㈠ 单位如何避免劳动纠纷
首先，企业在招聘员工时，应明确招聘流程、评判标准，并且严格按照标准执行。这样做，能最大限度保证企业能招到需要的人才，防止企业资源的浪费。坚持“用人惟德，用人惟才，德才兼备，德主才辅”的原则，有利于企业的长期健康发展。依照招聘标准，层层筛选，这也减少了企业将会面临的劳动纠纷问题。
其次，员工经过应聘环节进入企业后，企业应该及时同员工签订劳动合同。有一些企业为了减少用工成本，不同劳动者签合同或者说签订不符合法律规定的合同，结果员工向劳动仲裁委申请仲裁，企业不仅要按照法律规定支付员工工资，还要承担额外的惩罚，得不偿失。在这里，有几点关于劳动合同的法律常识需要说明：
1、员工进入企业工作后一个月内，企业必须与劳动者签订劳动合同，否则从第二个月起支付员工双倍工资，一年满后视为签订无固定期限合同。
2、劳动合同中约定的工资不能低于企业所在地最低工资标准，否则企业可能会面临行政处罚和经济赔偿。
3、试用期不可以随意约定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
4、企业在试用期内欲辞退员工的，须证明员工不符合录用标准，这里的标准应该是具体明确的。
5、员工在正式期内不能胜任工作的，企业不能直接辞退，应先调岗或者培训，之后仍不能胜任的，可支付一个月工资或者提前30天告知员工解除劳动合同。
6、员工享有年假，计算标准应该根据员工工作年限。
7、员工工作时间有一定限度，加班应获得加班费，工作日加班的获得不低于工资百分之一百五十的加班费，休息日加班不安排补休的获得不低于工资标准百分之二百的加班费，节假日加班的获得不低于工资标准百分之三百的加班费。
8、企业应该按时足额的向员工支付工资。
9、企业为员工缴纳社保是法定义务，同员工签订放弃社保协议是不符合法律规定，会受到行政处罚。
遵守以上规定，是法律对于企业的基本要求，作为一个良心企业，做到以上几点其实并不难。实践中，企业同员工产生劳动纠纷也多因为上面几点原因，企业注意到这些，能产生劳动纠纷的情况也就少了。
㈡ 工伤基金打到公司我什么时候能拿到赔偿
与公司协商工伤赔偿事宜，要求尽快向你支付工伤赔偿。既然有交纳工伤保险，大部分专费用都由人力资源属和社会保障局承担，比较容易协商达成一致。
难以协商或者协商不一致的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司承担工伤赔偿责任，支付工伤赔偿。
法律依据：《劳动争议调解仲裁法》
第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
㈢ 劳资纠纷情况复杂请问，用人单位收取安全互助基金是否违法。。。情况复杂
1、增驾不属于专项培抄训，2、仅有你签字没有单位盖章额的空白合同不具有效力，一般不会认定。3、2014年11到2015年4月之间单位没有和你签订书面劳动合同，你可要求单位支付双倍工资。3、因单位未与你签订劳动合同，根据劳动合同法第三十八条第（六）项的规定，你可直接解除劳动关系，无需提前三十天书面通知用人单位。4、你要求解除劳动关系时还可要求经济补偿。
㈣ 劳动仲裁之后，工伤基金赔付的钱是给个人还是给公司啊个人申请仲裁与公司申请仲裁一样吗
应该给个人，但是，公司已经垫付的，应该还给公司。因为，工伤保险是公司投保的。
㈤ 朱某诉某金矿公司劳动争议案最后该如何判决
陈洵熙
案情简介被告浙江省某金矿有限公司的前身为浙江省某金矿，是一家国有独资企业，1995年由浙江省人民政府授权杭州钢铁集团公司管理。原告朱某某于1985年至1998年在被告单位工作，在此期间，被告依照合同约定履行了支付原告劳动工资的义务，同时，被告根据上级主管部门的文件精神在提高定级工资、固定工资转效益增资、提高起级工资标准、实施效益工资等企业工资分配制度中，均按规定对原告的工资予以增资、晋级。1998年8月原告自愿与被告单位解除劳动合同，获得安置费2500元／年。
1988年，被告根据国务院“关于国营企业工资改革问题的通知”中“企业工资总额同经济效益挂钩”的精神，并经浙江省劳动人事厅、浙江省财政厅批复同意，实行“每两黄金工资含量包干办法”的工资分配制度；1993年经浙江省改革工资制度领导小组企业办公室批复同意，被告的工资总额同经济效益挂钩的办法，同时核定挂钩的工资总额基数；1994年至1995年实行工资同实现税利挂钩浮动办法；1996年至1998年实行工资总额同经济效益挂钩基数的办法，并根据国务院、财政部等部门关于“企业实行工资总额与经济效益挂钩后，使用效益工资要适当留有结余，以丰补歉”的文件精神，从1988年起实行结余工资制度，并至1998年底累计结余工资数为2024．49万元(至今仍实行该结余工资制度)。
2005年11月，被告意将从1988年至2004年以来实行工效挂钩期间的部分结余工资再进行分配。分配方案规定，分配对象为2005年11月20日仍登记在册的职工，包括1988年之后的离退休、退养、病退人员。因原告已于1998年8月与被告解除了劳动合同，故不在分配对象之列。原告对此有异议，与被告交涉未果后，即于2006年3月27日向某县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会不予受理。原告遂向法院起诉，要求判令被告返还原告应得的1988年至1998年工作期间被克扣7％的结余工资，并赔偿原告应得结余工资25％的赔偿金。
争议焦点
1．结余工资的性质和所有权归属。
2．企业提留结余工资是否属克扣职工工资行为。
3．已离开企业的职工是否有权要求分配在职期间的结余工资。
审理判决
原告诉请理由：
原告认为所谓的结余工资是从原职工的劳动工资中按照7％的比例克扣的，其性质是职工的劳动报酬。原告从1988年开始到1998年解除劳动合同，共被被告克扣了十年零八个月。被告未将上述情况告知原告，原告也从未表示过同意。被告的上述行为不但侵占了原告的劳动报酬，而且侵犯了原告的知情权。现被告将属于1988年起全体职工被克扣的劳动报酬作为结余工资发放给在册的职工，对原本属于原告和其他原职工的结余工资却拒不发给，其行为显然违法，显失社会公平原则，侵犯了原告取得劳动报酬的权利。
被告辩称：
1．答辩人已经按照劳动合同约定切实履行了工资支付义务。原告诉称答辩人克扣其在1988年至1998年工作期间7％结余工资，缺乏事实和法_律依据。
2．答辩人在相关部门核准的企业工资总额基数中适当提留的做法，有充分的法律依据。适当提留不是克扣职12212资行为。全民所有制企业依法享有工资、奖金分配权，从工资总额基数适当提留是国有企业行使工资、奖金分配权的具体体现，也是全民所有制企业实现工资分配制度时应尽的法律义务。“适当留有结余，以丰补歉”，从工资总额基数中适当提留是法律、行政法规、行政规章确立的一项工资分配原则，全民所有制企业必须遵守。
3．企业从工资总额基数中适当提留没有侵犯职工包括获取劳动报酬权利在内的任何权利。原告作为被告单位原职工有权按照劳动合同获取工资。而确定原告工资的主要依据是劳动合同及企业的工资制度。职工无权要求分配企业财产，无权要求分配企业利润，企业是否侵犯职工的工资分配权，主要看企业有没有违反劳动合同，有没有违反企业工资分配制度。被告按照劳动合同等发放原告的工资，已履行了支付工资的义务，没有侵犯原告获取劳动报酬的权利。
原、被告双方分别提交了相关证据材料。
判决结果：
法院经审理后驳回原告的诉讼请求。法院认为，被告系国有独资企业。在国有企业中，国有资产管理部门或者财政部门通常根据企业的经济效益和职工人数，按年度或按一定时间段核定企业的工资总额，企业按核定数额所提取的工资额通常多于实际发放给职工的工资额，其多于部分就是所谓的结余工资。1989年3月国务院发布的《关于进一步加强工资基金管理的通知》第三条规定：实行工资总额同经济效益挂钩的企业，应严格按照批准的工资与经济效益基数和比例核定效益工资；使用效益工资时要适当留有结余，以丰补歉。1991年，劳动部《关于进一步搞好全民所有制企业内部工资分配的意见》中关于“企业内部工资分配要留有余地，以丰补歉，兼顾国家、企业、职工个人三者利益”的规定又进一步对这一问题作了说明。因此，被告浙江省某金矿有限公司实行结余工资制度和提留结余工资的制度符合国家政策规定，是合法的；企业法人的法律制度决定了企业法人对企业财产享有所有权，企业法人发放的工资是从企业的财产中提取的，工资在发放给职工之前，属于企业财产。被告属国有企业，而国有企业的财产性质在《中华人民共和国全民所有制工业企业法》第二条第二款有明确规定，即企业的财产属于全民所有，国家依照所有权和经营权分离的原则授予企业经营管理。由此可见，国有企业所提取的工资包括结余工资在未发放给职工之前，其所有权属于国家，但如何使用和分配该结余工资应由该国有企业按照国家的政策规定进行。故原告主张国家财产即结余工资的分配权没有法律上的依据。《民法通则》第七十二条规定：财产所有权从财产交付时起转移，法律有规定或者当事人另有约定的除外。企业当期所提取的工资并不当然是当期发放的工资，结余工资和企业的生产效益挂钩，但不和职工当期应发工资挂钩。因此，结余工资并非职工共有的财产，且原告在职期间被告已按规定足额发放了工资，不存在对原告在劳动期间拖欠、克扣其应发工资的情形。
㈥ 劳动纠纷的相关法律
劳动人事争议常用法律法规目录
1、相关法律
（1）、中华人民共和国劳动法； （2）、中华人民共和国劳动合同法；
（3）、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法； （4）、中华人民共和国公务员法； （5）、中华人民共和国社会保险法。
2、工资福利配套法规
（1）、工资支付暂行规定；
（2）、对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定； （3）、企业职工带薪休假实施办法； （4）、劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（5）、劳社部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》； （6）、国务院《关于职工工作时间的规定》； （7）、国务院《关于职工工作时间的规定的实施办法》； （8）、劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》； （9）、劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》；
3、工伤待遇配套法规
（1）、工伤保险条例； （2）、工伤认定办法； （3）、湖北省工伤保险实施办法；
（4）、人社部《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》； （5）、非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法； （6）、企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定 （7）、因工死亡职工供养亲属范围规定； （8）、企业职工伤亡事故报告和处理规定；
（9）、劳动和社会保障部办公厅《关于职工在工作中遭受他人蓄意伤害是否认定工伤的复函》； （10）、职工工伤与职业病致残程度鉴定标准。
4、社会保险配套法规
（1）、社会保险基金先行支付暂行办法；
（2）、实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定。
5、劳动关系争议配套法规
（1）、违反解除劳动合同的经济补偿办法； （2）、违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法； （3）、劳动部办公厅对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函》； （4）、劳动和社会保障部办公厅《关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函》； （5）、劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》。
6、劳动人事争议处理配套法规
（1）、劳动保障监察条例；
（2）、中华人民共和国民事诉讼法； （3）、劳动人事争议仲裁办案规则； （4）、劳动人事争议仲裁组织规则； （5）、人事争议处理规定；
（6）、企业职工劳动争议协商调解规定；
（7）、人社部《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》；
（8）、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）；
（9）、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）；
（10）、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）；
（11）、最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定；
（12）、中国人民解放军文职人员条例
㈦ 劳动纠纷我公司二审败诉法院判决我公司支付劳动者钱,我公司拒绝支付这样会给我公司造成不好的影响吗
不但影响不好，还可能会被法院强制执行，甚至法院对被执行人或者其法定代理人、有关单位的主要负责人或者直接责任人员予以罚款、拘留。
法律依据：《民事诉讼法》
第二百三十六条 发生法律效力的民事判决、裁定，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行，也可以由审判员移送执行员执行。
调解书和其他应当由人民法院执行的法律文书，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行。
第二百四十一条 被执行人未按执行通知履行法律文书确定的义务，应当报告当前以及收到执行通知之日前一年的财产情况。被执行人拒绝报告或者虚假报告的，人民法院可以根据情节轻重对被执行人或者其法定代理人、有关单位的主要负责人或者直接责任人员予以罚款、拘留。
第二百四十二条 被执行人未按执行通知履行法律文书确定的义务，人民法院有权向有关单位查询被执行人的存款、债券、股票、基金份额等财产情况。人民法院有权根据不同情形扣 押、冻结、划拨、变价被执行人的财产。人民法院查询、扣押、冻结、划拨、变价的财产不得超出被执行人应当履行义务的范围。
人民法院决定扣押、冻结、划拨、变价财产，应当作出裁定，并发出协助执行通知书，有关单位必须办理。
第二百四十三条 被执行人未按执行通知履行法律文书确定的义务，人民法院有权扣留、提取被执行人应当履行义务部分的收入。但应当保留被执行人及其所扶养家属的生活必需费用。
人民法院扣留、提取收入时，应当作出裁定，并发出协助执行通知书，被执行人所在单位、银行、信用合作社和其他有储蓄业务的单位必须办理。
㈧ 法律问题，劳动纠纷
如果是事先有互相约定好的事项，那就不能算是有违法，况且个人也是专有签字确认属的，所以个人如果不愿意遇有这种情况，那也只能是自己事先就不应该要答应，或并不要进入这家公司的，这只能算是个人做的一个错误决定了。以后做事情还是令自己要多加慎重选择和决定了。