① 政府产业基金选择基金管理人应注意什么
这种是属于股权的，你想知道哪一块的了解，有什么你可以追问我，希望可以帮助到你，望采纳！
② 如何对公司管理人员进行绩效考核
合易认为：第一，绩效考核和单位性质有很大关系，不同单位间考核内容及方式存在很大差别。比如我们给开发区、街道、国企、民企及不同行业导入的绩效考核存在很大的不同。如您需要借鉴外部类似单位的资料，建议收集相似性质及类似行业或同行业相关单位资料。
第二，进一步与单位领导尤其主要领导交流确认考核目的，您提到的“提高工作效率”有些笼统，考核目的不同绩效考核自然不同。比如：有些单位只是为了分配奖金或工资，通过述职按比例划分出几个等级足够了；有些单位则是为了落实战略目标、年度经营目标和阶段性重要工作及项目，那么导入KPI或OKR等方式必然成为首选，但这样的系统方式，对单位的管理基础、中高层及主管部门的能力具有很高的要求，并且需要投入很大管理精力，考核过程中还要解决很多需要平衡的事项。
第三，需要明确考核结果的应用范围及呈现方式。考核结果呈现方式一般有两种，一种是根据考核成绩直接计算或设定考核系数，以此来兑现工资奖金发放，对于综合评定也通过强制分布划分等级；另一种，不论何种结果应用都按照强制分布划分等级。这也对考核内容和方式影响很大。
第四，检讨单位的考核基础是否具备？1、是否有明确的部门职能和岗位职责。2、是否有明确的经营管理目标，阶段性任务及项目是否有进度及质量等要求。3、主管部门及中高层管理者是否具备绩效管理的知识和技能，如果不具备可以请专家到单位实施下理念和技能的培训。4、主管部门推行是否会遇到内部各种矛盾和冲突，这点在开发区、镇街、事业单位、国企更为严重些，这些单位一般倾向找第三方实施，甚至连季度年度考核都外包给第三方。
③ 如何对管理者进行绩效考核
管理者可以参考以下五点：
1、进行工作分析
要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，必须开展有效的工作分析，即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。
2、建立绩效考核体系
要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的;其次，要明确绩效管理的目标;然后就要贯彻执行;最后总结考核。
3、设计考核指标体系
必须进行科学的分析，结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。
4、选择绩效评价工具
每一种评价工具都有其优点和不足。例如，等级排序法能避免居中趋势，但在所有员工的绩效确实都高的情况下，这种方法会引起员工的不良感受。需要指出的是，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。
5、完善工作绩效标准
古人云：“没有规矩，难成方圆”。应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准。完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。
本回答由科学教育分类达人 任纪兰推荐
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④ 如何对公司管理人员进行绩效考核
管理人员考核权重比例：业绩考核 50％ 、能力考核 约占％ 、态度考核 约占20％
员工绩效考核
绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我
评分 直属评分 经理评分 总经理
评分 本栏 平均分
工作业绩
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力 2
2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2
2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，
2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分
出勤及奖惩
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下
⑤ 如何对管理干部进行考核
定期对各级干部业绩进行考核，是全面了解干部本人及其领导班子成员完成任期目标的有效手段之一，是加强干部管理、对干部实施奖惩和职务升降的重要依据。同时，也是发现、培养、提高干部德才素质及工作业绩的重要途径。
（1）干部考核存在问题。
在干部考核的实践中，人们也遇到了许多困难和问题。其中，尤为突出的是人事考核的技术问题。如果认真去搞，则十分复杂与繁琐，最终效果也不一定好，事倍共半、得不偿失；如果粗略一点搞，则由不痛不痒、流于形式，甚至带来不应有的负面效应。
就目前企业考核干部而言，仍然存在以下几个方面的不足：一是考核指标的设置上比较概括笼统，考核内容相对抽象，从而增大了考核者的主管随意性；二是在选取考核者大都由各单位选派指定，认为因素多，技术含量低；三十消除认为主观误差的了能力低，使极少数别有用心者仍有可乘之机；四是综合评价排定名次时，依照加权平均分的高低而定，由于各单位参与考核的群体不同，对考核尺度的把握很难一致，造成不同单位之间分数不完全等价，这样自然导致所排定名次的可信度、准确性较低。
因此，如何提高干部考核质量，使考核结果能够公正、客观地反映所考核对象的真实情况，使广大干部见贤四齐、争相仿效；学有榜样、赶有目标，依然是新时期企业管理的一个重大课题。
（2）如何改进队干部的考核
对此，笔者通过对人事考核理论的学习和琢磨，并结合目前干部考核存在的问题，提出提高干部考核质量、完善考核体系的一些思考。
1）设计出高质量的干部考核指标体系，这是考核成功的前提，也是整个考核活动的中心与纽带。考核指标体系通常由考核要素（德能勤绩|）、考核标志和考核标度（赋分标准）组成。在指标设置上一定要遵循同质性、可靠性的原则。力求“少而精、少而全”。
另外，在指标设置上，尽可能避免使用那些抽象深奥、冠冕堂皇的言词，如“政治思想好”，“工作热情高”等高度概括的术语，因为这类语句存在相当大的模糊性，难于防止考核人员凭主观印象进行打分，从而导致不同的考核者对同一对象的评定结果相差甚远。应当明确提出“政治思想好”、“工作热情高”的评判标准，如对后者提出“工作认真、对其他人回避的艰巨工作任务能主动要求承担及在工作需要时能主动加班加点、不计报酬”的评价标准，这样就能准确的衡量“工作热情高”这项较抽象的标准。只有可考性与操作性有效的结合，才能使每个考核者能够根据被考核者的个体特征客观准确地予以辨别和评价，从而大大地减少了考核者的主观随意性。
2）客观公正的获取考核信息是实现高质量考核的基础。随着政治体制改革的不断深入，也加速了企业民主化的进程。企业对干部的考核大都以民主评议为主导，即由其直属下级给上级考核。就目前状况而言，大部分考核者仍存在畏惧心理，若踢了上级缺点，怕被记恨而报复，给穿“玻璃小鞋”，一般只报喜、不报忧。为了消除顾虑，必须采取无记名评价表。同时，下级还易于仅从与被考者的关系增大考核的人为误差。为了消除这种误差，采取抽样技术选取考核是最为科学的方法，为保证考核者数量上的充足性与分布上的代表性，可进行分层抽样（如科级干部、管理人员、班组长、一般职工代表等按比例分给一定的指标，将所有具备考核资格的人员分类编号、各自拌匀，然后按所定名额任意抽取，被抽签选中的便有资格参与考核）。
那么，怎样来确定考核数量呢？这里涉及数理统计方面的知识，如果考核者的数量太小，则会影响代表性，过大，则增大操作的难度，即费时又开支大。
3）控制欲消除认为误差是取得考核结果真实的保证。
在运用抽样技术的同时，要不断地提高考核者的素质，让每个考核者掌握考核的标准语内容，熟悉考核对象的特征，珍惜考核的权力和机会，对职工负责、对自己负责，培养其客观求实的态度、稳定的情绪，使其不带任何条条框框、不凭主观意志考核，不因个人的好恶思想、不用感情与偏见代替考核事实，同时，对那些极个别从派性出发、断章取义、信口雌黄者能及时识破与查处，并取消其考核资格。
在考核组织上尽可能做到细致周密，把考核的每一个细节都重视起来。如在普遍采用无记名评价表考核时，考核者之间一应保持适当的距离，以避免相互干扰。把个别谈话获取有关信息也可变为无记名问卷表的形式，考核者之间也应保持适当的距离，以避免相互干扰。把个别谈话获取有关信息变为无记名问卷表的形式， 从而尽可能的消除考核者的个人顾虑。
在综合分析评价统计时，按照10%-15%的比例去掉极端最高分与最低分，这是消除考核人为误差最有效的手段之一。因为尽管在整个考核过程中采用了各种技术，但仍难于排除个别考核者过分的感情意识色彩或不负责任的评判所造成的认为误差。
4）建立起以本人述职、自我评议为参考，以茗筑评议为基础，以考核小组（专家）考核为核心的干部考核机制。干部本人述职，自我评议，很有必要，因为只有本人最了解自己的所作所为，通过述职，亮相，可以使考核者了解考核对象在任期内的政绩，同时也能考察到一些个人的有关素质（如组织能力、口头、文字表达能力、实事求是的态度等）。因此它是不可缺少的。然而自我评价，只能作为参考，如果将本人自我考核也加权计入总分，难免有失真之嫌。
民主评议则具有全面性和广泛性，通过抽样确定的考核者所进行的考核，能够代表群众，可以反映领导在本单位的微信和认同程度。班子成员内部的排序完全可以按民主评议分数的高低排名，因此，民主评议是考核的基础，这一条符合民心，不能动摇以公司考核小组成员的考核未核心，是针对在全公司范围内考核排名及时发现超群人才而提出，由于考核小组成员大都具有考核方面的技术和经验，理论、政治修养较深，而且他们在公司各二级单位较少有个人厉害瓜葛，很少干涉个人恩怨，较易客观公正，而且在各二级单位所用的考核方法与标准时一致的，因而考核所得分数具有可比性。但是，这些人对各二级厂矿不可能全是内行，获取的信息有一定的局限性，笔者建议考核组成员的考核应在对这个单位民主评议、个别谈话（或问卷）完成后进行。在汇总时去掉极大极小两个分数后加权平均计分。这样考核后评定的名次的准确性和可行度人民将无可争议。
⑥ 如何对管理人员进行绩效考核
要寻找新的、有效的行政管理人员绩效考核方法，就要先从了解行政管理人员工作的特点入手。作为支持服务的企业中的行政管理人员的工作本身具有以下几个特点：
（1）工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这无疑会产生判断过程中的主观随意性。（2）工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大绩效考核者对行政人员工作质量的判断的难度。（3）临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响绩效考核人对行政人员绩效考核重点的关注。（4）行政管理人员经常需要协调横向、纵向的相关部门开展工作，因此对其工作质量的衡量可能会涉及不同部门的多个绩效考核者。
那么，如何对行政管理类人员进行绩效考核呢？下面看看华恒智信分析员的总结和分析：
首先，要确定绩效考核指标。在绩效考核中，指标的确定有两种基本方式：一是量化；二就是质化。很明显，根据行政管理人员的工作特点，他们的工作是不可以量化的，如果硬性量化，就会出现僵化。但是，不能量化的工作也要进行绩效考核。这种没有量化指标、只有方向性目标的绩效考核，就是我们应该采取的质化绩效考核。具体有以下几种表现形式：
（1）、部门职能和岗位职责的履行情况，也就是员工完成自己本职岗位工作的情况。（2）、除完成指标任务以外的工作情况，对被绩效考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。因为行政管理人员大多数工作都是临时性的、服务性的，他们的工作并不局限于自身的本职工作，还有大量的支持性的辅助工作。因此，也要注重对行政管理人员本职工作以外的任务的完成情况的绩效考核。（3）、德、绩、勤的绩效考核。结合企业的实际情况，通过对德、绩、勤等三个方面的指标进行科学、合理地细分，制定出可以定量或尽量相似的定量的考评项目、内容、评分标准，给考评者提供了统一的评分依据，以减少考评者的人为因素（4）、对上级指示和各项制度的执行能力和执行力度的状况。行政管理人员很多工作都是执行性质的，本身并没有很多的创新性。（5）、团队合作、协调配合、维护大局的情况。行政管理人员大量的工作都需要配合不同的部门，因此很需要团队协作配合的能力。（6）、态度绩效考核指标，主要对被绩效考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。（7）、接受管理和服务的部门的满意度等等。
设计量化绩效考核指标时，还应该注意以下原则：易理解；被绩效考核者有相当的控制能力；绩效考核内容的资料来源可信且获取成本低。绩效考核应该要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。
其次，选定完绩效考核指标后应该要选择行政管理人员的绩效考核方法，具体的绩效考核方法有以下几种参考形式：
（1）自我评估法。所有行政管理人员都采用自我述职报告和上级主管绩效考核综合评判的方法。自我评估是员工对自己过去一段工作结果的总结，让被绩效考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。
（2）上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是绩效考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择由直接上级进行绩效考核，是因 为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果做出复核，这样有助于减少单一上级主观、有偏见的评估结果。
（3）横向绩效考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更加全面的信息。外部协调部门的人员对行政管理人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力等更加能够掌握最真实、全面的资料。
最后，要确定行政人员绩效考核周期。绩效考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给绩效考核结果带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响绩效考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果绩效考核周期太短，一方面将导致绩效考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越绩效考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的正式绩效考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的绩效考核，即使月度绩效考核了，结果也最好只作为员工改进工作的意见。总而言之，企业应该结合自身的实际状况来选择合适自身的绩效考核周期。
最后要说明的是，在对行政管理人员绩效考核的过程中，要时时监控，根据需要安排一次或多次与行政管理人员面对面的交谈。反复的绩效考核沟通，能够使行政管理人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效考核结果，认识自己有待改进的方面；同时，主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。
⑦ [转载]政府投融资平台如何对下属企业进行绩效考核
1、平台发展特征分析（1）建设和融资任务为主。平台成立初衷是为了完成市政府基础设施建设和融资任务。因此，平台及其下属企业的核心职能是建设和融资。（2）大部分平台先有子公司后成立集团。由于历史原因以及平台资产整合的需要，大部分平台先有子公司，后在政府组织协调下，整合子公司后，注册成立集团。因此可能出现集团无法推行政策、实施集团化管理的现象，这需要集团通过策划战略以及绩效考核和激励机制，通过治理结构和战略理顺与下属企业的关系，通过绩效考核和激励约束机制调动下属企业经营层的积极性，规范下属企业管理行为，以保障集团战略的实施。（3）经营性项目与公益性项目并存。国务院十九号文的发布，使城市投融资平台逐渐重视经营性项目的运作及经营能力的培养。部分城投集团由混业经营逐步向分业经营进步。分业经营使资源集约化运用，大大提高管理运营效率，但分业经营对绩效考核的要求提出了更高的要求。尤其是分业经营都在集团二级子公司，对下属企业实行定性为主还是定量为主的考核方式，以及通过何种指标进行考核，在集团层面必须进行重新的规划。2、平台人力资源发展存在的问题（1）人力资源管理更多关注于事务性管理 目前大多数政府类融资平台公司用人机制还停留在传统的人事管理阶段，人事部门基本上没有对制度制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，缺乏从战略支持角度对绩效进行有效地考核与评价。（2）绩效考核指标单一 随着国务院十九号文的发布，政府类融资平台由单纯进行融资逐步向融资和经营的职能转变。但目前大多数融资平台的绩效指标单一，无法真实反映下属企业经营结果，无法激励具有管理经营才能和绩效的经营者，造成人才流失，严重影响融资平台的可持续发展能力和核心竞争力。二、绩效管理主要问题分析（一）绩效管理的目标 1、建立对下属企业负责人的激励机制，调动下属企业负责人的工作积极性和主动性； 2、建立对下属企业负责人科学的考核机制，为薪酬发放、职务任免提供客观、科学的依据； 3、建立对下属企业负责人有效的约束机制，使得集团公司总体战略能够顺利实施。（二）绩效管理实施的要点1、考核指标设置的导向（1）以财务类指标为主。 城投集团作为下属企业的出资人，必然关心国有资本的保值增值，资产投资回报，企业经营效率及可持续发展能力这四大核心问题。因此，不同于“德能勤绩廉”的人事考核，对下属企业总经理的绩效考核指标体系以财务类指标为核心，才能体现国有资产保值增值以及资本收益最大化和企业可持续发展的要求。 对下属企业总经理的绩效考核以财务类指标为主的重要优势在于考核结果易量化，透明度高，说服性强，可以有效避免考核过程中的主观性和考核结果模糊的问题。因此，下属企业总经理的绩效考核指标应以财务类指标为主。（2）体现共性和个性相结合的原则。 城投集团作为出资人，对每家下属企业的考核均围绕国有资本的保值增值，资产投资回报，企业经营效率及可持续发展能力这四大核心问题。在相同的考核内容下，考核指标的设置也应符合共性化的要求。考核采用共性考核指标也使考核结果更具有可比性。 考虑到城投集团下属企业涉及的行业广泛（如交通、供水、房地产、餐饮住宿、旅游开发等），企业所有制形式多样（如全民所有制、公司制），经营难度与风险不同（如市政公用垄断型、市场竞争型），所有企业均使用同样的考核指标不能全面、真实地反映企业的经营情况。为使绩效考核实事求是、公开公正，应在共性考核指标的基础上，按照每家企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务等不同特点设立个性化考核指标。（3）部分运用定性指标。城投集团下属企业中保供类企业承担的政策性任务较多，安全生产、保证供应也是其重要任务之一；市政基础设施建设类企业承担大量的政府工程建设任务，工程的进度和质量是关键，故建议设置部分定性指标，考核下属企业的重要生产经营任务完成情况。2、具体指标设置建议正常融资平台下属企业的绩效考核建议参考以下指标分别予以年度与任期考核。1）年度考核（1）经营责任基本指标经营责任考核的基本指标建议为年度利润总额指标与净资产收益率指标。（2）经营责任分类指标经营责任考核的分类指标应侧重于考核企业管理水平与发展能力。（3）管理责任指标 管理责任指标分为管理责任基本指标、管理责任分类指标与管理责任否决性指标。 ①管理责任基本指标是共性指标，主要考核各下属企业执行集团管理制度、党建与精神文明建设、党风廉正建设、安全生产日常管理等事项。 ②管理责任分类指标是个性指标，根据各下属企业的管理需要设定。主要考核重点任务的完成情况。管理责任否决性指标是指在经营管理中必须要杜绝的事项，一旦否决性事件发生则定性指标对应的绩效考核得分为零。2）任期考核（1）经营责任基本指标 任期考核的基本指标一般为国有资本保值增值率指标、任期内营业额平均增长率指标与任期内各年度考核结果指标。（2）经营责任分类指标 任期考核的分类指标应侧重考核企业的管理效率、可持续发展能力与核心竞争力，考核指标根据不同行业和不同经营性质进行个性化指标的设计，如公共交通的单位里程成本、城建项目管理的年均建设工程量以及利润增长率等。 采用年度考核与任期考核相结合的方式可以全面综合考核企业的经营业绩，保证企业的可持续增长，并有效防止企业经营者的短期行为，因为企业经营负责人在年度经营中累积下来的决策失误和不良资产在任期考核中可得到有效反映。 考核时点的选择：建议对下属企业总经理与外派董事的考核采取年度考核与任期考核的具体考核形式，年度考核安排在企业年度财务决算后，结合年度审计进行；任期考核安排在下属企业总经理或外派董事任期即将结束时，结合离任审计进行。3、考核流程1）确定目标（1）签订经营责任书 绩效考核的目的在于通过考核体现激励约束机制，规范企业经营者的经营管理行为，促进下属企业的业绩增长，因此考核的目标必须在考核期初就予以确定。建议采用下属企业总经理与集团公司签订《年度经营责任书》与《任期经营责任书》的形式确定考核目标。（2）目标值的确定方式 在签订责任书的过程中应体现下属企业与集团公司的互动，即采取由下属企业总经理上报、集团公司审定的方式。通过明确《任期经营责任书》和《年度经营责任书》，明确各项经营指标的目标建议值及必要说明。（3）目标值的确定原则 《年度经营业绩书》中考核目标建议值原则上不低于前三年考核指标实际完成值的平均值；《任期经营业绩书》中考核目标建议值原则上不低于前一任期考核指标实际完成值。2）考核依据（1）以真实客观的财务报表为客观依据。通过财务报表中指标的实际完成值与经营责任书中的目标值对比，形成对目标完成情况的初步结论。对下属企业总经理的绩效考核以财务类指标为主，这就要求考核必须建立在财务报表真实客观的基础上。（2）日常管理资料与汇报资料。对下属企业总经理的绩效考核周期较长，通常为一年或一个任期，因此考核部门应完善对下属企业总经理的日常管理工作，加强日常管理资料的收集工作；同时建立报告制度，要求在出现重大的安全生产事故和质量事故、重大经济损失、重大投融资和资产重组等事项时下属企业总经理必须及时向集团汇报。这也符合绩效考核中定性指标考核的要求。（3）派驻该企业董事或监事的评价意见。（4）总经理的述职报告。总经理每年至少进行一次述职，并应有书面述职报告。述职报告是总经理对日常工作的总结与评价，应作为考核的参考依据。3）考评结果反馈 因绩效考核是对企业经营者经营业绩的评价，是为了发现其经营中的不足并为其以后的工作提供指导，因此考核结果必须反馈给被考核者本人。同时考虑到考核结果的公正性，在被考核者对考核结果有异议的情况下应允许其提出反馈意见。三、总结 绩效考核的关键点在于分类指标的选取，指标选择到位，能切实反映建设、融资、经营的成本、收入和资产管理经营效率，绩效考核与薪酬体系的结合，能够调动经营者的积极性。但是如何选取指标，选取哪些指标，如何进行权重的设计，如何分类将绩效考核与激励机制有效结合，才能最大限度发挥核心竞争力，城投集团需要借鉴专业机构的指标体系从战略层面上进行设计。
⑧ 政府如何对中小企业创业进行考核，还要形成考核体系
我国中小企业融资难的原因分析与对策摘要：目前，我国中小企业已经成为最具竞争力的经济力量之一。然而，中小企业所面临的融资困境却成为制约其发展的瓶颈。本文对中小企业融资难的成因进行分析，并提出了解决措施。 关键词：中小企业，融资，对策改革开放以来，我国中小企业发展迅速。截止到2006年10月底，我国中小企业数已达到4200多万户，占全国企业总数的99.8%.经工商部门注册的中小企业数量达到430多万户，个体经营户达到3800多万户。中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的58%，生产的商品占社会销售额的59%，上缴税收占50.2%.中小企业已经成为保证我国经济发展、市场繁荣和实现就业的重要基础，并继续以其灵活的运行机制和市场应变能力，成为推动我国经济体制变革的重要力量。但是，我国中小企业在发展中还面临着许多问题，其中突出的是融资问题。融资困难造成我国中小企业资金缺乏，严重制约着中小企业的创业和持续发展，进而影响我国经济的健康发展。因此，深入了解中小企业筹资难的成因，并找出解决问题的办法，已经成为当务之急。一、中小企业融资难的现状一般来说，中小企业的融资渠道主要有两条：一是内源融资，包括业主自有资金、向亲友借贷的资金、风险投资以及企业开设后积累的资金等来源；二是外源融资，其中又可分为间接融资和直接融资两种形式：间接融资是指以银行、信用社等金融机构为中介的融资，包括各种短期贷款、中长期贷款等；直接融资是指以股票和债券形式公开向社会募集资金以及通过向租赁公司办理融资租赁的方式融通资金。（一）融资渠道的变化中小企业大多是靠自我积累、自我筹资发展起来的，内源性融资占比重较高。然而，随着企业的发展，单纯的内源性融资已经不能满足企业发展的需求，对外源性融资的依赖程度提高。由于我国中小企业的经营规模普遍较小，一般无法进入股市或债市进行直接融资，而我国的产业基金、风险投资等还处于起步阶段，因此，我国中小企业目前无论是流动资金还是固定资产投资的资金筹措，基本上是依靠银行等金融机构的间接融资。（二）融资成本提高据介绍，目前商业银行对中小企业的贷款利率一般上浮20％？30％，加上登记费、评估费、公证费、担保费等，估计中小企业的融资总成本高达12％，比大中型优势企业的贷款成本高出一至数倍。业内人士指出，如此之重的资金成本意味着企业的资金利润率至少要达到12％才不致亏本，而我国工业平均利润率能达到12％的行业是很少的。（三）中小企业获得的银行信贷支持少据统计，目前中小企业的贷款规模仅占银行信贷总额的10%左右，全国乡镇企业、个体私营企业、“三资”企业的短期贷款仅占银行短期贷款的14.4％。可见，我国中小企业获得的银行信贷支持非常少，这与中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的58%、生产的商品占社会销售额的59%、上缴税收占50.2%是极不相称的。资金的短缺严重制约着中小企业的发展。二、中小企业融资难的原因分析中小企业融资难的原因不外乎以下两个方面，一方面是中小企业自身存在问题或由于内部条件的欠缺，导致贷款融资难；另一方面是外部环境及作用造成中小企业贷款融资难。（一）内部条件导致中小企业融资难的成因1.目前中小企业存在的问题比较突出，中小企业经营规模小、管理水平低、财务能力弱、潜在风险大，同时又存在技术水平差、市场信息不灵等问题，选择合适项目的难度大，银行贷款投放既不经济，风险又大。2.由于不少中小企业重复建设严重，管理混乱，缺少市场竞争能力，从而严重影响了商业银行贷款的发放。3.企业领导者的合同意识、履约水平和诚信观念十分淡薄，恶意举债、转嫁风险的现象时有发生，少数企业逃废或悬空银行贷款、不良融资率高加剧了金融机构的“惜贷心理”，影响了信贷投放的信心。4.从企业负债与盈利情况看，中小企业负债水平整体偏高，盈利能力低下。5.抵押贷款困难。中小企业自有资产少，可抵押物更少，且抵押物的折扣率高。而且，银行抵押担保评估登记部门分散，手续繁琐，评估中介服务不规范，对抵押物的评估往往也不按市场行为准确评估，随意性很大，费用也较高，造成企业抵押贷款困难。（二）外部环境造成中小企业融资难的成因1.从银行方面看（1）我国商业银行加大了对不良资产的监控力度和责任追究力度。在实际工作中，贷款投向政府支持的大企业、大项目，既使贷款产生问题，也容易从道德风险方面讲清道理，避免或减轻责任，但如果贷款给中小企业特别是民营企业，却往往不容易从道德风险方面讲清道理，容易受到审查和处罚。另外，《商业银行贷款通则》规定的贷款条件非常严格，很多中小企业达不到规定条件而得不到贷款。因此，贷款准入和监管的严格，使银行向中小企业谨慎贷款。（2）安全性、流动性、赢利性是银行贷款的基本要求，而中小企业存在过高的经营风险，使得银行加强对中小企业的贷款支持存在天然的困难。国内外研究表明，中小企业具有较高的失败率。如美国的中小企业，在成立2年内，有23.7％的失败，4年内有51.7％的失败，6年内有62.7％的失败。由于中小企业具有较高的失败率，对中小企业的贷款必然是高风险的，这不符合银行稳健经营的原则，用行政命令的办法强迫银行对中小企业贷款将进一步加大银行的经营风险，得不偿失。（3）由于“跑腿成本”的存在，小企业一般只能在距离较近的范围内寻找金融服务，这就决定了为小企业服务的金融机构必须具备较多的分支机构，而建立专门为中小企业提供资金支持的金融机构存在资金筹措、信息收集、强化监管等方面的诸多困难。（4）中小企业的贷款准入门槛过高，贷款方式设计单一，手续繁杂。而且，小额信贷发放存在诸多法律障碍，主要表现为过分注重担保物、抵押物和第三方担保，而忽略了对借款人本身的现金流量这个第一偿还能力的审视。2.从政府方面看：（1）配套的法律政策缺失，使中小企业融资难上加难。我国没有从法律上确认中小企业的相对特殊地位。中小企业需要国家专门立法来保障其利益，确定扶持中小企业的方面和领域，同时为金融机构服务中小企业提供法律依据。目前的《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》尚缺乏配套的法律、法规，没有形成一个有效的法律体系。（2）国家对商业银行的管理、考核中，没有专门为中小企业服务的制度和规范，没有把企业客户按大、小区别开来，而是把大、小企业笼统对待。因此，商业银行自然就更青睐大型企业。3.从资本市场看目前，我国资本市场还很不完善，大部分企业尤其中小企业难以通过直接融资渠道获得所需资金。（1）从股权融资来看，企业发行股票上市的唯一市场？？证券交易所都设置了很高的门槛，绝非一般中小企业所能问津。（2）目前我国企业债券市场的发展远远落后于股票市场的发展，大企业都难以通过发行债券的方式融通资金，规模小、信誉等级相对较差的中小企业就更不用说了。不过，即使将来债券市场发展了，能够进入债券市场融资的也仅限于具备发行债券条件的大企业和部分中小企业。三、解决我国中小企业融资难问题的对策思考笔者认为，解决中小企业融资难问题的对策就是企业能力的提升和企业外部环境的营造。具体包括以下几个方面：（一）对中小企业来讲，要加强自身发展，增强其内在融资能力1.中小企业要通过改革转变经营机制，通过改组优化企业结构，通过改造增强企业后劲，同时引导企业加强管理，面向市场，树立竞争意识，加快企业技术改造和产品的更新。2.要强化信用观念，构筑良好的银企关系。中小企业必须强化信用意识，保全银行债权，按时还本付息，有困难时与银行协商解决，建立良好的银企关系，为企业融资创造条件。中小企业除应建立起规范的产权制度外，还必须建立起与企业法律地位适应的有效的财务制度，提高信用水平和资信质量。（二）对金融机构来讲，要认真贯彻国家相关法律，改善金融服务《中华人民共和国中小企业促进法》第15条规定：“各金融机构应当对中小企业提供金融支持，努力改进金融服务，转变服务作风，增强服务意识，提高服务质量。各商业银行和信用社应当改善信贷管理，扩展服务领域，开发适应中小企业发展的金融产品，调整信贷结构，为中小企业提供信贷、结算、财务咨询、投资管理等方面的服务。国家政策性金融机构应当在其业务经营范围内，采取多种形式，为中小企业提供金融服务”。金融机构是中小企业融资的主渠道，改善中小企业融资难的问题，金融机构责无旁贷，1.对大企业和中小企业贷款融资要一视同仁、公平一律，通过提高效率降低为中小企业融资的成本，尽可能控制中小企业贷款利率上浮幅度，减轻中小企业还贷压力。2.建立向中小企业发放贷款的激励机制、约束机制和银企合作的直接信息渠道，健全中小企业融资及信用档案，强化金融内部监管，确保资金投放合理。（三）对政府来讲，要通过制定相应的政策，切实解决中小企业融资难的问题1.放松准入管制，适当增设商业性金融机构。一方面要允许民间资本按照标准组建商业银行；另一方面要加快城市合作银行、城乡信用合作社的改制工作，充分发挥这些区域性银行对当地经济情况比较熟悉的优势，为中小企业提供融资服务。2.充分发挥融资租赁机构的作用，对中小企业来说，融资租赁是一种特别有效的融资手段。目前在一些国家，融资租赁业已经相当发达，美国企业设备投资的1/3是通过融资租赁进行的。但在我国，融资租赁业发展还受到诸多因素的限制，发展十分缓慢，整个行业规模偏小，对各类租赁公司的经营活动还不够规范。 答案补充3.尽快建立中小企业信用评级体系。目前，中小企业的信用评级主要由银行的评级机构进行，但各家银行评级标准不尽一致，同时社会上缺乏权威性的企业资信评级机构。鉴于中小企业资信意识淡薄，政府有关部门要为企业和银行营造良好的环境，有必要从法律法规着手，规范社会信用程序，尽快建立统一的、社会化的和具有权威性的中小企业信用评级体系，由此强化和引导中小企业对资信评级重要性的认识，推动中小企业管理水平和信用程度的提高。4.建立和完善中小企业信用担保机制和体系。为中小企业提供信用担保是世界各国解决中小企业融资难而普遍采用的一种方式。我国中小企业信用担保机制刚刚开始成立，业务管理和经营模式都处于探索阶段，有许多问题需要进一步研究和解决，一方面要在不断摸索适应我国国情的中小企业担保机制的基础上，加强对担保基金的管理、监督，加快信用担保体系市场化、规范化的步伐；另一方面要发挥政府、企业和个人等多方面的积极性，通过地方财政拨款、企业法人或自然人出资以及社会捐赠等多种渠道筹集资金。尤其要鼓励和吸引民间资本积极参与组建各种形式的担保机构，使担保基金达到一定规模，从而更有效地支持中小企业的发展。答案补充5.尽快制定我国中小企业风险投资的发展规划。从经济发展的战略高度出发制定风险投资发展规划，加大对中小企业风险投资的政策扶持力度，培育多元化的风险投资主体。我国发展风险投资业的当务之急是要建立一批有实力、高水准的风险投资管理公司，其资金源除了加大政府投资力度以外，还应该设法鼓励投资银行、企业集团、上市公司等参与风险投资，允许商业银行、保险公司、社会保障基金等机构投资参与组建风险投资管理公司，鼓励外资成立风险投资管理公司，并积极鼓励居民从事对科技型中小企业进行风险投资。总之，《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》已经出台和实施，笔者真诚地希望政府和金融机构脚踏实地贯彻落实这部法津，颁布配套法规、措施，完善为中小企业融资和社会服务的配套体系，为中小企业创造良好的发展环境。