪酬結構初探
12.國有企業薪酬制度研究（案例研究）
13.某某企業員工福利現狀分析研究
14.企業薪酬體系診斷研究
15.知識員工的薪酬激勵模式研究
16.提高網路招聘有效性的研究
17.對核心員工的招聘思考
18.如何提高招聘面試的效果
19.某企業績效管理系統設計
20.中小科技企業考核制度探索
21.工作分析在中國的應用與發展
22.論企業研究開發人員的績效管理
23.工作分析中的誤區分析
24.XXX企業員工的績效評估與員工激勵措施研究
25.企業高管人員績效考核指標體系構建探析
26.團隊績效考核中的問題與對策研究
27.企業知識型員工績效影響因素研究
28.適合中國企業的員工績效考核方法探析
29.基於績效管理的企業激勵機制的構建
30.論平衡計分卡在企業中的應用
31.我國企業知識型員工激勵的現狀及對策研究
32.企業並購中的人力資源整合問題研究
33.某企業人員招聘過程中存在的問題及對策
34.人員甄選技術比較研究
35.當前人才招聘的問題和趨勢分析
36.我國中小型企業工作分析現狀研究
37.關於我國工資的市場決定方式的探討
38.企業勞動安全保護存在的問題與對策
39.河南省農村人力資源開發途徑研究
40.XX企業人員招聘與崗位分析設計
41.××企業員工培訓管理分析
42.企業人力資源管理者應具備的素質研究
43.論績效考核與激勵機制的有效調節
44.事業單位績效考核中存在的問題及對策研究
45.關鍵績效考核法在管理實踐中的應用研究
46.集團公司對成員企業績效評價方法及應用研究
47.研發人員行為激勵模擬系統研究
48.知識性員工績效評價模式探討
49.企業績效管理綜合模型及應用研究
50.完善勞動合同制度的思考
51.某企業人力資源管理存在的問題及對策分析
52.影響企業業績評價體系的環境因素分析
53.企業核心人才能力的評價和利用研究
54.心理測試在人力資源招聘中的應用研究
55.企業如何使用心理測量技術招聘員工
56.知識經濟時代企業員工素質培養的模式探析
57.評價中心技術在員工培訓中的應用研究
58.淺析基於心理契約的人力資源管理
59.基於素質的績效管理模式探討
60.阻礙企業實施360度績效考評方法的因素分析
61.民營企業員工心理契約違背的成因及規避對策
62.勝任力理論在員工培訓中的應用研究
63.完善國有企業高管薪酬激勵模式的問題研究
64.企業核心員工激勵問題研究
65.部門績效管理體系的理論和方法研究
66.企業人才招聘問題與對策研究
67.河南省人力資源外包狀況研究
68.論國有企業人才流失的原因及對策
69.淺談績效管理中的溝通藝術
70.企業人力資源管理風險與防範研究
71.企業員工福利存在的問題與對策研究
72.企業人力資源危機管理初探
73.論企業人力資源管理信息系統的構建
74.提高企業培訓效果的途徑與方法探討
75.企業員工職業生涯管理
員工個人立業期的職業生涯管理策略探討
關於知識型員工職業生涯管理問題的探討
㈢ 人力資源管理試題
同學啊，這些題目其實都不難的，只要你認真看下書，把那兩本書，不對，應該是一本內書容看完，完全都可以解答出來的，要記得，萬變不離其宗！只有自己掌握了基本原理，什麼題目都是可以解答的，很簡單的！認真看看書吧，對自己有好處的，我是過來人，就是你將來考人力資源管理師證書，這些也是很有用的，就算你以後不打算從事人力資源管理這一行業，這些知識對你以後的職業道路也是很有幫助的！
㈣ 問:何為績效評估其在人力資源管理中有哪些作用（是考試題）
「人力資源管理師學習資料」
人力資源戰略的四大支柱體系（業績評價、薪酬制度、組織變革和人才開發），和人力資源管理三個層面（戰略層面、策略層面、執行層面），"對症下葯"，"量體裁衣"，為企業的人力資源管理，提供關鍵問題解決方案。績效管理體系設計考量 績效管理是人力資源管理的核心工作。
第二節 績效評估的過程
一、績效評估的程序
1、績效評估的准備
（1）制定評估計劃
（2）確定評估人員
（3）准備評估條件
（4）公布評估信息
2、確定績效評估標准
有效的績效考評標準的特徵
（1） 標准基於工作而非基於員工；
（2） 標準是適度的；
（3） 標准要盡可能具體而且可以衡量；
（4） 標准要經過溝通而制定；
（5） 標准應有時間限制；
（6） 標准必須是為人所知的；
（7） 標準是可以改變的；
（8） 標准必須具有意義。
3、績效評估
（1）員工自我評估
（2）評估者對被評估者進行評估
4、績效評估反饋
很多管理者往往忽略這一環節。
評估反饋是一門藝術。
（1）績效評估意見認可
（2）績效評估面談
5、制定績效改進計劃
管理者與員工一起制定員工的績效改進計劃是績效評估中極為重要的一個環節。
6、績效評估的審核
通常是指人力資源管理部門對整個組織的員工績效評估情況進行審核。
主要包括：審核評估者、審核評估程序、審核評估方法、審核評估文件、審核評估結果等五個方面。
二、造成績效評估誤差的因素
主要有：環境因素、績效標准因素、評估者因素和被評估者因素。
這里我們著重談一下考評者易陷入的誤區:
（1） 暈輪效應;
（2） 首因效應和近因效應;
（3） 趨中誤差;
（4） 從眾心理;
（5） 相似性錯誤;
（6） 對比效應;
（7） 文化效應;
（8） 推理錯誤;
（9） 單一標准.
第三節 績效評估的方法
一、主觀考評
主觀考評通常是當績效指標難以量化時採用，沒有準確的標准，主要依賴於考評者的經驗判斷。優點是經濟省時，但缺電死啊呢日漸，隨意性較大，因考評者的主觀因素導致考核結果產生誤差。
1、描述法
2、排列法
3、對比法
4、強制分類法
二、客觀考評
1、量表評估法
2、目標考核法：是目前較流行的一種考評方法。
上下級制定工作目標 員工按照目標工作
工作績效考評結果 對員工工作進行分析
三、360度績效反饋系統
1、 誰來從事績效評估？
上級主管
客戶或服務對象 被評估者 相關的同事或合作者
下屬
2、 360度績效反饋系統的優缺點
第四節 績效評估面談
必須記住：
在考評完成後一定要與員工進行面談，將績效考評的結果反饋給員工，給員工機會可以為自己做出辯解。通過與員工的溝通使得績效考評工作在員工的支持、理解和合作中完成。在傳統的人事考核中，考核結果不必讓員工了解，也沒有績效評估面談。而現代人力資源管理強調員工參與，目的在於改善員工的未來工作，促進他們的未來發展。因此，績效評估面談成為績效評估過程中極為重要的步驟。
一、績效評估面談的准備
1、確定面談者
2、收集與分析信息
3、起草績效評估面談提綱
4、選擇面談的時間、地點並通知面談對象
二、面談技巧
營造融洽的氣氛；
要以理服人；
注意說話的技巧；
鼓勵員工多說話；
傾聽而不要打岔；
避免與對方發生沖突；
集中在未來而非既往；
該結束時立刻停止；
以積極的方式結束面談。
三、績效結果的運用
1、員工績效狀況分類
工 高 骨幹型 核心型
作
績
效 低 僵化型 問題型
低 高
變化發展的潛力
2、對策
1）對於核心型員工，應當予以相當大強度的獎勵、提薪、晉升；
2）對於骨幹型員工，應當給與激勵和一定的
提薪、晉升；
3）對於問題型員工，應當加強培訓，予以調整和幫助；
4）對於僵化型員工，要做區分，果斷決策。
思考題：
1．關鍵概念：績效 績效評估
2．簡述題：
（1）員工績效評估為什麼不同於傳統的人事考核？
（2）何為360度績效評估反饋系統？如何實施？
（3）你是如何理解績效評估面談的？
3. 討論題：
造成績效評估不準確的因素有哪些？應當如何改進？
績效考評的循環流程：
准備階段 1.設計項目
2.制定標准
改善階段 1.實施階段 實施階段 1.績效評估
2.檢查反饋 2.反饋面談
輔導階段 1.改進項目
2.改進方法
第八章 員工培訓
1.了解員工培訓的含義；
2.理解員工培訓在人力資源管理中的重要作用；
3.掌握員工培訓的方法和程序；
員工培訓方略——培訓很貴，不培訓更貴
培訓是一種企業行為，培訓也是一種投資，並且它比一般投資利潤更高。
一些卓越的培訓理念
松下幸之助：在製造產品之前先製造人。
某集團公司：凡是在工作中出的問題，最終肯定能從培訓上找到原因。
某企業CEO：大凡從培訓上省下來的錢，肯定還會從廢品流出去。
員工培訓中的五大誤區：
l 新員工自然而然會勝任工作；
l 流行什麼就培訓什麼；
l 高級管理人員不需要培訓；
l 培訓是一項花錢的工作；
l 培訓時重知識、輕技能、忽視態度。
第一節 員工培訓概述
一、員工培訓的意義
1、員工培訓：是指組織在將組織目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃的組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度，激發員工的創新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動。
2、員工培訓的意義
（1）有利於實現組織的發展目標
（2）有利於實現員工個人的發展目標
（3）作為普通學校教育的補充和延續
（4）完善企業文化
二、員工培訓的分類
1、按培訓對象分：
分為決策人員培訓、管理人員培訓、技術人員培訓、業務人員培訓和操作人員培訓。
2、按培訓內容分：
分為員工知識培訓、員工技能培訓和員工職業道德培訓。
3、按培訓性質分：
分為適應性培訓（新員工）、提高性培訓（老員工）和轉崗性培訓（不同技能）。
4、按培訓方式分：
有參觀訪問法培訓、工作輪換法培訓、、事務處理法培訓、情景模擬法培訓、研討會法培訓和授課法培訓等。
三、員工培訓與人力資源其他環節的關系
人力資源需求 員工職業生涯
員
工
人力資源計劃 培
訓
績 效 評 估 實現組織的發展戰略
第二節 員工培訓的實施
培訓管理的基本流程
需 計 課 效
求 劃 程 果
分 制 施 評
析 定 實 估
反饋
培訓評估
1、 目的：檢查培訓效果是否達到預期的目標，並通過評估結果對培訓策略、培訓目標和培訓計劃進行適當的調整。
2、方式：
一級評估——受培訓者在培訓結束時直接反饋意見（觀察學員反應；）
二級評估——通過在培訓過程中的各種形式的考核、測驗，檢查受培訓者接收培訓的效果（檢查學員的學習結果；）
三級評估——通過觀察或測試的手段檢查受培訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用以及其業績行為的改善（衡量培訓前後的工作表現；）
四級評估——組合、統計培訓為企業業務成長帶來的影響和回報（衡量公司經營業績的變化。）
思考題：
1．關鍵概念：員工培訓
2．簡述題：
（1）如何理解員工培訓的意義？
（2）簡述員工培訓的管理流程
3. 討論題：
你是如何理解「培訓很貴，但不培訓更貴」這句話的？
第九章 員工激勵
1.掌握激勵的概念；
2.掌握激勵在組織管理中的作用作用；
3.掌握激勵的具體內容；
4.從理論和實踐兩個角度掌握激勵的原理以及激勵的方法。
第一節 激勵概述
人力資源管理的最終目的是要將合適的人員配置到合適的崗位中，並設法使他們發揮最大的潛能和作用。也就是說，在成功地完成了招募和甄選等任務之後，組織已為每個崗位配備了相應的的人員，下面面臨的問題就是要留住員工並讓員工努力工作。解決這些問題是人力資源管理的另一個重要職能——激勵所研究的內容。
一、激勵的含義和作用
1、動機：動機是任何行為發生的內在動力，動機對行為有激發、引導和維持的作用，沒有動機就沒有行為。
2、激勵：人力資源管理中的激勵是指通過採取一定的偵測和措施，調動員工努力工作、愛崗敬業、提升個人績效、實現自我價值的潛能，並最終促進組織發展和績效提升的過程。
3、激勵的作用
（1）激勵有助於組織形成凝聚力；
（2）激勵有助於提高員工工作的自覺性、主動性和創造性；
（3）激勵有助於員工保持良好的工作績效；
（4）激勵是吸引和留住人才的重要因素。
4、激勵存在的幾個誤區
（1）金錢激勵萬能論；
（2）激勵只是人力資源管理部門的職能；
（3）激勵面前人人平等。
第二節 激勵理論
一、內容型激勵理論
著重研究激發動機的因素。
（一）馬斯洛的需要層次論
自我實現的需要
尊重需要
社交需要
安全需要
生理需要
馬斯洛的需要層次理論是第一個系統建立需要階梯的理論，這種歸類和分析為以後的研究作了重要鋪墊。但是，馬斯洛的需要階梯關系過於機械。
（二）奧德弗的E.R.G理論
奧德弗認為人有三種核心需要：
一是生存需要（Exisitence）；
二是關系需要（Relatedness）；
三是成長需要（Growth）。
需要層次理論與E.R.G的比較
需要層次理論 E.R.G理論
五層 三大類
滿足-上升 滿足-上升；挫折-退化
逐級上升 可以越級上升或倒退
只有一種優勢需要 可以同時追求幾種需要
天生的、內在的 天生+後天學習
僵化的 變通的
（ 三）赫茨伯格的雙因素理論
赫茨伯格提出兩類與員工工作滿意度相關的因素：激勵因素和保健因素。
赫茨伯格的激勵理念
具備 缺失
激勵因素 滿意 沒有不滿
保健因素 沒有不滿 不滿
啟示：一是提供保健因素，防止牢騷，消除不滿；
二是提供激勵因素，強調成就感、工作價值、責任感等，產生激勵作用。
二、過程型激勵理論
著重研究從動機的產生到採取行動的心理過程，這類理論都試圖弄清楚人們作出的努力和績效之間的關系。
（一）佛羅姆的期望理論
期望理論的核心是工作環境中的三種關系，這三種關系對員工至關重要。
1 2 3
個人努力 個人績效 組織獎勵 個人目標
1、努力——績效關系（成功的可能性）
2、績效——獎勵關系（獲獎的可能性）
3、獎勵——目標滿足關系（吸引力）
（二）亞當斯的公平理論
1、基本觀點：當一個人做出了成績並取得了報酬以後，它不僅關心自己所得報酬的絕對量，還關心自己所得報酬的相對量。比較的結果會直接影響今後的工作積極性。
2、指導意義：組織對員工給予的責任、職權、薪水、待遇、晉升、提拔的速度等因素所造成的公平性，對激勵員工的工作動機有重要的影響。
（三）洛克的目標設置理論
強調了研究目標的重要性，並圍繞目標的激勵作用進行了廣泛的探索。
1、目標的明確性具有激勵作用；
2、目標難度是中具有激勵作用；
3、及時反饋目標；
4、自我設置目標。
啟示：只有制訂合理的工作目標，才能有效的激發員工的工作熱情，提高工作績效，同時又使員工獲得滿足感。
第三節 激勵實踐
一、激勵的過程
外界刺激 目標實現行為 滿足感
需要 動機 行為
不滿足感
反饋
二、激勵的類型
1、物質激勵和精神激勵
2、正激勵和負激勵
3、他人激勵和自我激勵
三、激勵的方法
（一）人性假設與激勵方法的選擇
1、X理論
該理論強調控制和監督，物質刺激或金錢被視為激勵員工行為的主要內容，因此，要嚴格管理制度，加強物質刺激。
2、Y理論
強調的是參與管理和勁射激勵，它提供了一種民主寬容的管理方式。
（二）物質激勵
經常用的手段有薪金、獎金、紅利、股權、獎品等。注意以下原則：
1、相稱原則
2、滿足需要原則
3、即時性原則
4、效益成本原則
（三）精神激勵
經常有的手段有：
1、關懷激勵
2、支持激勵
3、信任激勵
4、情感激勵
5、形象激勵
6、榜樣激勵
（四）生涯發展激勵
就是通過幫助員工規劃個人的職業生涯計劃，並為其提供成才機會，以此提高員工的忠誠度，工作的積極性和創造性。
主要手段有：
1、用人所長
2、協同目標管理
3、參與管理
思考題：
1．關鍵概念：員工激勵
2．簡述題：
為什麼說激勵是人力資源管理與開發的重要環節？
3. 討論題：
（1）在企業中如何運用內容型激勵理論和過程型激勵理論？各舉一例來說明。
（2）在我國企業的激勵實踐中普遍存在什麼問題？請提出改進方案。
第十章 員工薪酬
1.掌握薪酬的概念以及組成；
2.掌握薪酬在組織管理中的作用；
3.了解薪酬規劃過程；
4.掌握企業核心人才的長期薪酬。
第一節 員工薪酬概述
現在，薪酬體系在新的形勢下已有了一些新的變化。
第一個發展趨勢企業在薪酬設計上要考慮：一是現實的激勵；二是要考慮長期的報酬計劃，讓員工能留得住，能在企業長期發展。
第二個趨勢就是要考慮人工成本的絕對值在提高，相對值要下降才行。
第三個趨勢就是薪酬水平已成為企業競爭力的一個標桿，因此薪酬設計對外要有競爭力，對內要有激勵性。
一、薪酬的概念
1、工資：是企業薪酬的主要形式，是企業依據國家的法律規定和勞動合同，以貨幣形式直接支付給雇員的勞動報酬。
狹義的工資：指基本工資或標准工資。
廣義的工資：包括基本工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等。
2、薪酬：員工從事某個企業所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現的補償，是企業支付給員工的勞動報酬。
可見，薪酬與各種意義上的工資概念都不盡相同，它的涵蓋面比工資要廣得多。薪酬的貨幣形式即為廣義的工資，工資所不包含的，是非貨幣形式的薪酬。
二、薪酬的結構
美國薪酬管理專家喬奇等人認為：
薪酬是指員工從組織所得到的金錢和各種形式服務和福利，它作為給員工的勞動回報的一部分，是勞動者應得的勞動報酬。所以，薪酬既包括貨幣形式的「財務回報」，也包括非貨幣形式的各種各樣的福利等。，是組織對員工回報或報酬的一個組成部分。
全面的薪酬
外 基本薪酬（工資）
在 獎勵薪酬（獎金）
薪 附加薪酬（津貼）
酬 員工福利
內
在 精神滿足和獎勵
薪 各種機會
酬
從員工薪酬的變動性來看，員工薪酬可以分為不變薪酬和可變薪酬：
員工薪酬
不變薪酬 可變薪酬
基本薪金 績效薪酬 紅利 股票期權計劃
短期薪酬 長期薪酬
三、薪酬的作用
1、保障作用
2、激勵作用
3、調節作用
4、綜合發揮薪酬的兩大作用
四、薪酬的影響因素
外 國家或地方法規和政策 企業的經濟實力 內
部 員 部
影 勞動力市場供求 工 企業發展目標和規劃 影
響 薪 響
因 行業工資平均水平 酬 企業經營理念和文化 因
素 素
當地居民生活水平 企業性質和員工素質
第二節 員工薪酬規劃
一、員工薪酬規劃的含義
薪酬規劃是一個企業或組織根據其內外部環境結合企業或組織的發展需要，為了有效的激勵員工的工作積極性和創造性，確保企業或組織的目標能夠得以實現，運用科學的規劃方法，對企業或組織的薪酬系統進行綜合計劃、系統安排的過程。
二、員工薪酬規劃的具體內容和步驟
1、員工薪酬規劃的具體內容
（1）企業總體薪酬規劃
（2）企業短期薪酬計劃
（3）企業長期薪酬計劃
（4）獎勵計劃
2、員工薪酬規劃的步驟
詳見圖10-4（P166）
第三節 企業核心人才的長期薪酬
一、企業核心人才與長期薪酬
1、企業核心人才
（1）經理類人才
（2）關鍵技術人才
（3）高級熟練技術員工
2、長期薪酬
長期薪酬的主要內容，就是股票期權計劃。
㈤ 人力資源管理選擇題
供參考。
1、關鍵業績指標法主要考察員工的（ C ）。
A.能力 B.行為方式 C.行為結果 D.知識含量
2、行為主導型的績效考評適合於對（C ）的工作進行考評。
A.生產性 B.銷售性 C.行政性 D.技術性
3、企業利用目標管理法進行績效考評，在制定員工的績效目標時 （D ）。
A.由員工的上司制定
B.由員工自己來制定
C.由人力資源部來制定
D.上司和員工共同確定
4、「他這個人怎麼樣？」屬於績效考核類型的（B ）。
A.效果主導型 B.行為主導型 C.品質主導型 D.一般主導型
5、按順序選出績效考核的步驟（ B ）。
A.工作說明書→確定工作要項→確定績效標准→評價實施→績效面談→制定績效改進計劃→績效改進指導
B.工作說明書→確定績效標准→確定工作要項→評價實施→績效面談→制定績效改進計劃→績效改進指導
C.工作說明書→確定工作要項→確定績效標准→評價實施→制定績效改進計劃→績效面談→績效改進指導
D.確定工作要項→工作說明書→確定績效標准→評價實施→績效面談→制定績效改進計劃→績效改進指導
薪酬管理
6、工資結構線較為平緩，說明企業偏向於（B ）。
A.拉大收入差距 B.收入平均 C.重點激勵管理層 D.以上都不是
7、要使企業支付員工的薪酬水平保持一個合理的度，既不多付，也不少付，企業應進行（B ）。
A.績效考核 B.崗位評價 C.勞動定額 D.薪酬調查
8、工作崗位評價是在（D ）基礎上進行的。
A.績效考核 B.薪酬等級 C.薪酬標准 D.崗位分析
9、如果某企業提倡團隊合作的價值觀，那麼合理的薪酬管理原則為（ C ）。
A.同崗位等級薪酬標准相差很大
B.工資水平低於市場水平
C.同崗位等級薪酬標准相差不大
D.工資水平高於市場水平
10、根據國家法律規定,企業支付勞動者的工資不得低於（C ）。
A.市場工資水平
B.市場平均薪酬水平的25%點處
C.最低工資標准
D.市場平均薪酬水平的75%點處
11、（A ）是不變薪酬。
A.基本薪金 B.績效薪金 C.紅利 D.股票期權
12、（ C ）是人力資源管理系統中最基礎的環節。
A.員工入職培訓 B.工作評價 C.工作分析 D.薪酬設計
13、工作評價使企業內部的工資結構能保證（ D ）的要求。
A.體現業績 B.外部公平 C.個人公平 D.內部公平
14、公平理論是（ B ）提出來的。
A.馬斯洛 B.亞當斯 C.弗魯姆 D.赫茨伯格
以下哪一項付酬形式是企業目標實現聯系最為緊密？（D ）
A.按資歷付酬 B.按工作環境付酬 C.按職位付酬 D.按績效付酬
16、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）。
A.績效工資制 B.崗位工資制 C.技能工資制 D.結構工資制
17、在崗位評價的要素計點法中，假定計劃的總點值是500，而「解決問題」要素權重為20%，該要素准備劃分為5個等級，則第二等級的點值應為（A）。
A.40 B.80 C.100 D.200
18、規定最長工作時間，超時的工資支付，企業代繳的各類醫療、工作、計生、死亡、養老、失業保險等屬於國家（A ）方面的政策法規。
A.薪酬 B.福利 C.勞動關系 D.津貼
19、要求薪酬設定應該對崗不對人，實行同崗同酬，這是薪酬管理的（D ）。
A .內部公平原則 B.外部公平原則 C.員工公平原則 D.崗位公平原則
㈥ 急！！《人力資源管理》試題求解！！！！
（1）答：一、沒有量化的績效考核體系，沒有公平公正公開的考核辦法。主觀考核為主，另外沒有考核前的培訓與引導。
二、考核指標要合理，要量化，要有績效反饋，考核不是評比，而是員工個人按一套合理的考核體系用自己的行為在打分。考核如果不能公平公正公開，指標也不能量化，就失去了考核的真正意義，還會滋生內部矛盾。
三、沒有切身考慮員工的感受，工資獎勵制度反而引起了員工的不滿。員工對薪酬結構不覺得公平。因為員工經常會把自己所得到的報酬與付出勞動之間的比率同他人的比率進行橫向比較，也會把自己目前所得到的報酬與付出勞動之間的比率同自己過去的比率進行縱向比較。另外，員工在很大程度上是通過與他人所獲得的對比來評價自己所獲得的薪酬的，並且他們的工作態度和行為都會受到這種對比的影響。而且決定雇員的評價結果的是他們的主觀感受。
解決方法：（1）尊重企業實際，根據公司的實際情況確定公司的基本薪酬水平，制定相應的績效考核辦法，為薪酬方案的實施提供依據；在此基礎上，進行具體的薪酬設計：對於一般的員工，可以實行崗位技能工資制，對於中層管理人員，可以實行年薪制。福利部分則可以採用自助式福利制度。
（2）可以把傳統的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與僱主的利潤聯系起來，主張以分享基金作為工資的來源，它與利潤掛鉤，分享利潤比例由雙方實際達成協議而定。
（3）投資在前，獎勵在後。在員工做出業績之前支付，其目的一是為了提高員工的技術和工作熱情，二是為了員工個人和整個企業的將來。獎勵包括傭金、回扣、股票期權等，事後支付，與員工的業績掛鉤。這就要求組織必須清楚對員工的業績要求，否則，它就無法主動酬勞員工，或支付正當的薪酬。
（4）企業支付基本薪酬必須確保員工能夠獲得滿足基本生活需要的經濟來源。並且，成功分享計劃等內在薪酬是富有激勵性的，因為它能夠滿足員工在認可、責任、成就方面的需要。
（5）薪酬水平整體有所提高，拉大收入差距，或支付高於市場水平的報酬，以保持穩定發展，及時補充企業所需的力量；對於替代性較強的容易在市場上獲得的員工，支付平均或略低於市場水平的報酬，以控製成本。形成一種趨向兩極的薪酬結構。
（2）答：（1）激勵作用。薪酬是對勞動者和經營者績效的一種評價，對員工的工作態度、工作行為和工作績效都有褒獎和貶乏作用。薪酬不僅決定了企業可以招募到的員工的數量和質量，決定了企業中的人力資源存量，同時，它還決定了現有員工受到的激勵程度，進而影響到員工的工作效率、出勤率以及組織承諾水平。
（2）配置作用。為促進人力資源的有效配置，可以發揮薪酬的引導作用，用「高能高薪」吸引人才。因為，人們一般會傾向於流向薪酬水平比較高的地區與職位。
（3）塑造和強化企業文化作用。合理的和富有激勵性的薪酬制度有助於企業塑造良好的企業文化，並能對企業文化起到積極的強化作用。同樣的薪酬可能產生合作文化，也可能產生僱傭文化。如果薪酬制度與企業文化或者價值觀之間存在沖突，那麼它會對企業文化和價值觀產生嚴重的消極影響。
（4）企業通過各種具體薪酬形式，把收入與員工對企業提供的勞動貢獻聯系起來，勞動收入就能發揮激勵功能。此外，合理的薪酬還增強了員工對組織的信任感和歸屬感。
（5）科學合理的薪酬方案能夠從多角度激發員工強烈的工作慾望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。同時，薪酬也不再僅僅是簡單的對員工貢獻的承認和回報，更成為公司戰略目標和價值觀轉化的有力推動工具。因此，建立一個多方共贏、滿意度高的薪酬方案是每一個企業進行薪酬設計時的初衷和願望。
（6）與組織戰略目標協調一致的薪酬制度、合理的薪酬結構、人性化的薪酬管理方式將會為企業吸引高素質人才，激發員工的工作熱情，增強組織的競爭力。並促使其擁有的知識、技能及創造力真正地轉化為企業核心競爭力，這是關系企業長遠發展的關鍵工作，反之，不合理的薪酬制度及管理方式對於企業的影響則是致命的。
（7）對於企業來說，薪酬不只是對員工貢獻的承認和回報，它還是一套把組織的戰略目標和價值轉化為具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。它能夠在組織內形成上下統一的局面。
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"某公司今年離職人員數為30，而今年在職人員的平均數為150，那麼，該公司的人員變動率是 （ A ）。
A.20% B.10% C.15% D.25% "
"考核績效中最簡單也最常用的工具是（ A ）
A.圖表評定法 B.交替排序法
C.配對比較法 D.強制分布法"
"企業人力資源的綜合平衡不包括？（ D ）。
A.人力供給與人力需求的平衡；
B.人力資源規劃內部各專項規劃之間的平衡；
C.組織需要與個人需要之間的平衡。
D.企業盈虧點的平衡"
" 員工的工資與實際績效關系不太大的工資類型是（ D ）。
A、高彈性類 B、低彈性類 C、高風險類 D、高穩定類"
"員工招聘的途徑主要有（C）。
A.企業內部
B.企業外部
C.內部與外部
D.兩者都不是"
"人與職業相匹配理論的提出者是（ D ）
A.斯金納 B.巴甫洛夫
C.霍蘭德 D.帕森斯"
"招聘的原則不包括（ D ）。
A． 效率優先原則
B． 雙向選擇原則
C. 公開公平公正原則
D． 時間優先原則"
"《中華人民共和國勞動法》頒布於 ( A )
A．1994年7月5日 B．1995年1月1日
C．1995年7月5日 D．1994年1月1日"
"世界上第一個興趣測驗量表是（ A ）。
A.斯特朗男性職業興趣量表
B.比奈－西蒙量表
C.庫德職業興趣測驗
D.愛德華個性偏好量表 "
"薪酬對於員工的重要性主要體現不包括？（A ）
A、調節功能 B、保障功能 C、激勵功能 D、信號功能"
"在人員甄選活動中，對一個人所學知識和技能的基本檢測稱之為（ C ）。
A .能力測試 B.人格測試 C.成就測試 D.興趣測試"
" 客戶投訴率屬於（ A ）的績效考評指標。
A、行為過程型 B、品質特徵型 C、工作結果型 D、工作方式型"
"（ A ）是基於勝任特徵的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面、深刻。
A、平衡計分卡 B、評價中心 C、行為定位法 D、360度考評"
"將人的資質作為確定等級結構主要依據的薪酬模式為（ C）。
A.計件工資制 B.績效工資制
C.技能工資制 D.職位工資制"
"目前在激勵員工方面應用最普遍的員工所有權形式是（ A ）。
A.員工持股計劃 B.股票期權計劃
C.收益分享計劃 D.利潤分享計劃"
"以員工的工作業績為基礎支付工資的工資制度稱為（ D ）。
A、獎勵工資制 B、提成工資制 C、技術工資制 D、績效工資制"
㈧ 股權激勵通常有哪幾種形式 人力資源管理試題
形式主要有以下幾種：
（1）業績股票
是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。另一種與業績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業績單位，它和業績股票的區別在於業績股票是授予股票，而業績單位是授予現金。
（2）股票期權
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。目前在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權後獲得的是虛擬股票。
（3）虛擬股票
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
（4）股票增值權
是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。
（5）限制性股票
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）後，激勵對象才可拋售限制性股票並從中獲益。
（6）延期支付
是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬於股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限後，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。
（7）經營者/員工持股
是指讓激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。
（8）管理層/員工收購
是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。
（9）帳面價值增值權
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。
以上第一至第八種為與證券市場相關的股權激勵模式，在這些激勵模式中，激勵對象所獲收益受公司股票價格的影響。而帳面價值增值權是與證券市場無關的股權激勵模式，激勵對象所獲收益僅與公司的一項財務指標———每股凈資產值有關，而與股價無關。
㈨ 求 江蘇自考人力資源管理歷年的真題
2010年4月江蘇省高等教育自學考試27884人力資源管理試卷答案
一、單項選擇題(每小題1分，共25分)在下列每小題的四個備選答案中選出一個正確答案，並其字母標號填入題乾的括弧內。
1．人力資源的使用價值源於其勞動能力的( D )P7 A．價格 B．價值 C．稀缺性D．有用性
2．人力資源屬於有主觀能動性的( A )P16 A．員工個人 B．管理者 C．組織D．政策
3．在企業人力資源管理中，確定企業與員工之間關系的處理原則的是( A )P20
A．企業高層管理者 B．人力資源職能人員C．一線主管 D．全體員工
4．在勞動契約中，不屬於勞動力收益條款內容的是( B )P35 A．勞動報酬 B．工作任務 C．工作時間 D．帶薪休假
5．勞動者在勞動過程中必須遵守的勞動規則和秩序，被稱為( C )P42 A．崗位規范 B．管理程序 C．勞動紀律D．勞動條件
6．人力資源規劃的關鍵在於與以下幾個方面的銜接，但不包括( B )P62 A．企業戰略 B．利潤目標 C．未來計劃D．員工發展
7．通過崗位分析，可以全面了解不同工作的危害程度，有利於組織開展( B )P78
A．薪資管理 B．勞動保護 C．人員招聘D．培訓開發
8．崗位分析的成果通過崗位說明書體現，具體由兩方面內容構成，一方面是崗位描述，另一方面是( A )P85
A．任職規范 B.權利規范 C．行為規范D．關系規范
9．在工作說明書中，能夠為企業的招聘、培訓、選拔、任用提供依據的是( C )P88
A．崗位分析 B．崗位描述 C．工作規范 D．權力規范
10．以崗位工作的要素分析為基礎，結合不同人員能力特點，確定該崗位的任職資格條件，稱為( D )P97
A．崗位分析量表法 B．能力描述問卷法C．崗位價值評估法 D．功能性工作分析法
11．企業人力資源賴以形成的最終途徑是( A )P125 A．外部招聘 B．內部招聘 C．內部培養 D．獵頭招聘
12．模擬演講作為一項人事測評技術，主要考察應聘者分析綜合能力和( C )P153
A．工作領導能力 B．溝通協調能力 C．表達能力D．分析問題的能力
13．為促進員工的學習與成長，企業需要通過培訓從不同角度對員工施加影響，其中四個基本方面是傳授知識、提高技能、引導態度和( C )P159 A．職業發展 B．強化動機 C．塑造習慣D．規章制度
14．培訓計劃一般應當涵蓋6個w和一個H，其中的H既指培訓的方式方法還指培訓的 ( D )P170 A．目標 B．內容 C．時間 D．費用
15．屬於在職培訓的形式的是( C )P183 A．授課法 B．案例分析法 C．學徒培訓法D．工作模擬法
16．績效考評工作中的明確公開原則，是指績效考評標准、考評程序和考評責任都應當有明確規定，並向( B )P194
A．考評人員公開 B．全體員工公開 C．上級領導公開 D．社會公開
17．績效考評結果要及時反饋給( B )P194 A．直接上司 B．被考評者 C．工作團隊D．全體員工
18．考核員工態度類的指標包括紀律性、協作性、積極性與( C )P212 A．群眾滿意度 B．領導滿意度 C．工作責任心 D．工作能力
19．勞動報酬分為內在報酬和外在報酬，具有內在報酬性質的是( B )P229A．績效獎金 B．挑戰性工作 C．股票期權 D．住房補貼
20．在企業中，組織激勵計劃可分為短期現金計劃和長期股權計劃，每類計劃又可分為多種類型，其中最具代表性的是( C )P256
A．事件相關計劃 B．項目現金計劃C．員工持股計劃 D．績效重疊期計劃
21．作為員工分享企業利潤的激勵方式，利潤分享額的計算有三種方式，其中有固定比例法、利潤界限法以及( C )P256
A．等級定額法 B．平均分配法 C．比例遞增法 D．平均加權法
22．根據福利的不同性質，分為法定福利和( B )P264 A．集體福利 B．自願福利 C．全員性福利 D．特種福利
23．工作津貼是一種( C )P279 A．正常勞動消耗的補償 B．福利的表現形式 C．補充性工作報酬 D．獎勵性工作報酬
24．職業是分工協作的直接結果，具有經濟性、穩定性和( A )P287 A．專業性 B．地域性 C．繼承性 D．民族性
25．職業生涯的目的是( B )P297 A．培養和實現職業興趣 B．實現和提升職業價值C．實現和完成職業過程 D．獲得生活的基本手段
二、填空題(每小題1分，共5分)
26．人力資源依附於人體而存在，是人們 勞動能力 的體現。P5
27．勞動契約明確了管理者對於勞動者工作 能力 的支配權，以此為依據組織勞動者開展生產經營活動。P34
28．崗位評價的關鍵在於建立崗位評價 標准 。P102
29．通過宣傳，讓潛在的合格人員對本企業相關崗位產生興趣，前來應聘這些崗位，是招聘的任務。P120
30．按作用區分，津貼大體可分為三種：崗位性津貼、地區性津貼和 生活性津貼 。P280
三、名詞解釋(每小題3分，共15分)
31．人力資本P23 32．勞動契約P47 33．工作模擬法P185 34．行為錨定法P219 35．企業年金P266
四、簡答題(每小題5分，共25分)
36．簡述勞動力需求的含義。P27
37．簡述勞動契約的性質。P34
38．簡述崗位評價與崗位分析的關系。P100
39．簡述內部招聘的優缺點。P128
40．如何理解績效的含義?P191
五、論述題(每小題10分，共20分)
41．試述企業高層管理者在人力資源管理中承擔的任務。P19
42．試述公平理論對獎金數量的指導意義。P258