❶ 野村信息技術(大連)有限公司 在這個公司做BPO怎麼樣 有沒有發展 待遇是多少
野村信息技術（大連）有限公司是由日本最大的證券公司野村控股株式會社全額投資的日本獨資企業。公司成立於2011年1月10日，主要承接以日本野村證券為首的日本野村集團旗下各子公司的信息數據處理業務，是在中國設立的日語信息數據處理業務中心。
新公司注冊資本450萬美元，初期規模300人左右。主要承接日本野村集團所屬各公司的外包業務。未來還將設立專門的軟體研發中心，承接其IT系統設計及金融軟體開發等業務。
野村控股株式會社是日本四大證券公司之首，也是全世界最大證券公司之一。公司成立於1925年。主要從事證券經紀、投融資、信託、債券等業務，年均營業額達1兆5000億日元。目前在全球28個國家和地區設有辦事機構，在中國北京、上海、香港設立辦事處，是上海證券交易所、深圳證券交易所的境外特別會員。
http://ke..com/view/648538.htm 這是日本野村證券的網路。
個人覺得BPO這一行不錯，將來是一個趨勢（我就是做這個的）。它熟稱業務流程外包（http://ke..com/view/262242.htm網路）。就是把客戶公司的非核心業務（比如考勤，人事，工資統計，數據更新，單據入力等重復，繁瑣又不可免的業務）拿出來，交給專業的人作，他們會把流程細分化，使那些繁瑣業務更准確更有效率，而且節省成本，可以讓客戶公司用更多的精力去發展其核心業務。
待遇的話，分兩種演算法，有計件的，就是按照工作的量。
還有按照技術程度的，初級就是基本工資2,3千，工作兩年有經驗了可以提升項目組長，生產管理的話再4-6千左右，好一點的項目經理1w左右。
有問題可以追問哦，希望被採納~O(∩_∩)O~
❷ 日本財產保險 上海工資
東京三菱銀行上海分行
三和銀行上海分行
富士銀行上海分行專
日本長屬期信用銀行上海分行
日本興業銀行上海分行
日本瑞穗實業銀行上海分行
……
日本瑞穗證券上海代表處
野村證券上海代表處
……
日本財產保險公司上海分公司
日本東京海上日動火災保險株式會社
日本生命保險公司上海分公司
日本第一生命保險公司上海分公司
……
擴展閱讀：【保險】怎麼買，哪個好，手把手教你避開保險的這些"坑"
❸ 什麼叫金融海嘯
金融危機
經濟危機又稱金融危機
是指一個國家或幾個國家與地區的全部或大部分金融指標(如：短期利率、貨幣資產、證券、房地產、土地(價格)、商業破產數和金融機構倒閉數)的急劇、短暫和超周期的惡化。
其特徵是人們基於經濟未來將更加悲觀的預期，整個區域內貨幣幣值出現幅度較大的貶值，經濟總量與經濟規模出現較大的損失，經濟增長受到打擊。往往伴隨著企業大量倒閉，失業率提高，社會普遍的經濟蕭條，甚至有些時候伴隨著社會動盪或國家政治層面的動盪。
金融危機可以分為貨幣危機、債務危機、銀行危機等類型。近年來的金融危機越來越呈現出某種混合形式的危機
當前的金融危機是由美國住宅市場泡沫促成的。從某些方面來說，這一金融危機與第二次世界大戰結束後每隔4年至10年爆發的其它危機有相似之處。
然而，在金融危機之間，存在著本質的不同。當前的危機標志信貸擴張時代的終結，這個時代是建立在作為全球儲備貨幣的美元基礎上的。其它周期性危機則是規模較大的繁榮-蕭條過程中的組成部分。當前的金融危機則是一輪超級繁榮周期的頂峰，此輪周期已持續了60多年。
繁榮-蕭條周期通常圍繞著信貸狀況循環出現，同時始終會涉及到一種偏見或誤解。這通常是未能認識到貸款意願和抵押品價值之間存在一種反身（reflexive）、循環的關系。如果容易獲得信貸，就帶來了需求，而這種需求推高了房地產價值；反過來，這種情況又增加了可獲得信貸的數量。當人們購買房產，並期待能夠從抵押貸款再融資中獲利，泡沫便由此產生。近年來，美國住宅市場繁榮就是一個佐證。而持續60年的超級繁榮，則是一個更為復雜的例子。
每當信貸擴張遇到麻煩時，金融當局都採取了干預措施，（向市場）注入流動性，並尋找其它途徑，刺激經濟增長。這就造就了一個非對稱激勵體系，也被稱之為道德風險，它推動了信貸越來越強勁的擴張。這一體系是如此成功，以至於人們開始相信前美國總統羅納德
❹ 日本的野村證券，這公司好嗎工作環境 待遇 壓力都如何
姐姐好厲害，居然敢來日本讀經濟類的博士！
像我這種在日本讀大學的人頂多再讀個小碩，都沒勇氣去讀博士呢~
1.按時畢業的話，應該沒問題~
但是雖然可以畢業，卻只是「博士課程修了」，很難拿不到「博士學位」！如果想拿學位證書的話，就一定要在國際權威學術雜志上有發表過論文...
如果姐姐對我說的抱有疑問的話，可以上各個帝大的官方網頁上去看看那些帝大的教授的最終學歷---那些帝大的正副教授中，一般只有不到1/3的人是取得「博士學位」的，更多的教授只是「博士課程修了」...
身邊也有前輩在名大讀了4年的博士，但是最後很遺憾的是，也沒能把「博士學位」的證書揣在兜里~
所以，按期畢業是可以的，但是取得學位很難！
不過，在中國最看重還是那一紙文憑，如果拿不到學位的話，讀起來也沒有太大的意思嘛...
2. 真的要是讀完博士的話，在日本還是蠻難找工作的~
如果讀了理工科的博士的話，在日本找工作還是比較容易的，但是經濟在日本算文科，越往上讀越不好找工作...
因為對於文科的畢業生，日本都是拿來人才以後重新開始教你做你將要負責的這攤工作的，在公司眼裡只要大學畢業就有能力來學習新的工作了。
因為，都是重新教起，所以公司不願意要學歷很高的人，因為學歷越高，公司所要付出的基本給料就越高
除非，英語 日語 專業 都夠狠，可以PK掉日本人，進野村證券研究所這樣的研究機構，否則一般企業是很難進的。
回國的話，國內那麼重視文憑，應該不會很難找工作啦。（我對於在國內找工作的情況不太了解，因為自己沒經歷過，不敢妄加評論。只是，也有身邊的前輩，從築波博士畢業以後就直接回國進了匯豐銀行的。）
ps. 只是一個在日本讀完大學繼續讀小碩的人的一點淺見而已...
希望對LZ可以有點啟發吧~
❺ 如何建立商場的工資制度
一、企業工資制度設計的原則
一企業工資制度在企業管理中的地位和作用。
企業工資制度是每個員工關心的核心問題。例如：日本野村證券研究所（相當於美國的蘭格公司）曾到中國來考查（對國有企業考查而不是合資企業，88年），考查之後作了一次匯報：認為"中國勞動人事制度中和日本的有很多相同之處，其中終身僱傭也相似於基本不解僱，但最大差異是工資制度。日本的成功，一方面在於終身僱傭，另一方面在於年工序列工資制度。中國的工資制度有問題，不符合中國國情，如果把工資制度搞好，再加上現有的就業制度就很會有潛力，在未來的十年中有可能打敗日本"。當然他來的較短，不可能全面理解中國現有的制度，但是也說明一個問題，現有的工資制度存在一定的問題。但是他說的一點很對，我們過去的工資體制是不行的，確實不對，這就引導我們來思考，為什麼我們過去的制度不行，我也在企業工作過九年，我也深深地感到我們過去的工資制度不行。因此，工資制度對一般的員工來講是核心問題，是普遍關心的問題，（工資制度）好不好，能不能起到他應有的作用這是非常主要的。如果工資制度不好的話，那你公司的員工就留不住，也吸引不來。
那麼在設計工資制度中要注意把握二個原則：
⒈公平原則。大家一定是很奇怪，你一定是受計劃經濟大鍋飯影響，上來就講公平，實際不是這樣，怎麼理解公平，公平不是平均，我們中國人走過極端，過去講大鍋飯，後來一講激勵，我們又講按勞分配，好像只有拉開差距才能夠鼓起干勁來，但是在真正設計企業工資制度的時候，首先要有公平原則，什麼是公平原則？公平原則要體現企業內的同工同酬和多勞多得。說起來簡單，真正讓員工感覺到公平是很不容易的，非常難的，在設計中要體現公平也是非常難。因為我們國家長期實行計劃體制，員工的市場經濟觀念很差。北京中關村有一家台資，是搞計算機軟體的，他們在中關村，聘請了一批計算機研究所的人，搞了個軟體開發公司，他投資 100萬美元。91年開始，他搞的是化軟體，不是大眾化的，當年盈利 100萬，老闆高興的回去過節了。回來後發現他被員工抄魷魚了，這些員工已經自己組建公司去了，他非常不理解。於是就一個一個去找，花了二個月時間去找他們，最後終於有人和他說實話了。問他去年盈利多少？他說我是賺了不少。人家又說你知道不知道勞動創造價值？他說是啊，是大家勞動干出來的，我也給你們工資了，你們在研究所每月工資三四百元，而我每月給你們2000多元，高出這么多倍，我臨走時又給大家十幾萬分紅，這就很對得起你們了。員工說：不對，勞動創造價值，你盈利 100萬，我們都知道，而你才給我們十萬，不行，不公平，所以我們走了，自己去干，老闆非常吃驚，他說我投資100萬，又拿出10萬給你們分紅，其他是我資本的回報。他後來和我講，你們為什麼沒有這個觀念。我解釋：中國勞動者中、員工中沒有這個觀念，他覺得不公平，因為這是我們政治經濟學中長期教育的，所以，你創造的這 100萬，他們就認為應該回報他們。他說那應該回報多少，你給我個底呀，我說不知道，這要看你的盈利水平和他們的期望值，給他一半也不多，給他80％也不多，因為我們傳統的體制教育了這樣一代人。他們認為這都是他們創造的，應該回報給他們。我說這就存在一個問題，你當初的工資制度怎麼設計的。他說，就這么十幾個人，原來工資三四百元，我給他們2000多元，最後給個紅利的回報就可以了。我說你給他們介紹過這樣的工資制度和分配中的格局？他說沒有講過，因為你沒有把這套工資制度和整個企業制度中的利益分配告訴職工，如果你 100萬投入是個方向錯誤，那麼有可能你一分錢也收不回來。但是你的工資支出去了，你的風險投資沒有講清楚，這些高級知識分子是不理解這些問題的。雖然是知識分子，但他受的教育是計劃經濟的教育而不是市場經濟，所以他不理解。你覺得公平，而他們覺得非常不公平，所以抄你的魷魚。後來老闆非常感慨，就是這么個工資制度反映了二地觀念的差別。在台灣我用不著講這個，因為他理解資本和勞動報酬問題，在大陸看來，尤其是對待高級職員必須講清楚，他才能和企業同心同德，所以公平原則，在企業里不是很容易的，特別是過去我們認為公平就是平均，那就扭曲了。所以，首先要強調公平，才能使員工在心理上與企業達成一個共識。
⒉激勵原則。如果一個工資制度不能實際激勵原則，那麼這個工資制度是失敗的。工資制度不同於人事制度。如果員工一直在你這個企業中工作，工資制度會伴隨你整個工作生崖。所以一個工資制度不是把他停在那裡，而是一個動態的，怎麼實現激勵，這是工資制度中非常重要的問題。在國有企業工作過的同志可以考慮，我們那套制度缺少什麼？就是缺少了一個激勵的機制，缺乏一個動態的東西。也就是說員工不知道在什麼情況下，他的工資可以增長；他怎麼做就可以增長，這是過去我們國有企業的弊病。到目前為止還常有過去的痕跡，85年以後好一點了，企業的工資和效益可以掛鉤，付盈不付虧，職工現在可以說是企業的職工了，而不是國家的職工了，就員工個人而言，員工的工資仍然沒有建立起來。這也是國營企業沒有搞起來的重要原因之一，它僅僅解決了一個國家和企業之間這樣一種工資增長方式，但現在看來這種方式是失敗的，他沒有解決企業內部員工，個人之間如何增長問題。沒有激勵，看不到前景。實現激勵是很難的，對不同類型的人，要施行不同的激勵，不同的方式，激勵的機制不一樣。如銷售人員和保管人員，這二個人的激勵機制就不一樣，工資方式就不一樣，一樣了肯定失敗，這兩個員工對企業的重要性不一樣，你對他們的期望不一樣，因此你的制度也就不一樣，要激勵，但對不同的人激勵方式是不一樣的，手段不同。
二企業工資制度設計的兩種思路
世界上沒有完全一樣的二個企業，所以也就沒有完全一樣的工資制度。不同國別、不同文化，企業工資制度的設計是否有相同之處？企業內核心問題要解決什麼？要解決企內不同員工之間的工資關系，工資差別如何確定？如何體現公平原則和激勵原則？有二套思路：
⒈能力工資制思路
能力工資的來源：管理成為科學，即泰勒的科學管理，通過把人作為一種機器附屬工作的標准化，在此上實現機械化，使工作和勞動報酬聯系起來，這是歐洲發展的基礎。英國工業革命時開始推行報酬和貢獻掛鉤。因此對於白領實行職務工資，對蘭領實行計件工資。並遍及整個歐洲，蘇聯革命勝利後，前蘇聯建立的工資制度也來源於英國，後又傳到中國，幹部中實行職務等級工資制，工人實行技術等級制（八級工資制），通過技術考核來確定工資等級、工資標准、工資數量，這些都是能力工資。設計思想是：一個人能力大小，特別是表現出來的能力大小，與工資相對應。如果你公司採用能力工資制，那麼你這個企業整個運作機制，人事制度都應圍繞這樣一個工資制度去運作，這有幾個特點：
①企業需求的專門人才，要依賴外部勞動力市場。如需一個三級車工，市場上的三級車工比我現有的要好，那麼就可以馬上把這個三級車工要過來，替代過來。他依靠的是外部勞動力市場，因此外部勞動力市場很發達。
②企業內部員工的競爭非常激烈，由於外部勞動力市場很發達，引導著教育發展。比如計算機軟體，我在88年去訪問東德，他們當時認為計算機軟體很有發展前途，於是投資幾個億，但是沒能發展起來（當時他們的計算機硬體還不如我們學院先進呢）。從中我們看到他的機制與北美完全不一樣。北美看到了計算機的重要，先做計劃，下達到教育部門，培養計算機人員。然後這些人員再搞計算機。北美市場不一樣，一但發現計算機軟體市場很重要，軟體人才的價格一下子就上去了。一年可以收入十萬美金，馬上學校里的人員改行，中國留學生在北美有許多學物理的都轉到計算機。這個市場調節的非常靈敏非常快，很多人都轉過來了。但他們的價格也很快就降下去了。和我們的彩電市場一樣，開始很高慢慢就下去了，市場調節靈敏度很大。由於外部市場很發達，對企業內部的競爭非常強，對於企業來講，如果市場上的勞動力比你現有的勞動力很廉價的話，那麼企業肯定要他不要你，在這種工資制度下，人人的危機感非常強，美國企業中有工會保護自己，他的技能如被替代的特別快的話，那就不行了。這是工會非常強大的一個例子。另一條路是自我培訓，通過自我培訓來提高自己的技能。北美的自我培訓班很多，學習的人非常多，我非常吃驚。因為計算機人員很多。如果不採取自我培訓，那麼經過考核仍不能勝任的話，工會也無法保護你，只能被解僱。所以他們在不斷的培訓自己，到四、五十歲仍在培訓自己。因為發展太快，層次越高的壓力越大，這是我沒有想到的。我們認為參加這些培訓的應該都是工人，或者是想進升，提職的人員。有很多中國去的留學生放假時我想和他們玩玩，他們都告訴我，讓太太陪你吧。我很奇怪，不是雙休日嗎？怎麼會沒時間，他說越是中層雇員，壓力越大，不景氣時，企業解僱一個中層雇員，相當解僱5個雇員。所以你在企業中，能不能成為不可替代者是非常重要的。你能被替代的話，那他很自然就解僱你，解僱了你相當於解僱5個雇員。企業不採取降薪的辦法，因為企業不能這樣做，你也不會干。因為還有工會保護你，所以他採取我不要人了。辭退以後從勞動力市場再招。這樣人力價格就下來了，工資是鋼性的，不可以降薪，我可以辭退。他的辭退不象我們這么復雜，因此他要保住自己的職位，就要不斷的去培訓自己。所以在美國，同事之間話題很多，但如果想問一些專業問題那就很困難了。如在美國某學院計算機系的一位新來的秘書，在一次使用計算機時出現了問題，忙了一上午也沒解決。原來的老秘書就在旁邊看，他不問，也不告訴他。最後新秘書找到系主任，系主任分配老秘書幫助他，問題一分鍾就解決了。我事後問老秘書，為什麼不幫幫他？他說這有個等級觀念問題，並涉以將來的提升等一系列人事問題。這種工資制度就反映出你的能力，特別是表現能力，人際關系必然很緊張，就向我們有些大學，緊密的和職稱相掛鉤。這種工資制度是能力工資制度的思路，不是評職稱，而是評工資，因為你職稱上去了，其它的也就都上去了。這種工資制度不適應激烈競爭。
③流動非常瀕繁，流動量很大。在北美找工作，學歷是一方面。特別是企業，學歷不是重要的，而工作經歷非常重要。流動次數多少，工作過的企業是從大到小，還是從小到大非常重要。如這個人的流動是從小到大，那就非常好了，很有可能被錄取，薪水也高。他鼓勵這樣的流動，企業的人事制度也要適應這種流動。
④這套工資制度在運行過程中不利於新技術的採用，使新技術的採用受到阻礙。例：來自工會方面的壓力，會阻礙新技術的採用。如英國的煤礦工人是世界上煤礦工人工作條件最好的，但煤的成本越來越高，阻礙了英國經濟的發展。北海油田發現後就好像給經濟上打了強行針一樣，所以准備關閉所有煤礦而轉向開採石油。煤礦工人就組織了全國大罷工，抗議關閉煤礦。因為轉業的成本絕大部分由工人個人承擔，所以他們反對轉業，反對引進新技術。最後政論只能和工會達成協議，慢慢的，一個一個的關閉煤礦。又比如：加拿大當地下雪時間長，市政工人里大部分從事人工掃雪工作。當引入新的掃雪機後效率會提高，但就要有三分之一的工人要失業。於是市政工人工會就組織罷工。最後達成協議，五年引進一部。五年意味著什麼，實際上是逐步使一些老工人退休，但這樣就延緩了新技術的引進。
在日本，雖然日本不是機器人的發明國，但他的機器人使用率很高。日本引進新技術的速度最快，這和他的人事制度有關。這是對我們的很大啟發，所以這套傳統的能力工資制，很成功，功不可沒，但最大的缺陷是對新技術的引進有問題。
⒉資歷工資制度的思路
資歷工資制度不是以個人的能力，來確定員工之間的工資差別，而是以資歷即：年齡、工齡、學歷等。其特點：
①實行這種工資制度的企業，重視的是潛在人才，而不是專業人才，注重個人潛能。在日本二戰後實行這種工資制度的企業較多，中國，東南亞也長期實行這種工資制度。而我們後來中斷了。這種工資制度比較發達是企業內部勞動力市場，而不是外部勞動力市場。如果你不提出辭職，他不會去解僱。年工續列工資制在日本實行的時間較長，工資起到了激勵作用。你乾的好就長工資，而不好好乾就沒工資，他們不是靠長工資來控制，而是靠沒工資來刺激。就是辭退你了，沒工作了。這時你怎麼辦？這個壓力也是非常明顯的。實行資歷工資制，要的是你的潛在能力，在日本與北美的教育體制不同，與中國相似，每個人要有二關：一是考名牌大學，二是找工作。能考上名牌大學，他的能力就高於一般人，潛能較強。中國現有的36所名牌大學出來的學生就高於一般人？不一定，完全要看他的實際工作能力。
②競爭不集中於工資。企業內部競爭很激烈，但不集中在工資。比如對白領人來說，不論在什麼部門工作，大學生在十年內工資沒有差異，他們的體制就是這么規定的。他是為了讓你表現自己，看看你的能力到底在哪個部門更適合？出在哪方面？也許你是推銷人員，也許是人事，十年可以考驗一個人了。十年可以讓你表現自己，也可以把檔次拉開了，從而確定你在企業中的位置。十年後工資也就不同了，這是資歷工資制。由於競爭不激烈，所以人事關系也就相對緩和。不同職務之間也有競爭，你對團隊的貢獻如何，並不是因為我教會了你就完了，而是把那團隊精神容納進去，互相提攜，互相幫助。企業外部的流動率很低，而內部的流動率很高。一般不輕易辭退或辭職，因此這種工資制度，對新技術的引進是非常快的。因為員工長期在這工作是企業培訓，員工對新技術不會有抵觸心裡，引進後會提高他的工資。日本二戰後至九十年代初企業的倒閉非常少，整個是擴張型的。這種成長為企業內部的提升創造了很優惠的條件，內部競爭也不激烈，對企業的成長也非常有益。
以上二種思路可以說都是成功的，這就對我們提出一個很大的問題。你在設計企業工資制度時哪種更適合於我們？我們目前所接受的是以能力工資為主，從理論到初中都是能力工資。如果要實行資歷工資制，大家又會認為是大鍋飯，一定會失敗的。這二種工資制度在我們設計中必須要加以考慮。前蘇聯實行的是技術工資制，每二年考核一次，你現在是二級工，想考八級工，也可以，只要能考上。而中國也照搬過這種制度，先給每個工人定級，以後不沒人管了。長工資要靠政府按比例長工資，最後的指標落到工齡上，工齡長的可以長工資。這種作法對不對？這在資歷工資制里是對，誰工齡長給誰長工資。在美國這是很滑稽的。我們傳統的工資制是把能力工資制與資歷工資制結合起來用，優、缺點就全亂了。能力工資體現的是高度競爭，名義上的能力工資制而實際的資歷工資制那就是大鍋飯了，沒有任何意義，既沒有競爭又把二種制度的缺點混在一塊了。這是理論上的分析，但具體講，任何一個企業的工資制都不是純而又純的，除了計件工資制，現實的工資制都是這樣一種形式，主要部分靠能力，很少的靠資歷或主要靠資歷，而能力因素就佔少部分。
我們講了兩種思路，那麼這兩種思路也不是說不變的。它的發展趨勢，是兩種思路在溶和。也就是說他們相交的部分在加大，但是基本點沒有變，只是相交的部分在加大。為什麼出現這樣一種趨勢？對於能力工資制來講，是從工業社會轉向後工業社會的產物，它適應了工業革命的過程但不大適應後工業革命的過程，即信息社會的需要。為什麼？因為隨著高新技術的發展，勞動者的生產地位越來越高，他不再向工業革命初期，人是機器的附屬，而是人在生產中的地位越來越高了。因此，企業能否干好，能否發展，就不在於你管的怎樣，而在於他們是否願意為你干。人的能力都是腦子里，他願不願意發揮出來，取決於這里（指腦袋）。即過去工業革命中看你能否把農民訓練成工人，能不能訓練成機器。那麼到後工業革命就取決於這個人能否把他的潛在能力都給你貢獻出來。一個股票操作員和一個工人是完全不一樣的，這個變化對整個後工業社會對能力工資制提出挑戰。
為什麼發達國家遇到的大問題是經濟越增長，而失業率越高呢？因為他需要的是高層次的勞動力，而不是一般和機器一樣的勞動力。美國的基礎教育不行，很多人的基礎教育太差，所以他的失業率高。日美之戰，日本就說，你們的不行，人的素質不行。美國人後來也認識到了，他的基礎教育確實差。但他的高等教育好，他的高等教育是在市場上競爭的，所以他吸引了很多人材。他造就了二批人，一批是科技精英，一批是街頭游盪的什麼都不懂，只能幹些粗活。但這些活不需要他們干，他可以把這些活移到中國。美國一飛製造公司，工人罷工，他就將該企業轉到西安，老闆講在美國每小時要支付35美元，而到中國35美元是一個工人一個月的工資。而中國工人的素質並不差，就是設備差，把設備搬去就是了。這種能力工資制最大的問題是留不住員工，留不住員工會給企業造成很大損失，企業的技術密秘會有很大損失。能否留住員工是他的最大問題。因此，發達國家在就在研究員工參與，即怎樣讓員工留下來。工資制度也隨之相應開始變動，特別是能力工資。比如定期加薪，按工齡長短加薪、分紅。過去是不考慮這些的，現在加入了一些資歷因素。同樣，對於資歷工資制，日本資歷工資制也遇到了二個問題:
⑴和新技術有關。誰在掌握新技術？是年輕人，技術更新的越快，年輕人掌握的也越快。學校剛畢業的學生，國際網路掌握的快，肯定是剛畢業的學生，絕不是畢業5、6年的學生。年輕人跟的快，老年人的精力也是有限的。因此讓掌握高新技術的年輕人去走台階，走續列年工工資制他是不幹的，所以他就要流動。因此日本也在考慮改進，他現在加了職能工資制，就是在資歷工資制的制度下，增加能力工資制，消弱年齡的影響。
⑵日本社會年齡結構的變化。資歷工資制是按年頭漲工資，所以就要保證老年人盡快退出去。特別是在企業成長的時候，用年輕的勞動力來充實結構，使企業保持一個年輕結構，這樣的勞動力成本也就低了，企業金字塔結構（畫圖），老齡社會如果沒有年輕勞動力充實企業，就會加大產品的成本。過去是年工工資，增長到45歲。現在把年齡降低，很多企業已經到40歲了。靠年齡和工齡長工資的部分少了，也就是資歷部分少了，由此也可以解決企業老齡化問題。
這就有所變化，為什麼這兩種設計思路都成功了？他的根源在哪？更深的根源在於文化的差異，他們設計思路文化背景不同，所以都成功了。中美差異，東西方的差異是什麼？就是一個強調個體，一個強調集體。西方文化強調個體、個人。東方強調集體，東方的有些發明創造是誰，大家有的都不知道，因為他是集體的財富。而西方文藝復興時期的一些名畫，價值幾萬，幾十萬都是個人。大家都知道，敦煌壁畫的作者是誰不知道。基於二種不同的文化，決定企業工資制度設計的原則，你要考慮面對的勞動者是誰？觀念是什麼？要脫離了這個，那麼你的工資制度就會失敗。人們的觀念不可能脫離、超越。有人說中國保守，我覺得是接受新生事物很快的。比別的民族都快，比日本民族快，比印度快（印度沒有服裝業，原因是英國統治三千年，誰搞服裝誰就是賣國，不接受新東西，好的人材都出國）。
工資制在設計中有很多技巧，但是大方向不能錯，如果錯了就不得了。中國的工資制度：
一取決於性質。不是所有制形式，而是企業本身。員工是干什麼的？如果是傳統的製造業，那可以引用能力工資制。如果想把員工的長期服務和忠誠留下來的話，那不妨引用資歷工資；
二在一個企業里也可能有區別，根據不同崗位、不同的工種來確定。過去完全一樣的崗位工資制度必要，企業的推銷當然不能實行資歷工資制，因為實行能力工資制對推銷員來說很容易接受。而企業的保管人員，當然不希望他總是在流動，這種情況下實行資歷工資制是比較合適的，可以保證他長期穩定。曲線增長，這種制度是公開的。但我們也不希望每個職業都是這樣。比如在美國，留學生為什麼不到餐館里打工就不叫留學生？原因很多，最現實的問題，就是到餐館打工可以不要就業證。打工者都年輕，老闆的想法是沒有一個人願意長期干這種工作的，所以干一天活給一天錢。而大師傅就不同了，不同的崗位要有不同的工資制度。
中國往往是制訂制度時一板一眼，而執行起來就會變形，有人就會說情，下不為例吧。就像我們原來的工資制度是學蘇聯的，但最後弄了一大堆問題（工資水平問題等），這些人的一大堆問題弄到哪去了？弄到退休後去了。所以退休工人鬧，這是當年工資制度遺留問題。怎麼解決？只能直到把這些老同志都送走才能算完。所以一套工資制度要沿續幾十年，千萬不要把二種制度混淆在一起。所以我上午講這么長時間二種制度的思路對我們來說很重要。對於資歷工資制了解不夠，雖然現在日本很多企業在改變，但我覺得對於我們很多企業還是適用的。城市員工長期受大鍋飯的影響，受傳統教育的影響，實行能力工資制的話，並不一定很快就能適應，他也不平衡。在國外是不會有這種反映的，因為他覺得差距拉開是很正常的。但中國就不同了，他會提出來我們同時進廠為什麼會有不同的工資等等。這樣的問題是觀念不同，並不是你實行資力工資制就沒有干勁，就一定會失敗。這就要求你把工資制度和一些配套的工作怎麼樣做好。 二、企業內工資水平的確定
一首先企業面臨著市場，他確定工資水平的時候有一種選擇，企業工薪的選擇，有三個策略。
⒈平行策略：企業工資水平也就是說我這個企業的工資水平既不冒尖，也不落後，與同類企業的工資水平保持平行。為什麼要實行這種策略，就是說這樣的企業可比性較強，這樣的企業比較多，員工的市場供給也比較穩定。不愁找不到人，不怕你流動，相當於一個競爭性比較強的企業。例如：有5家企業製造保溫杯，都在相距不遠的地區中，市場上都有需求，在這種情況下就沒有必要花很多的錢去吸引別人，所以採用平行戰略。假如已經有四家企業，我是第五家，那麼不要進行市場調查，看一下其他四家工資水平是什麼樣子，我和大家一樣就可以了，外界勞動力市場也好找。製造這種杯子的工藝並不復雜，技術人員，勞動力都好找，所以就採用平行戰略。 ⒉高薪戰略（策略）：什麼樣的企業來實行高薪，這是很關鍵的，這種企業的特點是：
①在整個成本比重中工薪成本的比重不高，如高科技的產品，原材料就很貴，而工人的勞動成本並不高，所以多點少點對我的成本影響並不大。
②企業的效率很高，單位產品的成本比較低。如北京勞動局作過一次調查發現：所有合資企業的工資水平都高於國有企業。同類企業在一起比，單位產品的工資含量又低於國有企業。都是生產杯子的，人家一天生產三個杯子，拿了三十元錢。國有企業一天只拿十元錢，但你只生產了一個杯子，或者你還不到一個杯子，那就沒辦法了，人家絕對比你高。他有資格來選擇高薪策略，他的效率高，所以他的單位產品的成本低。
③壟斷性的產品有可能選擇高薪戰略，中國最典型的是按裝電話，北京裝一個電話5千元，美國裝一個電話30美元，而且是求著你，是裝一個還是兩個？美國聽了死活不明白，為什麼要5千元，這就是壟斷，沒有別的辦法，他可以選擇高薪戰略。高薪戰略確實可以吸引優秀的人材，勢氣比較高。相對來講，如我們中國培養了很多博士到企業、銀行，什麼樣的博士都有，國外的博士大部分都是科研和教學，其他的沒必要，是人才資源浪費。而我們就不同了，因為高薪就吸引了好多的人。為企業培養了不少。這是一種高薪策略。 ⒊低薪策略：低薪怎能保證企業正常運轉呢？不然，有些特殊的企業可以採取低薪策略。條件是：
①在市場經濟條件下，如果你的工作很穩定，崗位很保險，不會倒台，國營企業不會關閉，總有飯吃，在這種情況下，那麼你不必花高薪，就可以採取低薪策略。比如國外小學教師，政府工作人員，都可選擇低薪策略，風險小，收益也就小。
②如果你的福利比較高，你可以在工薪上選擇低薪策略。就是說我工資不高，但可以選擇其他福利，以此來彌補工資不足。這就象我們的國營企業。企業與社會要分離，其實這事得仔細分析，不能一概而論。有些邊遠地區，周圍沒別人，只有這個企業，他又要求員工連續工作，所以辦些幼兒園、住宿、食堂等方便了職工有什麼不好？有時分離反而加大了企業的運行程度。國外企業有時會給員工提供很好的福利，作為吸引員工的一種條件。如我們在的人民大學之所以能把教師留下來，一個重要的原因是他的小學、中學非常好，子女能受很好的教育，你把他的小學和中學分離了，那麼人民大學的教師要流失三分之一。需要你提供這些福利，你就要考慮。你可以在制度中講清楚，這些收益，有多少是通過福利形式，有多少是通過工薪形式，那麼工薪似乎是低。比如在開發區工作似乎比在市中心工作要差，但也要考慮你在這的福利比那要高，就是還是可以選擇低薪戰略。總之，這三種都是可以選擇的，要根據自己的情況考慮哪種戰略適合你的企業，因為你有一個工薪和成本的差別。工資制度只是在工薪制度中的一部分，人工成本太高了，就很難適應。所以工資制度要與其他一系列制度配套。
對於大多數企業遵循平行戰略比較好，這就要求了解市場，進行市場調查，這方面我們國家正在開始搞。天津也有，但我不知道這么多企業是否都認識到這