金融企业服务标准

『壹』 如何区分金融行业标准化产品和非标准化产品

主要区分在于是否制定了国家认可的统一标准，是否有正规部门监管发现销售。业内说的标准化产品,一般是指在国家级交易所可以挂牌并公开交易的金融产品或工具,否则都归为非标。以下是两者的定义：
1.标准化产品：证券债券等非标准化金融资产是指未在银行间市场及证券交易所市场交易的债权性资产，包括但不限于信贷资产、信托贷款、委托债权、承兑汇票、信用证、应收账款、各类受（收益权、带回购条款的股权性融资等。
2.非标准化债权资产，就是上述债权资产以外的，未公开上市交易的债权性资产，如信托贷款等。比起标准化债权资产，这类资产一般不公开发行，风险较高，流动性也低，缺乏标准化的证券特征，但名义收益率会高很多。

(1)金融企业服务标准扩展阅读：
金融业标准化工作的四项主要任务;
1.
建立新型金融业标准体系，全面覆盖金融产品与服务、金融基础设施、金融统计、金融监管与风险防控等领域；
2.
强化金融业标准实施，发挥政府、行业协会、认证机构、企业等各方面的作用；
3.
建立金融业标准监督评估体系，分类监督强制性标准和推荐性标准实施；
4.
持续推进金融国际标准化，在移动金融服务、非银行支付、数字货币等重点领域，加大对口专家排出力度，争取主导1-2项国际标准研制。
金融业标准化工作四项任务明确
-中国搜索头条

『贰』 注册金融服务公司需要什么条件

注册公司的流程：
1、工商局核名称 （一般3个工作日，重名的话时间不确定)
2、到工内商局约号办理营业执照容 （7-10个工作日）
3、到质量技术监督局办理组织机构代码证 （3-5个工作日）
4、然后税务局办理税务登记证 （3个工作日）
5、最后到银行开立基本户，人行批下来要最少5个工作日。

『叁』 如何认识金融业标准，中国再实施这些标准时应该持什么态度

一、正确认识标准化工作对互联网金融行业的意义
随着全球经济一体化进程的加快，标准已成为现代国际经济发展重要的竞争手段和合作纽带，成为一个国家提高整体竞争力的战略制高点。近年来，在党中央、国务院领导下，人民银行和金融监管部门高度重视、各家金融机构联合推动，我国金融标准化建设呈现跨越式发展态势，在推动信息化建设由分散走向集中，促进金融和相关产业的发展，以及宏观审慎管理中发挥着越来越重要的作用[1]，也积累了丰富的经验。在新形势下，国务院出台了《深化标准化工作改革方案》，明确了简政放权、放管结合、国际接轨、统筹推进的改革方向，提出了建立政府引导、市场驱动、社会参与、协同推进的标准化工作格局的总体目标，标准化工作必将在国家治理体系发挥更大的作用。
在我国，互联网金融是一种以互联网支付、网络借贷（P2P）、股权众筹融资和网络金融产品销售等为代表的新的金融业务模式，虽然名曰“互联网金融”，其功能仍然是资金融通、支付清算和财富管理等。一方面，互联网金融具有“开放、共享、平等、普惠、去中心化”等新型特点，在提高金融服务效率，降低交易成本，满足多元化的投融资需求，提升微型金融、农村金融的普惠性水平等方面发挥着积极作用。另一方面，互联网金融行业与传统金融行业类似，同样强调风险管控，与传统金融机构相比，以第三方支付机构、P2P平台为主的互联网金融机构起步较晚，风控意识、服务意识和管理水平相对滞后。因此，互联网金融监管总体上应当体现开放性、包容性、适应性，坚持鼓励和规范并重、培育和防险并举，维护良好的竞争秩序、促进公平竞争。在“适度监管、分类监管、协同监管、创新监管”[2]的框架下，如果能科学合理地运用标准化手段，充分调动相关市场主体和社会团体组织的积极性，则可以发挥标准统筹协调作用和试点示范效应，提升市场主体的自律和自治能力，在全行业树立合法合规经营意识，强化整个行业对各类风险的管控能力，对监管框架形成有力补充。
二、如何做好互联网金融行业标准体系规划
本质上讲，互联网金融是利用互联网技术实现资金融通的一种新型金融服务模式，涵盖了技术、产品和服务等方面内容，应从技术标准、产品标准和服务标准三个层面做好互联网金融行业标准体系框架的规划和设计。
坚持技术标准先行，创新与可控并重。
技术创新是互联网金融的基础，典型的包括支付技术的变革，以及移动互联、大数据、云计算、搜索引擎等技术的应用等等，技术创新在支付清算、信息处理、风险管控、筹融资等方面发挥了显著作用。当前互联网金融领域技术创新呈百花齐放、百家争鸣的现象，以支付技术为例，从最初的网银支付到基于NFC的移动支付[3]，再到二维码支付、声波支付、指纹支付和刷脸支付等，技术创新使得越来越多的市场主体参与到支付服务中，产业链更加复杂，推动了线下（Offline）金融服务与线上（Online）金融服务有效融合，不断催生出新的金融产品和业务模式，同时也对安全管理提出了更高的要求。制定统一的技术标准，一方面有利于引导产业各方向安全、自主可控的方向发展；另一方面，有利于推动产业各方形成分工协作、利益共享、互利互惠的运作模式，建立符合社会效益最大化、公平开放、竞争有序的合作发展机制，切实做到普惠民生。在制定和实施技术标准时，应兼顾标准的强制性、演进性和包容性，在信息安全方面，要实施强制性标准，依托检测、认证、检查等手段，确保标准的实施和落地；此外，要注重标准的演进性和包容性，在保障安全的前提下允许新的技术和业务模式出现，鼓励创新并营造良性竞争的氛围。
做好产品标准，强化风险管控。
借助互联网渠道销售的传统金融产品，包括存款业务、各类基金、股票和部分保险业务等，一方面有明确的监管要求和市场准入规则，另一方面，有标准化的产品设计流程和风控机制，较完备的风险提示和信息披露机制，以及标准化的产品说明书。而一些新型的互联网金融产品在这些方面与传统金融产品相比有所欠缺，如部分P2P网贷产品。针对这些新的互联网金融产品，在从监管层面进行规范的同时，也要从行业自律角度，制定相关标准对其具体的要素和指标进行约束，一是规范产品的设计流程和风控指标体系，并在各环节中体现风控的思想，二是规范产品说明书要素，对产品要素，投资管理，费用，收益说明，以及发行、运行、到期等阶段需要公开的信息进行明确，三是规范产品风险提示机制，对风险揭示书的要素，包括风险级别、风险点、适应人群等进行细化。通过制定和实施各项标准，切实做好风险管控，为互联网金融产品创新奠定良好的基础，推动其向多元化方向发展。
完善服务标准，保障消费者权益。
互联网金融发展呈现个性化、碎片化、微小化等特征，让更多的用户体验到了随时、随地、随身和无门槛的金融服务。如，P2P模式使得个人可利用“碎片化”的资金参与以前只有大量资金才能参与的投资项目，余额宝以“小额、灵活”的碎片化理财理念填补了草根理财的空白。对于这些普通用户而言，金融知识往往比较欠缺，维权意识不足，另一方面，部分互联网企业在提供金融服务时，省略了传统金融产品面签、纸质文书等环节，导致维权环节多、举证难，此外还存在信息透明度不高、对用户隐私保护不足、纠纷调节机制不完善等问题，使得群体性追讨债事件时有发生，带来了不良影响。针对这种情况，在严格履行政府部门的监管要求之外，还应当有行业自律组织进行监督，并推动形成统一的行业服务标准，对各类互联网金融企业的服务流程、关键服务指标、信息披露规则、用户隐私保护机制、纠纷机调节制等进行规范，强化企业的内部治理，加强对服务事项的事中事后监督，加大对违规行为的处罚力度，引导互联网金融企业切实履行社会责任。
三、如何推动互联网金融领域标准化战略的有效实施
此次标准化改革方向是由政府单一供给的标准体系，转变为由政府和市场共治的新型标准体系，政府主导制定的标准侧重于保基本，市场自主制定的标准侧重于提高竞争力。事实上，无论是哪种性质的标准，其目的都是在于加强行业监管和协调，规范和引导市场健康发展。在技术标准、产品标准和服务标准为条线的体系框架下，根据标准所规范的对象不同，对标准类型，及其制定、推行主体应有清晰的定位，这是确保标准化战略有效执行的关键。
具体来说，在涉及到保障信息安全和财产安全、坚守业务底线等方面，应由政府主导实行强制性标准，并做好对实施情况的监督，确保其执行效力；在涉及技术创新、服务规范及市场竞争等方面，应充分发挥市场自身的自律作用，实行团体标准，引导互联网金融企业履行社会责任，特别是大型企业应在建立行业标准、服务实体经济、服务社会公众等方面起到排头兵和模范引领作用。此外，充分发挥政府对市场的指导作用，行业主管部门应逐步研究制定互联网金融领域团体标准发展的指导意见，建立与业界和社会公众的良好沟通与互动机制，推动团体标准的进一步完善和有效实施。（供稿：金融信息中心 吴晓光 沈澍）

『肆』 制定一个XX企业的服务标准并说明制定依据。

第一章 总则
第一条 目的和依据
为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进XX院总体发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和集团公司的有关规定，制定本管理制度。
第二条 适用范围
本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参照执行。
第三条 薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。
第四条 薪酬设计的性质
薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。
第五条 薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使XX院的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与XX院业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第六条 薪酬的特征
（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。
（二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。
第七条 薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，XX院对不同人员实行不同的工资制度，构成XX院的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制和协议工资制。

第二章 薪酬总额
第八条 XX院通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的40%。
第九条 人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固定工资总额和标准绩效奖金总额。（附件1、2、3）
薪酬预算应为下一年度预计营业收入的30%，以为年终奖金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。
第十条 薪酬预算经XX院薪酬委员会批准后执行。
第十一条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月XX院实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章 薪酬元素
第十二条 XX院员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。
（一）岗位工资，从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。
（二）技能工资：是依据学历、职称和工作经验等确定的工资单元。
（三）绩效工资，是依据XX院整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括：绩效奖金、年终奖和其它特殊奖金。
（四）福利，是XX院员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和XX院为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。
第十三条 岗位工资的确定
岗位工资构成管理、行政辅助职系各岗位的固定工资，其计算公式为：
公式2-1：月岗位工资=月岗薪基数×岗位系数
在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定XX院管理、行政辅助职系职等系统（见附件4），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。
结合XX院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定各职等和薪档的岗薪基数（见附件5），XX院可以通过对岗薪基数的调整实现员工固定工资的整体调整。
第十四条 技能工资的确定
技能工资构成技术职系和项目管理职系的固定工资，其计算公式为：
公式2-2：月技能工资=月技能工资基数×岗位系数
在工作分析和岗位评价的基础上，确定技术职系和项目管理职系的职等系统（见附件6、附件7）。
结合XX院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定各职等的技能工资基数（见附件8、附件9），一般一经确认，在一个年度内不予调整。XX院可以通过对技能工资基数的调整实现对员工固定工资的整体调整。
第十五条 固定工资的用途
固定工资作为以下项目的计算基数：
（一）加班费的计算基数；
（二）各种假别工资的计算基数；
（三）外派受训人员工资计算基数；
（四）其他基数。
第十六条 绩效奖金的确定
绩效奖金由月奖金基数、岗位系数和员工的考核系数确定，其计算公式为：
公式2-3：月绩效奖金=月奖金基数×岗位系数×员工个人考核系数
各岗位的月奖金基数根据XX院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值测算得出（见附件10、附件11、附件12），一般一经确认，在一个年度内不予调整。
XX院可以通过对奖金基数的调整实现对员工绩效奖金的整体调整。
第十七条 年终奖金的确定
年终奖金是员工共享XX院经营成果而设立的奖项。
其中，非项目人员的计算公式为：
公式2-4：员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×年终个人考评系数
项目人员的计算公式为：
公式2-5：员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×T/8×年终个人考评系数
其中：年终奖金系数=年终奖金总额÷固定工资总额；T为考核年度内做项目的总时间，以每位项目人员一年中做8个月项目为基准。
年终奖金总量根据XX院实现的利润、年度经营目标和战略目标的实现情况确定。
年终奖金的发放范围为除实行年薪制员工以外的所有员工。在XX院工作不满一年的新进员工年终奖金按月计算。
年终奖金的核定由人力资源部根据XX院年度目标实现的考核结果拟定方案，经XX院薪酬委员会审批后实施。
第十八条 其他特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项：
（一） 创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经薪酬委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2000～20000元。
（二） 优秀建议奖
对XX院的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心院发展经常提出建议的员工，经薪酬委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
（三） 伯乐奖
为XX院推荐院急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为XX院优秀人才的上级，由部门申报经薪酬委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
（四） 其他特殊奖
除上面几种形式之外，其他方面为XX院经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献奖、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在500～10000元。
第十九条 福利
为吸引和留住优秀人才，增强XX院的凝聚力，XX院为员工提供优厚的福利待遇，员工视其所在岗位可以得到多项或全部福利（见附件13），其确定基础由相应的岗位系数决定：
（一） 医疗保险：由XX院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和XX市相关政策。
（二） 失业保险：由XX院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和XX市相关政策。
（三） 养老保险：由XX院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和XX市相关政策。
（四） 住房公积金：由XX院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和XX市相关政策。
（五） 工伤保险：由XX院承担。具体数额参见国家有关规定。
（六） 交通补贴：每月发放交通补贴 元。
（七） 电话补贴：每月报销电话费用 元。
（八） 节日津贴：春节、元旦、十一、五一等重大节日，发放相当于人民币 元的节日礼品。
（九） 带薪休假：视员工在XX院工作年限的不同享受不同级别的带薪休假。
工作年限 休假级别
满2年 5天/年
满5年 10天/年
满10年 15天/年
满15年 20天/年

（十） 其他福利：包括补充养老保险、补充医疗保险等。

第四章 年薪工资制
第二十条 适用范围
年薪制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，主要包括XX院高层管理人员和各事业部高层管理人员。
第二十一条 年薪制岗位的归类
根据XX院和各事业部高层管理岗位的业务层面、岗位价值等因素将每个岗位归入A、B、C、D四个职类（见附件14）。每个职类分为五档年薪级别，形成年薪工资表（见附件15）。
第二十二条 年薪总额的确定
由XX院高层委员会（董事会）根据任职者的工作经验，综合能力、资格条件确定岗位档次。今后每年年底由高层委员会（董事会）根据承担的经营目标完成情况确定高层正职是否晋升、保持或降级。高层副职由高层委员会（董事会）和直接上级联合确定是否晋级、保持或降级。
第二十三条 年薪结构：
公式3-1：年薪=固定年薪 + 效益年薪
第二十四条 固定年薪的确定和发放
公式3-2：固定年薪= 年薪总额×%
固定年薪按月平均固定发放。
第二十五条 效益年薪的确定
公式3-3：效益年薪基数=年薪总额×%
效益年薪根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况确定。每年年初，高层委员会（董事会）应确定XX院和各事业部应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标等，并以经营合同的形式确定下来，年终由高层委员会（董事会）对经营目标的完成情况进行考评和审计，最后确定综合考评系数。对高层副职由高层委员会（董事会）和其直接上级确定其年度经营目标和工作目标并以经营合同的形式确定下来，年终由其直接上级对年度目标完成情况进行考评，考评综合系数需经高层委员会（董事会）审核。
应发效益年薪公式为：
公式3-4：效益年薪=效益年薪基数×年度效益系数
其中：年薪效益系数按下表查算：
表3-1：考评系数对照表

A 0-0.5 0.5-1.2 1.2-1.5 1.5-2 2以上
B 0 (A-0.5)*2 1.4+(A-1.2)*3 2.3+(A-1.5)*4 4.3～5
A：为综合考核系数
B：为年薪效益系数
第二十六条 效益年薪的发放
高层管理人员的效益年薪当年发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。
（一） 重大决策出现较大的失误，给全院造成重大损失；
（二） 承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响XX院整个战略目标的实现；
（三） 自行离职，给XX院带来一定损失；
（四） 个人严重违犯XX院工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；
（五） 离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。
第二十七条 福利的确定
实行年薪制的岗位，取得本《管理制度》第十九条规定的全部各项福利，其计算基数为其每月取得的固定年薪。

第五章 岗位绩效工资制
第二十八条 适用范围
主要适用于XX院管理、行政辅助职系各岗位，其中绩效工资部分的规定适用于技术职系的非项目人员。（详见附件16：《XX院岗位分类表》）
但实行年薪制的岗位除外。
第二十九条 薪酬结构
公式4-1：薪酬构成=岗位工资+绩效奖金+年终奖金+福利
第三十条 岗位工资
岗位工资按本《管理规定》第十三条的规定确定，并于每月发放。
第三十一条 绩效奖金
绩效奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金。其中季度绩效奖金的计算公式为：
公式4-2：季度绩效奖金=月奖金基数×岗位系数×70%×员工个人季度考核系数×3
员工当期季度绩效奖金在下一季度内按月平均发放，年度最后一个季度的绩效奖金于下年初一次性发放。
年度绩效奖金的计算公式为：
公式4-3：年度绩效奖金=月奖金基数×岗位系数×30%×员工个人年度考核系数×12
员工年度绩效奖金于下年初一次性发放。
第三十二条 年终奖金
年终奖金按本《管理制度》第十七条的规定确定，并于下年初一次性发放。

第六章 技能绩效工资制
第三十三条 适用范围
主要适用于XX院项目管理职系和技术职系人员。（详见附件13：《XX院岗位分类表》）
但实行年薪制的岗位除外。
第三十四条 薪酬结构：
公式5-1：薪酬构成=技能工资+绩效奖金+年终奖金+福利
第三十五条 技能工资
技能工资按本《管理制度》第十四条的规定确定，并于每月发放。
第三十六条 绩效奖金
绩效奖金分为项目阶段奖金、项目结束奖金。
项目阶段奖金在项目阶段结束考核发放，项目结束奖金在年底统一考核发放。
1. 其中项目阶段奖金的计算公式为：
公式5-2：项目阶段奖金=项目阶段奖金基数×T×个人阶段考核分配系数
其中：项目阶段奖金基数=月奖金基数×岗位系数×70%。
T为项目预算中计划人工时，单位为月，不足一月的折合为月，每月按22.5天工作日计算。
个人项目阶段考核分配系数根据《XX钢铁设计研究总院考核管理制度》的个人阶段考核系数，结合项目薪酬总额确定，具体详见第三十八条。
2. 项目结束奖金的计算公式为：
公式5-3：项目结束奖金=项目结束奖金基数×T×个人项目考核分配系数
其中：项目结束奖金基数=月奖金基数×岗位系数×30%。
T为项目规划中预算中计划人工时，单位为月，不足一月的折合为月，每月按22.5天工作日计算。
个人项目考核分配系数根据《XX钢铁设计研究总院考核管理制度》的个人项目考核系数，结合项目薪酬总额确定，具体详见第三十八条。
第三十七条 年终奖金根据院全年项目整体效益，由院薪酬委员会具体决定金额，和项目结束奖金一起在年底发放。具体发放办法结合项目考核系数和个人考核分配系数，具体详见第三十八条。
第三十八条 考核分配系数的计算
考核分配系数的确定受项目薪酬总额预算，项目考核系数和个人考核系数约束
项目薪酬总额预算是为了满足项目正常运作需要而配备的各类项目管理人员和技术人员的薪酬总量，为单个项目薪酬预算的总和。其中单个项目薪酬预算为项目配备人员奖金基数和计划人工时的乘积的总和。
个人项目阶段考核分配系数＝∑（Bi×Ti）×(Bi×Ti×KPIi/∑(Bi×Ti×KPIi))
其中Bi为项目阶段奖金基数，Ti为阶段计划人工时，KPIi为阶段考核结果
年底奖金在全院范围内根据年度项目考核系数Ki统一调配，根据Ki，确定各个项目年底奖金的实际发放额，年度项目考核系数Ki由工程管理部根据《XX钢铁设计研究总院考核管理制度》确定。
项目i年底奖金的实际发放额＝项目i年底奖金应发额×Ki×项目i年底奖金应发额/(∑项目i年底奖金应发额)
其中Ki为年度项目考核系数。
个人项目年底考核分配系数＝项目年底奖金的实际发放额×(Bi×Ti×KPIi/∑(Bi×Ti×KPIi))
其中Bi为项目年底奖金基数，Ti为项目计划人工时，KPIi为年底个人考核结果。
第三十九条 项目审核、纯粹谈判和施工服务等工作，全部折算成项目天数，进行考核和奖金发放。
第四十条 项目管理职系人员不在项目时考核和绩效奖金的确定
公式5-5：不在项目时的绩效奖金=不在项目奖金基数×T×个人考核系数；其中，不在项目奖金基数=月奖金基数×岗位系数×50%，T为其预计不在项目时间，以月为单位，每月按22.5天计算，不足一月折合为月。
由于项目周期的不确定性，项目人员不在项目的时间实行累加，并于满一个季度时进行考核，不足一个季度的情况按一个季度考核。
第四十一条 专业科室技术职系人员不在项目时考核和绩效奖金的确定
不在项目时的绩效奖金=不在项目奖金基数×T×个人考核系数×不在项目奖金基数×T/∑(不在项目奖金基数×T)
其中不在项目奖金基数=月奖金基数×岗位系数×50%，T为其预计不在项目时间，以月为单位，每月按22.5天计算，不足一月折合为月。个人考核系数根据《XX钢铁设计研究总院考核管理制度》确定。
第四十二条 为了提高人力资源的利用效率，同时确保项目的质量和进度，公司确定项目管理职系和技术职系人员的技能等级和项目中岗位的对应关系，原则上避免以较低技能等级出任项目中较高等级岗位或以较高技能等级出任项目中较低等级岗位。
特殊情况需要打破上述原则，需经工程管理部的审批。以较低技能等级出任项目中较高等级岗位的，技能工资保持不变，绩效奖金基数按项目中该岗位对应的技能等级中最低一档的绩效奖金基数确定。以较高技能等级出任项目中较低等级岗位的，技能工资保持不变，绩效奖金按项目中该岗位对应的技能等级中最高一档的绩效奖金确定。
技能等级 项目中的岗位
资深项目管理人员 跨国项目、大于5个亿的总承包项目的项目经理
高级项目管理人员 小于5个亿的总承包项目、大于1个亿的设计项目的项目经理
中级项目管理人员 总承包项目的设计经理、施工经理、控制经理、开车经理，小于1个亿的设计项目的项目经理
助理级项目管理人员 费用控制工程师、进度控制工程师、施工现场代表
项目辅助人员 项目助理

第四十三条 身兼多个项目员工薪酬的核定
项目管理和技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个项目，但必须统筹安排，保证各个项目的工作质量和进度，为不同的项目经理负责。专业技术人员兼项目数不超过三个，超过三个以上需经工程管理部审批。
身兼多个项目员工的固定工资不兼得，但绩效奖金按实际做项目时间分别计算，可以兼得。
第四十四条 年终奖金
年终奖金按本《管理制度》第十七条的规定确定，并于下年初一次性发放。

第七章 计件工资制
第四十五条 适用范围：
适用文印公司操作人员。
第四十六条 薪酬结构
工资构成=计件提成+福利
第四十七条 岗位分档
根据工作性质、责任、强度、难度将工作岗位分为关键岗位和辅助岗位两个类别。每个类别分为两档，即从高到低分为四档：A1、A2和B1、B2。不同档级之间的差距为5%。
第四十八条 岗位计件分配系数的确定
将B2档岗位系数确定为1，按照5%的差距，A1、A2、B1、B2的岗位系数分别为1.15、1.10、1.05和1。
根据小组的岗位相对价值计算组内各岗位的计件分配系数，
计算公式：计件分配系数=岗位系数÷∑（岗位系数×岗位人数）
具体岗位的计件分配系数由下表查出，如果组内的人数因调整而发生变化，组内的岗位计件分配系数按计算公式重新计算调整：
计件分配系数表
岗位人数 岗位档次 岗位系数 分配系数(%)
复印
绘图部 CAD绘图
复印
扎边
浮动

文字
彩图部 打字
彩图

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综合管理
第四十九条 计件工资的计算和发放
计件工资=月度完成工作量×计件单价×小组考核系数×计件分配系数
计件单价由人力资源部负责确定和调整
计件分配系数由上表查出。
第五十条 福利的确定
福利由人力资源部参照第十九条的规定确定。

第八章 协议工资制
第五十一条 适用范围
主要适用于XX院临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。协议工资的适用需经人力资源部提出，并经薪酬委员会批准。
第五十二条 协议工资的确定与发放
协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工制的员工与XX院之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照XX院相应薪酬制度执行。
第九章 薪酬调整
第五十三条 薪酬调整包括工资的晋级和奖绩，分为整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和个别调整。
第五十四条 整体调整
由XX院根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对全院工资水平做统一调整，通过对岗位工资基数（技能工资基数）和奖金基数的调整来实现。
第五十五条 薪酬的晋级通道
为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将XX院岗位划分为管理、行政辅助职系、项目管理职系和技术职系。员工可以通过三条不同的通道实现薪酬的晋级。
（一） 管理、行政辅助职系：该职系包含了XX院高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、行政人员和辅助人员。通过在职等内划分不同的薪档，为业绩优秀、技能持续提升的员工提供薪酬的晋级空间；当员工薪酬达到该职等所包含薪档的上限时，需考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级。
（二） 项目管理职系：该职系包含了XX院在项目运作过程中履行管理职能的人员。项目管理职系从低到高划分为17级，员工可以随着技能和经验的积累在其中获得持续的晋级；
（三） 技术职系：该职系包含了XX院所有的技术人员。技术职系从低到高划分为17级，技术人员随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得持续的晋级。
第五十六条 自然调整
员工薪酬的自然调整采用积分累进制度。
XX院开放多条薪酬晋级通道，员工在不同的薪酬通道上获取不同的分值，所得分值全部计入积分累进器，当总分累计到工资晋升标准时自然晋升一级，当累计到降级标准时自然降低一级。不同层次的员工设定不同的晋级标准和降级标准（参见晋、降级标准表）。
员工在职等或层级内的晋级按累进器积分直接晋级，当晋级到职等内薪档或层级的最高档时，员工若想晋升到高一级的岗位或层级，除累进器积分达到积分标准外，还应符合新的岗位或层级的任职资格条件（详见《XX院员工职业生涯规划与管理制度》）。
员工在职等的最低档而积分累进器积分达到降级标准的，按同等级差降级。

岗位绩效工资制员工晋、降级分值标准
一般管理岗、行政辅助岗 中层管理岗位 高层管理岗位
晋级标准 20 30 40
降级标准 -10 -15 -20

技能绩效工资制员工晋、降级分值标准
初级技术人员
（助理级项目管理人员） 中级技术人员
（中级项目管理人员） 高级技术人员
（高级项目管理人员） 资深技术人员
（资深项目管理人员）
晋级标准 15 20 30 40
降级标准 -8 -10 -15 -20

薪酬晋级通道由人力资源部根据XX院实际提出调整建议和方案，经考核管理委员会审批后确定，当前开放的薪酬通道如下：
（一） 绩效：根据员工年终考核系数排名给与不同的分值
考评排名分值对照表
考核结果系数名次排
（高到低） 10分位 25分位 75分位 90分位 100分位
比例 10% 15% 50% 15% 10%
等级意义 优秀 良好 中等/一般 合格 不合格
分值 25 15 5 0 -3
（二） 奖惩：根据员工年度内获奖情况给与不同的分值
奖惩分值对照表
奖惩类别 创新奖 优秀建议奖 特殊贡献奖 伯乐奖 重大过错

『伍』 金融企业应当从哪些方面入手提高服务质量

一是有效提升金融风险管控能力，主动防范和化解金融风险隐患。当前我国金融内体系风险防控容能力有了显著提升，但国内经济“三期叠加”的考验、金融产品创新的丰富和金融科技手段的运用，使金融风险更趋隐蔽性、复杂性和传染性。在加强金融监管的同时，需要金融机构自身提升风险防控能力，做好重点领域风险防范和处置，坚决守住不发生系统性金融风险的底线。二是努力提升金融业资产质量。金融机构的资产质量有顺周期特点，尽管当前经济增速放缓，企业去杠杆力度加大，但随着国内消费升级和居民部门杠杆的增加，通过优化资产结构和资产布局，为金融资产质量的提升带来了空间。三是按照今年的中央经济工作会议关于“必须加快形成推动高质量发展的指标体系、政策体系、标准体系、统计体系、绩效评价、政绩考核”的要求，打造金融业的资产标准体系。通过制定资产标准化评估体系、资产标准化交易体系、资产标准化计量体系等，规范化发展金融业资产，有助于促进金融业资产流通、资产管理和资产监管。

『陆』 金融行业标准化产品和非标准化产品的区别和特点

1、业务不同：

非标准化产品有信贷资产、信托贷款、委托债权、承兑汇票、信用证、应收账款、各类受（收）益权、带回购条款的股权性融资等，类似于一种债权资产的一种OTC转化业务；

标准化产品是银行传统业务的金融产品比如贷款、债券、证券、贸易融资等就是标准化产品。

2、在国家级交易所的管理不同：

标准化产品是在国家级交易所可以挂牌并公开交易的金融产品；非标准化产品不可以在国家级交易所挂牌并公开交易的金融产品。

特点：

非标准化产品：这类资产一般不公开发行，风险较高，流动性也低，缺乏标准化的证券特征，但名义收益率会高很多。

标准化产品：公开发行、流动性高，安全等级最高，但利率偏低。

(6)金融企业服务标准扩展阅读：

金融业标准化工作的四项主要任务：

1、建立新型金融业标准体系，全面覆盖金融产品与服务、金融基础设施、金融统计、金融监管与风险防控等领域；

2、强化金融业标准实施，发挥政府、行业协会、认证机构、企业等各方面的作用；

3、建立金融业标准监督评估体系，分类监督强制性标准和推荐性标准实施；

4、持续推进金融国际标准化，在移动金融服务、非银行支付、数字货币等重点领域，加大对口专家排出力度，争取主导1-2项国际标准研制。

『柒』 金融服务质量有哪些判定的标准

1.零距离：零距离并不单指营销人员与客户面对面的接触，面对面接触只是营销过程中专的一个环节属，是营销人员与客户沟通的一种表象。这里的零距离是指金融机构与客户之间的感情处于一种没有障碍的状态。金融机构通过服务与客户之间形成一种互助、互慕、互惠的关系，双方相互依赖、相互信任，使客户的忠诚度更加牢固。

2.零投诉：零投诉并不是说没有投诉。任何事物都不可能没有瑕疵，金融服务也是如此。有时是企业的服务出错，有时是遇上了爱挑剔的客户，这时金融服务就会出现偏差，甚至会引起投诉。这里所说的零投诉是指通过纠偏的做法，使投诉带来的不良后果为零，避免客户因为投诉而离开金融机构。金融服务的纠偏方法主要有：道歉并把客户的意见记下来，立刻解决问题，给客户一定的补偿，介绍适合的产品给客户，留下客户的联系方式并与他长期保持联系等。

3.零成本：零成本并不是指金融机构不用付出一点服务成本，而是指通过优质的服务用最小的成本赢得和发展客户，客户越多，分摊到每一个客户和业务的服务成本就越低，服务的成功率越高。

『捌』 注册金融服务公司，需要什么条件和手续

金融服务公司注册设立的条件：

1、名称应符合《名称登记管理规定》，允许达到规模的投资企业名称使用“投资基金”字样。

2、名称中的行业用语可以使用“风险投资基金、创业投资基金、股权投资基金、投资基金”等字样。

3、基金型：投资基金公司“注册资本（出资数额）不低于5亿元，全部为货币形式出资，设立时实收资本（实际缴付的出资额）不低于1亿元；5年内注册资本按照公司章程（合伙协议书）承诺全部到位。”

4、单个投资者的投资额不低于1000万元（有限合伙企业中的普通合伙人不在本限制条款内）。

5、至少3名高管具备股权投基金管理运作经验或相关业务经验。

6、基金型企业的经营范围核定为：非证券业务的投资、投资管理、咨询。

(8)金融企业服务标准扩展阅读：

金融服务范围：

广义金融服务，指整个金融业发挥其多种功能以促进经济与社会的发展。具体来说，金融服务是指金融机构通过开展业务活动为客户提供包括融资投资、储蓄、信贷、结算、证券买卖、商业保险和金融信息咨询等多方面的服务。

增强金融服务意识，提高金融服务水平，对于加快推进我国的现代金融制度建设，改进金融机构经营管理，增强金融业竞争力，更好地促进经济和社会发展，具有十分重要的意义。

1、直接保险（包括共同保险、寿险、非寿险）。

2、再保险和转分保。

3、保险中介，如经纪和代理。

4、保险附属服务，如咨询。精算、风险评估和理赔服务；银行和其他金融服务（保险除外）。

5、接受公众存款和其他应偿还基金。

6、所有类型的贷款，包括消费信贷、抵押信贷、商业交易的代理和融资。

参加资料来源：网络-金融服务公司

『玖』 金融服务公司注册要求

注册设立的条件：
名称应符合《名称登记管理规定》，允许达到规模的投资企业名称使用“投资基金”字样。
名称中的行业用语可以使用“风险投资基金、创业投资基金、股权投资基金、投资基金”等字样。
基金型：投资基金公司“注册资本（出资数额）不低于5亿元，全部为货币形式出资，设立时实收资本（实际缴付的出资额）不低于1亿元；5年内注册资本按照公司章程（合伙协议书）承诺全部到位。”
单个投资者的投资额不低于1000万元（有限合伙企业中的普通合伙人不在本限制条款内）。
至少3名高管具备股权投基金管理运作经验或相关业务经验。
基金型企业的经营范围核定为：非证券业务的投资、投资管理、咨询。（基金型企业可申请从事上述经营范围以外的其他经营项目，但不得从事下列业务：
（1）发放贷款；
（2）公开交易证券类投资或金融衍生品交易；
（3）以公开方式募集资金；
（4）对除被投资企业以外的企业提供担保。
管理型基金公司：投资基金管理：“注册资本（出资数额）不低于3000万元，全部为货币形式出资，设立时实收资本（实际缴付的出资额）”
单个投资者的投资额不低于100万元（有限合伙企业中的普通合伙人不在本限制条款内）。
至少3名高管具备股权投基金管理运作经验或相关业务经验。
管理型基金企业的经营范围核定为：非证券业务的投资、投资管理、咨询。