⑴ 怎样做好员工激励和薪酬管理
从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素(或称维护性因素)，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。
如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例，缩小刚性成分。相反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。
设计适合员工需要的福利项目
完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。对企业而言，福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的30%以上)，但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。
在薪酬支付上注意技巧
对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛(Maslow)需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，常会让员工激动万分。
适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。
重视对团队的奖励
尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。
善用股票奖励形式
在高科技行业，股票期权是个非常诱人的字眼。很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行“员工持股”制度。不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权，即使非上市公司，也在探索不同形式的员工持股办法。对非上市公司而言，由于国内现行法律对此缺少明晰的规定，在权益兑现方面缺少成功案例可供借鉴，而且往往因为担心会对未来的创业板上市造成法律障碍而左顾右盼，很多公司是雷声大雨点小。但随着国内创业板上市规则的日益明晰，这种分配办法将越来越多地运用在实践中。本段关于薪酬管理激励的内容摘自中国培训网，希望能够帮到你。
⑵ 公司安全生产季度奖励基金管理办法
下面提供一份关于矿业安全生产奖励制度一份，希望能对你有些帮助。
一、奖励目的
1、确保完成兴业矿业及各所属企业2012年度总体经营目标。
2、强化各企业内部管理，提高生产效率，降低经营成本。
3、激励管理人员、工程技术人员的主观能动性、创造性，提高全体员工主人翁意识，增强管理和技术团队的核心凝聚力。
二、奖励原则
1、公司利益与企业员工利益相结合，价值增值，利益分配。
2、注重工作质量，合理拉开差距，公平、公正、科学、合理。
三、奖励办法的制定
1、各企业成立以执行董事或总经理为组长的奖励方案考核小组，自行制定奖金分配方案和考核办法，报公司生产技术部、企管部、人力资源部及审计部等部门审核。
2、奖金分配方案的制定要充分考虑各级管理人员、工程技术人员和各工种的技术含量、难易程度、风险大小及工作条件优劣等因素，向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。
3、各企业奖金分配方案要分解到月份，并明确奖励方案考核小组责任，坚决杜绝弄虚作假等渎职行为，总公司将不定期进行审计。
四、奖励方案说明
1、各企业提取的季度奖励指标须经公司生产技术部审核通过。
2、各企业提取的季度奖励指标含在季度绩效工资考核指标之内。
3、一季度奖励指标提取要充分考虑春节放假、复工证件办理等影响生产的因素，一季度完不成的奖励指标可调节到二季度完成，但不能调节至三、四季度。
4、该奖励方案自2012年开始试行，季度验收考核后即计算奖励结果，一季度奖励结果在二季度兑现，其它季度奖励结果当季兑现。
5、该奖励方案适用于各企业领导班子、管理人员、技术人员、行政后勤工作人员及选厂员工。
五、奖励标准
1、出矿任务
锡林、融冠、储源三企业季度出矿任务超1吨奖励2元，巨源、富生二企业：超1吨奖励3元。
2、掘进任务
完成季度掘进计划，超1米奖励50元，重点工程超1米奖励100元。
3、选矿任务
锡林、融冠、储源三企业季度选矿任务超1吨奖励3元，富生二企业季度选矿任务超1吨奖励5元。
4、成本费用
锡林、融冠、储源三企业采、选直接成本在下浮1%的基础上，节余奖励20%，巨源、富生二企业采、选直接成本在下浮2%的基础上，节余奖励20%。
5、季度回收率提高部分多创造的价值按以下比例进行奖励
锡林、融冠、储源6%；巨源、富生10%。
6、入选品位
锡林、融冠：锌品位每提高0.1%，奖励2万元；铁品位每提高1%，奖励2万元。
储源：钼品位每提高0.001%，奖励3万元。
巨源、富生：锌品位每提高0.1%，奖励2万元；铅品位每提高0.1%，奖励2万元。
五、其它
1、季度末对所属企业进行奖励核算时，经过公司许可调整的任务指标以调整后的数据为准。
2、除储源矿业公司外其它企业考核两种金属。
⑶ 处罚基金管理办法
名称不要用处罚基金管理办法，建议使用《共同基金管理办法》，该办法结构建版议如下：
1.0目的权
2.0范围
3.0职责：由谁实施、谁管理、使用的权限
4.0定义：共同基金的含义
5.0操作内容
5.1基金的来源（与公司相关奖惩制度结合）及给付方式（现金、工资扣除）
5.2基金给付的标准（在奖惩制度里面警告一次多少钱，记过一次多少钱？）
5.3基金的存放管理处所及相关要求
5.4基金的用途
以上！