㈠ 谁有人力资源管理师真题啊……
理论知识部分
一、单项选择题(每题1分,每小题只有一个最恰当的答案)
1、( )是企业职能战略中的核心战略。
(A)市场营销战略 (B)供应管理战略
(C)技术开发战略 (D)人力资源管理战略
2、企业集团的( )组织结构是指成员企业之间相互占有对方的股份,形成一种“你中
有我,我中有你”的结合关系。
(A)环状持股型 (B)层层控股型
(C)资金借贷型 (D)簇状持股型
3、下面对横向结合型企业集团特征的说法错误的是( )。
(A)采用主银行制度 (B)成员企业垂直持股
(C)成员企业相互持股 (D)设立共同投资公司
4、按运用情境的不同,胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和( )。
(A)个人胜任特征 (B)基础性胜任特征
(C)概念胜任特征 (D)政治性胜任特征
5、构建岗位胜任特征模型的基本程序是( )。
①定义绩效标准;②获取效标样本有关胜任特征的数据资料;③选取效标分析样本;
④建立岗位胜任特征模型;⑤验证岗位胜任特征模型。
(A)①②③④⑤ (B)①③②④⑤
(C)②①⑤④③ (D)②①③⑤④
6、构建岗位胜任特征模型的重要前提是( )。
(A)因子分析 (B)相关分析
(C)频次选拔 (D)建立编码字典
7、公文筐测试的适用对象是( )。
(A)技术人员 (B)操作工
(C)研发人员 (D)中高层管理人员
8、企业的职业生涯路径中,( )可以增加员工的职业生活多样性。
(A)传统职业路径 (B)网状职业路径
(C)横向职业路径 (D)双重职业路径
9、抑制想象思维的障碍不包括( )。
(A)环境方面的障碍 (B)内部心理障碍
(C)文化习俗的障碍 (D)内部智能障碍
10、关于头脑风暴法,下列选项中正确的是( )。
(A)想法应当坚持少而精的原则
(B)从符合常识、规律的角度思考
(C)会后对提出的想法进行综合改善
(D)参与人数越多时间越长则效果越好
11、组织职业生涯管理的主要任务不包括( )。
(A)职业生涯发展 (B)职业生涯发展评估
(C)对离职原因调研 (D)工作与职业生涯的调试
12、企业绩效管理诊断的内容不包括( )。
(A)绩效管理制度需要做哪些修改调整
(B)各绩效子系统间相互配合协调的情况
(C)绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理
(D)绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当
13、平衡计分卡从( )四个维度进行测评。
(A)财务、客户、内部流程、学习与成长
(B)财务、美誉度、内部流程、适应能力
(C)战略、客户、内部流程、学习与成长
(D)战略、美誉度、内部流程、适应能力
14、关于平衡记分卡,正确的说法是( )。
(A)各指标要求能够准确量化
(B)最终要落实到内部流程的改善
(C)使财务指标与非财务指标达到平衡
(D)与外部评价相比,企业更应看重内部评价
15、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立,相关专家不包括( )。
(A)工会代表 (B)企业外专家
(C)企业的技术人员 (D)企业的中高层管理人员
16、( )会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
(A)内部一致性 (B)薪酬体系管理
(C)外部竞争力 (D)员工的贡献率战略
17、企业薪酬制度设计的基本依据和前提是( )。
(A)岗位分析与评价 (B)绩效考评的实施
(C)岗位调查与分类 (D)薪酬的市场调查
18、关于股票期权的行权价说法不正确的是( )。
(A)行权价可以高于现值 (B)行权价是期权方案设计的关键
(C)行权价可以等于现值 (D)行权价可低于授予日的公平市场价格
19、企业内部员工持股计划的特点不包括( )。
(A)内部员工股不可以流通 (B)企业改制时内部员工必须购买
(C)必须遵守自愿原则 (D)坚持“风险共担,利益分享”原则
20、已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起( )内订立书面劳动合同。
(A)1个月 (B)2个月
(C)3个月 (D)4个月
21、( )是对集体谈判最终结果起决定性作用的因素。
(A)经济因素 (B)劳动关系双方的谈判实力
(C)社会因素 (D)劳动关系双方的人数多少
22、国际劳工公约对( )发生效力。
(A)世界各国 (B)会员国
(C)公约批准国 (D)发达国家
二、多项选择题(每题1分。每题有多个答案正确,错选、少选、多选,均不得分)
1、下列公司中,采用产品独特性竞争策略的是( )。
(A)Y公司对新产品的研发投入了大量经费
(B)A公司采用直销的营销模式削减了大量销售费用
(C)P公司通过改进工艺流程,使产品的质量取得明显改进
(D)原材料采用低价替代品,使生产成本下降13%,产品价格下降10%
(E)经过不懈努力,W公司的产品连续三年获得行业协会颁发的最佳质量奖
2、企业集团的基本特征有( )。
(A)企业集团具有多层次结构 (B)企业集团是以母子公司为主体
(C)企业集团具有单层次的组织结构 (D)企业集团是以产权为主要联接纽带
(E)企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体
3、沙盘推演测评法的特点为( )。
(A)场景能激发被试的兴趣 (B)被试之间可以实现互动
(C)能考察被试的综合能力 (D)能使被试获得身临其境的体验
(E)直观展示被试的真实水平
4、公文筐测试主要测评维度有( )。
(A)人际沟通能力 (B)个人自信心
(C)分析决策能力 (D)信息敏感性
(E)计划安排能力
5、根据思维发散的主要方向,发散思维主要包括( )。
(A)逆向思维 (B)横向思维
(C)集中思维 (D)求同思维
(E)颠倒思维
6、组织职业生涯管理的目标包括( )。
(A)实现员工的组织化 (B)实现员工潜能的发展
(C)实现员工优胜劣汰 (D)促进企业事业的长久发展
(E)实现员工发展与组织发展的统一
7、关于关键绩效指标,说法正确的有( )。
(A)指标必须明确、具体 (B)指标应可量化、可衡量
(C)指标要有挑战性,但要高而可攀 (D)关键绩效指标应有时限要求
(E)确定关键绩效指标时必须有成本要求
8、企业要成功运用平衡计分卡,需具备的条件包括( )。
(A)财务制度比较健全 (B)岗位权责划分科学合理
(C)战略目标能层层分解 (D)企业内部信息沟通平台较完备
(E)财务、客户、内部流程、学习与成长之间存在因果关系
9、属于长期激励工资制度的是( )。
(A)超额绩效奖金 (B)股票期权
(C)员工持股计划 (D)期股制度
(E)经营者年薪制
10、从企业的角度看,薪酬制度应当达到( )的要求。
(A)提高企业的经济效益 (B)有助于员工团结协作
(C)发挥员工的劳动潜能 (D)提高员工的生活水平
(E)吸引高效合格劳动力
11、只要劳动者提出或同意续订、订立劳动合同时,用人单位应当订立无固定期限劳动合同
的情形有( )。
(A)劳动者在该用人单位连续工作满10年的
(B)劳动者连续订立两次固定期限劳动合同的
(C)劳动者试用期已满,且达到录用条件要求
(D)用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的
(E)国企改制重新订立劳动合同,劳动者距法定退休年龄不足10年的
12、下列属于集体谈判特征的有( )。
(A)谈判环境的多变性 (B)谈判本身的不确定性
(C)谈判代表的特殊性 (D)谈判未来的不确定性
(E)谈判目标的模糊性
评分标准
一、单项选择题
1 D 2 A 3 B 4 C 5 B 6 D 7 D 8 C 9 C 10 C 11 C
12 D 13 A 14 C 15 A 16 D 17 A 18 D 19 B 20 A 21 A 22 C
二、多项选择题
1 ACE 2 ABDE 3 ABCDE 4 BCDE
5 ABE 6 ABDE 7 ABCD 8 ABCDE
9 BCDE 10 ABCE 11 AD 12 BD
专业能力部分
一、简答题
1、工作岗位轮换有哪些益处?(10分)
2、基于战略的企业薪酬分配的根本目的有哪些?(10分)
二、综合分析题
1、表1是某企业进行的关于员工组织内工作压力源的调查结果,表中数据为各类员工在各压力源因素上的平均分值(各因素满分为10分)。
表1 某企业员工工作压力调查
组织内
工作压力源 角色模糊 角色冲突 人际关系 任务超载
中层管理者 7.5 7 3 5
普通员工 3 2 4 8
(1)试分析该企业普通员工组织内工作压力源的调查结果,应该如何改进?(6分)
(2)最近一年,该企业中层管理者的离职率明显上升,已有将近30%的中层管理者离职。请为该企业日常管理工作提出相应的改进措施。(8分)
2、M房地产企业应用平衡计分卡时将战略目标分解成可量化的指标进行衡量,其中,客户层面绩效指标设定如表2所示。
表2 M企业客户层面绩效指标
具体目标 可量化的指标 计算公式或可比较打分
提高市场份额 市场占有率 企业销售额/市场销售额*100%
顾客忠诚度 顾客回头率 回头顾客数/顾客总数
客户满意度 客户满意度 满意客户人数/调查客户总人数
(1)请分析按季度考评客户指标时可能出现的问题。(6分)
(2)并非所有的企业都能有效实施平衡计分卡,该企业如要成功实施平衡计分卡,应具备哪些条件?(10分)
评分标准
一、简答题
1、评分标准:
(1)可以避免员工士气低落,效率下降,唤起员工工作热情。 (2分)
(2)作为学习过程,可以使员工全面了解整个生产流程。 (2分)
(3)可以增加员工就业的稳定性和安全性。 (2分)
(4)利于员工寻找适合的岗位,使员工获得评价自身资质和偏好的良好机会。 (2分)
(5)可以改善团队小环境的组织氛围。 (2分)
2、评分标准:
(1)促进企业的可持续发展。 (2分)
(2)强化企业的核心价值观。 (2分)
(3)能够支持企业战略的实施。 (2分)
(4)有利于培育和增强企业的核心能力。 (2分)
(5)有利于营造响应变革和实施变革的文化。 (2分)
二、综合分析题
1、评分标准:
(1)根据调查结果,该企业普通员工压力感最高的是“任务超载”,均值达到8,其他要素分值均为中等或较低水平,说明基层员工工作压力普遍较大。 (2分)
对于基层员工,该企业应采取以下改进措施:
①合理调配人选:压力具有个体差异性,而且在同一个组织内,不同部门不同等级的工作要求不同,工作所产生的压力也不同,因此合理配置工作对于缓解员工压力十分必要。 (2分)
②加强员工培训:虽然有些员工的能力水平与工作要求一时不适应,但有潜力可挖,经过一段时间的培训教育,可以胜任工作,由此,就没有必要调动这些员工。企业应把员工培训作为缓解压力的一种重要手段。 (2分)
(2)根据调查结果,该企业中层管理者压力感最高的是“角色模糊”,均值为7.5;其次是“角色冲突”,均值为7,说明中层管理者任务不具体、责任不明确。 (2分)
对此,该企业应采取以下改进措施:(每项2分,最高6分)
①设置明确可行且有挑战的工作目标:当工作目标比较具体又富有挑战性,而且能及时得到有关情况的反馈时,员工会把工作做得更好,可以减轻其受挫感、角色模糊感。
②强化员工正式的组织沟通:加强与员工正式的组织沟通,有助于减轻角色模糊和角色冲突感,从而减少不确定性。
③工作再设计:由于员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价等问题都常常会产生不确定感,如果让员工参与这方面决策,就能其增强其控制感,减轻角色压力。
④工作结果的及时反馈:有助于降低员工对实际工作的不确定性,也可以降低员工的角色压力感。
2、评分标准:
(1)考评客户指标时可能出现下列问题:
①因竞争对手保密、政府主管部门汇集整理数据耗时较长等原因,每季度的市场销售额数据不易获取。 (2分)
②回头顾客数不易判定,再次购买房产时,不少人以亲朋好友的身份登记,回头顾客数误差较大。 (2分)
③客户满意度指标不能在购房现场采集,因为顾客对所选购的房产难有详尽评价;延后回访时,如果由本单位职工问询,客观性难保证,如果由外部调查公司回访,受访顾客会因个人信息外泄而导致满意度下降。 (2分)
(2)该企业成功实施平衡计分卡应具备的条件为:
①以战略为导向,且战略目标能够层层分解。 (2分)
②具有协商式或民主式领导体制。 (2分)
③财务制度完善、财务管理水平较高。 (2分)
④信息处理能力较强。 (2分)
⑤与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全,包括岗位职权划分、业务流程管理、人力资源管理制度等。 (2分)
文件筐部分
一、什么是文件筐测验?
文件筐测试又叫公文处理测验。 在这种测试中,受测者假定将接替某个管理者的工作,要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等,主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为:
首先,向应试者发一套文件,包括下级呈来的报告、请示、计划、预算,同级部门的备忘录,上级的指示、批复、规定、政策,外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录,甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次,向应试者介绍有关的背景材料,然后,告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者,负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到,他现在不是在演戏,也不是代人任职,而是货真价实的当权者,要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做,而应是真刀真枪地处理每一件事。由此,每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后,处理结果将交由测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语,而是就那些维度逐一给予评分。
二、提供的信息文本
背景信息:组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等
公文:信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表
答题卡
三、测试的能力要素
最常见的考评维度有七个,即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删,如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来,是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。
四、评价要素
是否每份文件都看过,并做了相应批复
是否利用了各种文件所提供的信息
能否分清轻重缓急,有条不紊地处理这些文件
对问题的判断是否得当,处理办法是否合理
是否依据文件所提供的事实进行判断和决策
是否恰当授权
是关注大局还是拘泥于细节
五、示例
【情境】
豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业,其人力资源部下设四个处,人事管理处、劳资福利处,考核处和培训处。您(吴凯)担任豪杰贸易公司人力资源部副经理的职务,由于该部的刘经理正在外地分公司视察,因此,您将在他回来之前,全权代理其职务。
现在是2010年5月23日下午2点,您来到办公室,需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件,您必须在3个小时内处理好这些文件。5点钟还有一个重要的会议需要您主持,在这3个小时里,没有任何人来打扰您。在您处理文件的过程中,需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路。现在请您开始处理这些文件。
【任务】
在接下来的3小时中,请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等,并用如下回复表作为样例,给出您对每个文件的处理思路,并做出书面表述。
具体答题要求是:
(1)确定您所选择的回复方式,并在相应选项前的“□”里划“√”;
(2)请给出您的处理思路,并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图;
(3)在处理文件的过程中,请认真阅读情景和十个文件的内容,注意文件之间的相互联系;
(4)在处理每个具体文件时,请考虑需要准备哪些资料,需要确认哪些信息,需要和哪些人(或部门)进行沟通,需要您的下属做哪些工作,您在处理这些问题时的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况,也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。
【回复表示例】
关于文件的回复表
回复内容:(请做出准确、详细的回答)
1、许诺对方三日内给出答复。
2、联系相关部门进行磋商,制定应对方案。
3、将讨论的方案上报主管领导,等待领导批示。
……
得 分
评分人
【文件一】
类 别:电话录音
来电人:李文 ××软件开发公司
接受人:吴凯 副经理
日 期:5月21日
吴经理:
您好!
我是××软件开发公司技术主管李文,我们为贵公司设计的人力资源管理软件系统正在试运行。按照双方协议的规定,在4月20日之前完成试运行,并且应在5月10日之前完成对于贵公司使用者的培训。由于贵公司一直无法安排时间进行培训,贵公司主管人员以此为由,拒绝支付剩余款项。我们希望,能否与您见面协商一下费用的支付问题及其他事宜?谢谢您。
文件一的回复表
回复内容:(请做出准确、详细的回答)
得 分
评分人
【文件二】
类 别:电子邮件
来件人:孙平 培训处处长
收件人:吴凯 副经理
日 期:5月21日
吴经理:
您好!
最近我在工作遇到了一个麻烦:上次我与我的两位得力助手共同成功地完成了一项您交给的重大项目后,您在对我们的工作进行评价时,仅仅肯定了我的贡献,并给予我一个出国进行培训的机会。我出国回来后的最近一段时间里,这两位助手和我关系就变得微妙起来,工作的开展也明显受到影响。这样拖下去,肯定不是一个办法。您看我该如何处理这个问题?
文件二的回复表
回复内容:(请做出准确、详细的回答)
㈡ 人力资源二级题目
论文题目(参考)
1.企业中高层管理人员的选拔研究
2.XXX企业人员招聘的现状、问题及对策研究
3.中小企业招聘策略分析
4.战略性薪酬体系构建研究
5.我国国有企业经营者薪酬激励研究
6.我国股票期权计划初探
7.我国高科技企业经理人员的报酬分析
8.弹性福利计划实施的问题与对策分析
9.XX类企业薪酬制度的创新研究
10.经营者年薪制报酬设计
11.宽带性薪酬结构初探
12.国有企业薪酬制度研究(案例研究)
13.某某企业员工福利现状分析研究
14.企业薪酬体系诊断研究
15.知识员工的薪酬激励模式研究
16.提高网络招聘有效性的研究
17.对核心员工的招聘思考
18.如何提高招聘面试的效果
19.某企业绩效管理系统设计
20.中小科技企业考核制度探索
21.工作分析在中国的应用与发展
22.论企业研究开发人员的绩效管理
23.工作分析中的误区分析
24.XXX企业员工的绩效评估与员工激励措施研究
25.企业高管人员绩效考核指标体系构建探析
26.团队绩效考核中的问题与对策研究
27.企业知识型员工绩效影响因素研究
28.适合中国企业的员工绩效考核方法探析
29.基于绩效管理的企业激励机制的构建
30.论平衡计分卡在企业中的应用
31.我国企业知识型员工激励的现状及对策研究
32.企业并购中的人力资源整合问题研究
33.某企业人员招聘过程中存在的问题及对策
34.人员甄选技术比较研究
35.当前人才招聘的问题和趋势分析
36.我国中小型企业工作分析现状研究
37.关于我国工资的市场决定方式的探讨
38.企业劳动安全保护存在的问题与对策
39.河南省农村人力资源开发途径研究
40.XX企业人员招聘与岗位分析设计
41.××企业员工培训管理分析
42.企业人力资源管理者应具备的素质研究
43.论绩效考核与激励机制的有效调节
44.事业单位绩效考核中存在的问题及对策研究
45.关键绩效考核法在管理实践中的应用研究
46.集团公司对成员企业绩效评价方法及应用研究
47.研发人员行为激励模拟系统研究
48.知识性员工绩效评价模式探讨
49.企业绩效管理综合模型及应用研究
50.完善劳动合同制度的思考
51.某企业人力资源管理存在的问题及对策分析
52.影响企业业绩评价体系的环境因素分析
53.企业核心人才能力的评价和利用研究
54.心理测试在人力资源招聘中的应用研究
55.企业如何使用心理测量技术招聘员工
56.知识经济时代企业员工素质培养的模式探析
57.评价中心技术在员工培训中的应用研究
58.浅析基于心理契约的人力资源管理
59.基于素质的绩效管理模式探讨
60.阻碍企业实施360度绩效考评方法的因素分析
61.民营企业员工心理契约违背的成因及规避对策
62.胜任力理论在员工培训中的应用研究
63.完善国有企业高管薪酬激励模式的问题研究
64.企业核心员工激励问题研究
65.部门绩效管理体系的理论和方法研究
66.企业人才招聘问题与对策研究
67.河南省人力资源外包状况研究
68.论国有企业人才流失的原因及对策
69.浅谈绩效管理中的沟通艺术
70.企业人力资源管理风险与防范研究
71.企业员工福利存在的问题与对策研究
72.企业人力资源危机管理初探
73.论企业人力资源管理信息系统的构建
74.提高企业培训效果的途径与方法探讨
75.企业员工职业生涯管理
员工个人立业期的职业生涯管理策略探讨
关于知识型员工职业生涯管理问题的探讨
㈢ 人力资源管理试题
同学啊,这些题目其实都不难的,只要你认真看下书,把那两本书,不对,应该是一本内书容看完,完全都可以解答出来的,要记得,万变不离其宗!只有自己掌握了基本原理,什么题目都是可以解答的,很简单的!认真看看书吧,对自己有好处的,我是过来人,就是你将来考人力资源管理师证书,这些也是很有用的,就算你以后不打算从事人力资源管理这一行业,这些知识对你以后的职业道路也是很有帮助的!
㈣ 问:何为绩效评估其在人力资源管理中有哪些作用(是考试题)
“人力资源管理师学习资料”
人力资源战略的四大支柱体系(业绩评价、薪酬制度、组织变革和人才开发),和人力资源管理三个层面(战略层面、策略层面、执行层面),"对症下药","量体裁衣",为企业的人力资源管理,提供关键问题解决方案。绩效管理体系设计考量 绩效管理是人力资源管理的核心工作。
第二节 绩效评估的过程
一、绩效评估的程序
1、绩效评估的准备
(1)制定评估计划
(2)确定评估人员
(3)准备评估条件
(4)公布评估信息
2、确定绩效评估标准
有效的绩效考评标准的特征
(1) 标准基于工作而非基于员工;
(2) 标准是适度的;
(3) 标准要尽可能具体而且可以衡量;
(4) 标准要经过沟通而制定;
(5) 标准应有时间限制;
(6) 标准必须是为人所知的;
(7) 标准是可以改变的;
(8) 标准必须具有意义。
3、绩效评估
(1)员工自我评估
(2)评估者对被评估者进行评估
4、绩效评估反馈
很多管理者往往忽略这一环节。
评估反馈是一门艺术。
(1)绩效评估意见认可
(2)绩效评估面谈
5、制定绩效改进计划
管理者与员工一起制定员工的绩效改进计划是绩效评估中极为重要的一个环节。
6、绩效评估的审核
通常是指人力资源管理部门对整个组织的员工绩效评估情况进行审核。
主要包括:审核评估者、审核评估程序、审核评估方法、审核评估文件、审核评估结果等五个方面。
二、造成绩效评估误差的因素
主要有:环境因素、绩效标准因素、评估者因素和被评估者因素。
这里我们着重谈一下考评者易陷入的误区:
(1) 晕轮效应;
(2) 首因效应和近因效应;
(3) 趋中误差;
(4) 从众心理;
(5) 相似性错误;
(6) 对比效应;
(7) 文化效应;
(8) 推理错误;
(9) 单一标准.
第三节 绩效评估的方法
一、主观考评
主观考评通常是当绩效指标难以量化时采用,没有准确的标准,主要依赖于考评者的经验判断。优点是经济省时,但缺电死啊呢日渐,随意性较大,因考评者的主观因素导致考核结果产生误差。
1、描述法
2、排列法
3、对比法
4、强制分类法
二、客观考评
1、量表评估法
2、目标考核法:是目前较流行的一种考评方法。
上下级制定工作目标 员工按照目标工作
工作绩效考评结果 对员工工作进行分析
三、360度绩效反馈系统
1、 谁来从事绩效评估?
上级主管
客户或服务对象 被评估者 相关的同事或合作者
下属
2、 360度绩效反馈系统的优缺点
第四节 绩效评估面谈
必须记住:
在考评完成后一定要与员工进行面谈,将绩效考评的结果反馈给员工,给员工机会可以为自己做出辩解。通过与员工的沟通使得绩效考评工作在员工的支持、理解和合作中完成。在传统的人事考核中,考核结果不必让员工了解,也没有绩效评估面谈。而现代人力资源管理强调员工参与,目的在于改善员工的未来工作,促进他们的未来发展。因此,绩效评估面谈成为绩效评估过程中极为重要的步骤。
一、绩效评估面谈的准备
1、确定面谈者
2、收集与分析信息
3、起草绩效评估面谈提纲
4、选择面谈的时间、地点并通知面谈对象
二、面谈技巧
营造融洽的气氛;
要以理服人;
注意说话的技巧;
鼓励员工多说话;
倾听而不要打岔;
避免与对方发生冲突;
集中在未来而非既往;
该结束时立刻停止;
以积极的方式结束面谈。
三、绩效结果的运用
1、员工绩效状况分类
工 高 骨干型 核心型
作
绩
效 低 僵化型 问题型
低 高
变化发展的潜力
2、对策
1)对于核心型员工,应当予以相当大强度的奖励、提薪、晋升;
2)对于骨干型员工,应当给与激励和一定的
提薪、晋升;
3)对于问题型员工,应当加强培训,予以调整和帮助;
4)对于僵化型员工,要做区分,果断决策。
思考题:
1.关键概念:绩效 绩效评估
2.简述题:
(1)员工绩效评估为什么不同于传统的人事考核?
(2)何为360度绩效评估反馈系统?如何实施?
(3)你是如何理解绩效评估面谈的?
3. 讨论题:
造成绩效评估不准确的因素有哪些?应当如何改进?
绩效考评的循环流程:
准备阶段 1.设计项目
2.制定标准
改善阶段 1.实施阶段 实施阶段 1.绩效评估
2.检查反馈 2.反馈面谈
辅导阶段 1.改进项目
2.改进方法
第八章 员工培训
1.了解员工培训的含义;
2.理解员工培训在人力资源管理中的重要作用;
3.掌握员工培训的方法和程序;
员工培训方略——培训很贵,不培训更贵
培训是一种企业行为,培训也是一种投资,并且它比一般投资利润更高。
一些卓越的培训理念
松下幸之助:在制造产品之前先制造人。
某集团公司:凡是在工作中出的问题,最终肯定能从培训上找到原因。
某企业CEO:大凡从培训上省下来的钱,肯定还会从废品流出去。
员工培训中的五大误区:
l 新员工自然而然会胜任工作;
l 流行什么就培训什么;
l 高级管理人员不需要培训;
l 培训是一项花钱的工作;
l 培训时重知识、轻技能、忽视态度。
第一节 员工培训概述
一、员工培训的意义
1、员工培训:是指组织在将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上,有计划的组织员工从事学习和训练,提高员工的知识和技能,改善员工的工作态度,激发员工的创新意识,使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。
2、员工培训的意义
(1)有利于实现组织的发展目标
(2)有利于实现员工个人的发展目标
(3)作为普通学校教育的补充和延续
(4)完善企业文化
二、员工培训的分类
1、按培训对象分:
分为决策人员培训、管理人员培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人员培训。
2、按培训内容分:
分为员工知识培训、员工技能培训和员工职业道德培训。
3、按培训性质分:
分为适应性培训(新员工)、提高性培训(老员工)和转岗性培训(不同技能)。
4、按培训方式分:
有参观访问法培训、工作轮换法培训、、事务处理法培训、情景模拟法培训、研讨会法培训和授课法培训等。
三、员工培训与人力资源其他环节的关系
人力资源需求 员工职业生涯
员
工
人力资源计划 培
训
绩 效 评 估 实现组织的发展战略
第二节 员工培训的实施
培训管理的基本流程
需 计 课 效
求 划 程 果
分 制 施 评
析 定 实 估
反馈
培训评估
1、 目的:检查培训效果是否达到预期的目标,并通过评估结果对培训策略、培训目标和培训计划进行适当的调整。
2、方式:
一级评估——受培训者在培训结束时直接反馈意见(观察学员反应;)
二级评估——通过在培训过程中的各种形式的考核、测验,检查受培训者接收培训的效果(检查学员的学习结果;)
三级评估——通过观察或测试的手段检查受培训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用以及其业绩行为的改善(衡量培训前后的工作表现;)
四级评估——组合、统计培训为企业业务成长带来的影响和回报(衡量公司经营业绩的变化。)
思考题:
1.关键概念:员工培训
2.简述题:
(1)如何理解员工培训的意义?
(2)简述员工培训的管理流程
3. 讨论题:
你是如何理解“培训很贵,但不培训更贵”这句话的?
第九章 员工激励
1.掌握激励的概念;
2.掌握激励在组织管理中的作用作用;
3.掌握激励的具体内容;
4.从理论和实践两个角度掌握激励的原理以及激励的方法。
第一节 激励概述
人力资源管理的最终目的是要将合适的人员配置到合适的岗位中,并设法使他们发挥最大的潜能和作用。也就是说,在成功地完成了招募和甄选等任务之后,组织已为每个岗位配备了相应的的人员,下面面临的问题就是要留住员工并让员工努力工作。解决这些问题是人力资源管理的另一个重要职能——激励所研究的内容。
一、激励的含义和作用
1、动机:动机是任何行为发生的内在动力,动机对行为有激发、引导和维持的作用,没有动机就没有行为。
2、激励:人力资源管理中的激励是指通过采取一定的侦测和措施,调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能,并最终促进组织发展和绩效提升的过程。
3、激励的作用
(1)激励有助于组织形成凝聚力;
(2)激励有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性;
(3)激励有助于员工保持良好的工作绩效;
(4)激励是吸引和留住人才的重要因素。
4、激励存在的几个误区
(1)金钱激励万能论;
(2)激励只是人力资源管理部门的职能;
(3)激励面前人人平等。
第二节 激励理论
一、内容型激励理论
着重研究激发动机的因素。
(一)马斯洛的需要层次论
自我实现的需要
尊重需要
社交需要
安全需要
生理需要
马斯洛的需要层次理论是第一个系统建立需要阶梯的理论,这种归类和分析为以后的研究作了重要铺垫。但是,马斯洛的需要阶梯关系过于机械。
(二)奥德弗的E.R.G理论
奥德弗认为人有三种核心需要:
一是生存需要(Exisitence);
二是关系需要(Relatedness);
三是成长需要(Growth)。
需要层次理论与E.R.G的比较
需要层次理论 E.R.G理论
五层 三大类
满足-上升 满足-上升;挫折-退化
逐级上升 可以越级上升或倒退
只有一种优势需要 可以同时追求几种需要
天生的、内在的 天生+后天学习
僵化的 变通的
( 三)赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格提出两类与员工工作满意度相关的因素:激励因素和保健因素。
赫茨伯格的激励理念
具备 缺失
激励因素 满意 没有不满
保健因素 没有不满 不满
启示:一是提供保健因素,防止牢骚,消除不满;
二是提供激励因素,强调成就感、工作价值、责任感等,产生激励作用。
二、过程型激励理论
着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程,这类理论都试图弄清楚人们作出的努力和绩效之间的关系。
(一)佛罗姆的期望理论
期望理论的核心是工作环境中的三种关系,这三种关系对员工至关重要。
1 2 3
个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标
1、努力——绩效关系(成功的可能性)
2、绩效——奖励关系(获奖的可能性)
3、奖励——目标满足关系(吸引力)
(二)亚当斯的公平理论
1、基本观点:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,它不仅关心自己所得报酬的绝对量,还关心自己所得报酬的相对量。比较的结果会直接影响今后的工作积极性。
2、指导意义:组织对员工给予的责任、职权、薪水、待遇、晋升、提拔的速度等因素所造成的公平性,对激励员工的工作动机有重要的影响。
(三)洛克的目标设置理论
强调了研究目标的重要性,并围绕目标的激励作用进行了广泛的探索。
1、目标的明确性具有激励作用;
2、目标难度是中具有激励作用;
3、及时反馈目标;
4、自我设置目标。
启示:只有制订合理的工作目标,才能有效的激发员工的工作热情,提高工作绩效,同时又使员工获得满足感。
第三节 激励实践
一、激励的过程
外界刺激 目标实现行为 满足感
需要 动机 行为
不满足感
反馈
二、激励的类型
1、物质激励和精神激励
2、正激励和负激励
3、他人激励和自我激励
三、激励的方法
(一)人性假设与激励方法的选择
1、X理论
该理论强调控制和监督,物质刺激或金钱被视为激励员工行为的主要内容,因此,要严格管理制度,加强物质刺激。
2、Y理论
强调的是参与管理和劲射激励,它提供了一种民主宽容的管理方式。
(二)物质激励
经常用的手段有薪金、奖金、红利、股权、奖品等。注意以下原则:
1、相称原则
2、满足需要原则
3、即时性原则
4、效益成本原则
(三)精神激励
经常有的手段有:
1、关怀激励
2、支持激励
3、信任激励
4、情感激励
5、形象激励
6、榜样激励
(四)生涯发展激励
就是通过帮助员工规划个人的职业生涯计划,并为其提供成才机会,以此提高员工的忠诚度,工作的积极性和创造性。
主要手段有:
1、用人所长
2、协同目标管理
3、参与管理
思考题:
1.关键概念:员工激励
2.简述题:
为什么说激励是人力资源管理与开发的重要环节?
3. 讨论题:
(1)在企业中如何运用内容型激励理论和过程型激励理论?各举一例来说明。
(2)在我国企业的激励实践中普遍存在什么问题?请提出改进方案。
第十章 员工薪酬
1.掌握薪酬的概念以及组成;
2.掌握薪酬在组织管理中的作用;
3.了解薪酬规划过程;
4.掌握企业核心人才的长期薪酬。
第一节 员工薪酬概述
现在,薪酬体系在新的形势下已有了一些新的变化。
第一个发展趋势企业在薪酬设计上要考虑:一是现实的激励;二是要考虑长期的报酬计划,让员工能留得住,能在企业长期发展。
第二个趋势就是要考虑人工成本的绝对值在提高,相对值要下降才行。
第三个趋势就是薪酬水平已成为企业竞争力的一个标杆,因此薪酬设计对外要有竞争力,对内要有激励性。
一、薪酬的概念
1、工资:是企业薪酬的主要形式,是企业依据国家的法律规定和劳动合同,以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。
狭义的工资:指基本工资或标准工资。
广义的工资:包括基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。
2、薪酬:员工从事某个企业所需要的劳动,而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿,是企业支付给员工的劳动报酬。
可见,薪酬与各种意义上的工资概念都不尽相同,它的涵盖面比工资要广得多。薪酬的货币形式即为广义的工资,工资所不包含的,是非货币形式的薪酬。
二、薪酬的结构
美国薪酬管理专家乔奇等人认为:
薪酬是指员工从组织所得到的金钱和各种形式服务和福利,它作为给员工的劳动回报的一部分,是劳动者应得的劳动报酬。所以,薪酬既包括货币形式的“财务回报”,也包括非货币形式的各种各样的福利等。,是组织对员工回报或报酬的一个组成部分。
全面的薪酬
外 基本薪酬(工资)
在 奖励薪酬(奖金)
薪 附加薪酬(津贴)
酬 员工福利
内
在 精神满足和奖励
薪 各种机会
酬
从员工薪酬的变动性来看,员工薪酬可以分为不变薪酬和可变薪酬:
员工薪酬
不变薪酬 可变薪酬
基本薪金 绩效薪酬 红利 股票期权计划
短期薪酬 长期薪酬
三、薪酬的作用
1、保障作用
2、激励作用
3、调节作用
4、综合发挥薪酬的两大作用
四、薪酬的影响因素
外 国家或地方法规和政策 企业的经济实力 内
部 员 部
影 劳动力市场供求 工 企业发展目标和规划 影
响 薪 响
因 行业工资平均水平 酬 企业经营理念和文化 因
素 素
当地居民生活水平 企业性质和员工素质
第二节 员工薪酬规划
一、员工薪酬规划的含义
薪酬规划是一个企业或组织根据其内外部环境结合企业或组织的发展需要,为了有效的激励员工的工作积极性和创造性,确保企业或组织的目标能够得以实现,运用科学的规划方法,对企业或组织的薪酬系统进行综合计划、系统安排的过程。
二、员工薪酬规划的具体内容和步骤
1、员工薪酬规划的具体内容
(1)企业总体薪酬规划
(2)企业短期薪酬计划
(3)企业长期薪酬计划
(4)奖励计划
2、员工薪酬规划的步骤
详见图10-4(P166)
第三节 企业核心人才的长期薪酬
一、企业核心人才与长期薪酬
1、企业核心人才
(1)经理类人才
(2)关键技术人才
(3)高级熟练技术员工
2、长期薪酬
长期薪酬的主要内容,就是股票期权计划。
㈤ 人力资源管理选择题
供参考。
1、关键业绩指标法主要考察员工的( C )。
A.能力 B.行为方式 C.行为结果 D.知识含量
2、行为主导型的绩效考评适合于对(C )的工作进行考评。
A.生产性 B.销售性 C.行政性 D.技术性
3、企业利用目标管理法进行绩效考评,在制定员工的绩效目标时 (D )。
A.由员工的上司制定
B.由员工自己来制定
C.由人力资源部来制定
D.上司和员工共同确定
4、“他这个人怎么样?”属于绩效考核类型的(B )。
A.效果主导型 B.行为主导型 C.品质主导型 D.一般主导型
5、按顺序选出绩效考核的步骤( B )。
A.工作说明书→确定工作要项→确定绩效标准→评价实施→绩效面谈→制定绩效改进计划→绩效改进指导
B.工作说明书→确定绩效标准→确定工作要项→评价实施→绩效面谈→制定绩效改进计划→绩效改进指导
C.工作说明书→确定工作要项→确定绩效标准→评价实施→制定绩效改进计划→绩效面谈→绩效改进指导
D.确定工作要项→工作说明书→确定绩效标准→评价实施→绩效面谈→制定绩效改进计划→绩效改进指导
薪酬管理
6、工资结构线较为平缓,说明企业偏向于(B )。
A.拉大收入差距 B.收入平均 C.重点激励管理层 D.以上都不是
7、要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度,既不多付,也不少付,企业应进行(B )。
A.绩效考核 B.岗位评价 C.劳动定额 D.薪酬调查
8、工作岗位评价是在(D )基础上进行的。
A.绩效考核 B.薪酬等级 C.薪酬标准 D.岗位分析
9、如果某企业提倡团队合作的价值观,那么合理的薪酬管理原则为( C )。
A.同岗位等级薪酬标准相差很大
B.工资水平低于市场水平
C.同岗位等级薪酬标准相差不大
D.工资水平高于市场水平
10、根据国家法律规定,企业支付劳动者的工资不得低于(C )。
A.市场工资水平
B.市场平均薪酬水平的25%点处
C.最低工资标准
D.市场平均薪酬水平的75%点处
11、(A )是不变薪酬。
A.基本薪金 B.绩效薪金 C.红利 D.股票期权
12、( C )是人力资源管理系统中最基础的环节。
A.员工入职培训 B.工作评价 C.工作分析 D.薪酬设计
13、工作评价使企业内部的工资结构能保证( D )的要求。
A.体现业绩 B.外部公平 C.个人公平 D.内部公平
14、公平理论是( B )提出来的。
A.马斯洛 B.亚当斯 C.弗鲁姆 D.赫茨伯格
以下哪一项付酬形式是企业目标实现联系最为紧密?(D )
A.按资历付酬 B.按工作环境付酬 C.按职位付酬 D.按绩效付酬
16、由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)。
A.绩效工资制 B.岗位工资制 C.技能工资制 D.结构工资制
17、在岗位评价的要素计点法中,假定计划的总点值是500,而“解决问题”要素权重为20%,该要素准备划分为5个等级,则第二等级的点值应为(A)。
A.40 B.80 C.100 D.200
18、规定最长工作时间,超时的工资支付,企业代缴的各类医疗、工作、计生、死亡、养老、失业保险等属于国家(A )方面的政策法规。
A.薪酬 B.福利 C.劳动关系 D.津贴
19、要求薪酬设定应该对岗不对人,实行同岗同酬,这是薪酬管理的(D )。
A .内部公平原则 B.外部公平原则 C.员工公平原则 D.岗位公平原则
㈥ 急!!《人力资源管理》试题求解!!!!
(1)答:一、没有量化的绩效考核体系,没有公平公正公开的考核办法。主观考核为主,另外没有考核前的培训与引导。
二、考核指标要合理,要量化,要有绩效反馈,考核不是评比,而是员工个人按一套合理的考核体系用自己的行为在打分。考核如果不能公平公正公开,指标也不能量化,就失去了考核的真正意义,还会滋生内部矛盾。
三、没有切身考虑员工的感受,工资奖励制度反而引起了员工的不满。员工对薪酬结构不觉得公平。因为员工经常会把自己所得到的报酬与付出劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较,也会把自己目前所得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。另外,员工在很大程度上是通过与他人所获得的对比来评价自己所获得的薪酬的,并且他们的工作态度和行为都会受到这种对比的影响。而且决定雇员的评价结果的是他们的主观感受。
解决方法:(1)尊重企业实际,根据公司的实际情况确定公司的基本薪酬水平,制定相应的绩效考核办法,为薪酬方案的实施提供依据;在此基础上,进行具体的薪酬设计:对于一般的员工,可以实行岗位技能工资制,对于中层管理人员,可以实行年薪制。福利部分则可以采用自助式福利制度。
(2)可以把传统的固定工资制度改为分享工资制度,将工人的工资与雇主的利润联系起来,主张以分享基金作为工资的来源,它与利润挂钩,分享利润比例由双方实际达成协议而定。
(3)投资在前,奖励在后。在员工做出业绩之前支付,其目的一是为了提高员工的技术和工作热情,二是为了员工个人和整个企业的将来。奖励包括佣金、回扣、股票期权等,事后支付,与员工的业绩挂钩。这就要求组织必须清楚对员工的业绩要求,否则,它就无法主动酬劳员工,或支付正当的薪酬。
(4)企业支付基本薪酬必须确保员工能够获得满足基本生活需要的经济来源。并且,成功分享计划等内在薪酬是富有激励性的,因为它能够满足员工在认可、责任、成就方面的需要。
(5)薪酬水平整体有所提高,拉大收入差距,或支付高于市场水平的报酬,以保持稳定发展,及时补充企业所需的力量;对于替代性较强的容易在市场上获得的员工,支付平均或略低于市场水平的报酬,以控制成本。形成一种趋向两极的薪酬结构。
(2)答:(1)激励作用。薪酬是对劳动者和经营者绩效的一种评价,对员工的工作态度、工作行为和工作绩效都有褒奖和贬乏作用。薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量,决定了企业中的人力资源存量,同时,它还决定了现有员工受到的激励程度,进而影响到员工的工作效率、出勤率以及组织承诺水平。
(2)配置作用。为促进人力资源的有效配置,可以发挥薪酬的引导作用,用“高能高薪”吸引人才。因为,人们一般会倾向于流向薪酬水平比较高的地区与职位。
(3)塑造和强化企业文化作用。合理的和富有激励性的薪酬制度有助于企业塑造良好的企业文化,并能对企业文化起到积极的强化作用。同样的薪酬可能产生合作文化,也可能产生雇佣文化。如果薪酬制度与企业文化或者价值观之间存在冲突,那么它会对企业文化和价值观产生严重的消极影响。
(4)企业通过各种具体薪酬形式,把收入与员工对企业提供的劳动贡献联系起来,劳动收入就能发挥激励功能。此外,合理的薪酬还增强了员工对组织的信任感和归属感。
(5)科学合理的薪酬方案能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。同时,薪酬也不再仅仅是简单的对员工贡献的承认和回报,更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。因此,建立一个多方共赢、满意度高的薪酬方案是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。
(6)与组织战略目标协调一致的薪酬制度、合理的薪酬结构、人性化的薪酬管理方式将会为企业吸引高素质人才,激发员工的工作热情,增强组织的竞争力。并促使其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心竞争力,这是关系企业长远发展的关键工作,反之,不合理的薪酬制度及管理方式对于企业的影响则是致命的。
(7)对于企业来说,薪酬不只是对员工贡献的承认和回报,它还是一套把组织的战略目标和价值转化为具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程。它能够在组织内形成上下统一的局面。
㈦ 电大人力资源试题及答案(超全)
我只搜到这些了,不知道你还需不需要其他的呢,如果你想要其他的科目的试题和答案,可以去电大题酷这个小程序上面搜一下答案,我经常用这个小程序搜答案的,感觉还不错,简单方便,挺好的~
"某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么,该公司的人员变动率是 ( A )。
A.20% B.10% C.15% D.25% "
"考核绩效中最简单也最常用的工具是( A )
A.图表评定法 B.交替排序法
C.配对比较法 D.强制分布法"
"企业人力资源的综合平衡不包括?( D )。
A.人力供给与人力需求的平衡;
B.人力资源规划内部各专项规划之间的平衡;
C.组织需要与个人需要之间的平衡。
D.企业盈亏点的平衡"
" 员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是( D )。
A、高弹性类 B、低弹性类 C、高风险类 D、高稳定类"
"员工招聘的途径主要有(C)。
A.企业内部
B.企业外部
C.内部与外部
D.两者都不是"
"人与职业相匹配理论的提出者是( D )
A.斯金纳 B.巴甫洛夫
C.霍兰德 D.帕森斯"
"招聘的原则不包括( D )。
A. 效率优先原则
B. 双向选择原则
C. 公开公平公正原则
D. 时间优先原则"
"《中华人民共和国劳动法》颁布于 ( A )
A.1994年7月5日 B.1995年1月1日
C.1995年7月5日 D.1994年1月1日"
"世界上第一个兴趣测验量表是( A )。
A.斯特朗男性职业兴趣量表
B.比奈-西蒙量表
C.库德职业兴趣测验
D.爱德华个性偏好量表 "
"薪酬对于员工的重要性主要体现不包括?(A )
A、调节功能 B、保障功能 C、激励功能 D、信号功能"
"在人员甄选活动中,对一个人所学知识和技能的基本检测称之为( C )。
A .能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试"
" 客户投诉率属于( A )的绩效考评指标。
A、行为过程型 B、品质特征型 C、工作结果型 D、工作方式型"
"( A )是基于胜任特征的考评方法,使用这种方法得出的结果更全面、深刻。
A、平衡计分卡 B、评价中心 C、行为定位法 D、360度考评"
"将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为( C)。
A.计件工资制 B.绩效工资制
C.技能工资制 D.职位工资制"
"目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是( A )。
A.员工持股计划 B.股票期权计划
C.收益分享计划 D.利润分享计划"
"以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为( D )。
A、奖励工资制 B、提成工资制 C、技术工资制 D、绩效工资制"
㈧ 股权激励通常有哪几种形式 人力资源管理试题
形式主要有以下几种:
(1)业绩股票
是指在年初确定一个较为合理的业绩目标,如果激励对象到年末时达到预定的目标,则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位,它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票,而业绩单位是授予现金。
(2)股票期权
是指公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票,也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制,且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合,即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权,激励对象行权后获得的是虚拟股票。
(3)虚拟股票
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益,但没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。
(4)股票增值权
是指公司授予激励对象的一种权利,如果公司股价上升,激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益,激励对象不用为行权付出现金,行权后获得现金或等值的公司股票。
(5)限制性股票
是指事先授予激励对象一定数量的公司股票,但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制,一般只有当激励对象完成特定目标(如扭亏为盈)后,激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
(6)延期支付
是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划,其中有一部分属于股权激励收入,股权激励收入不在当年发放,而是按公司股票公平市价折算成股票数量,在一定期限后,以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
(7)经营者/员工持股
是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票,这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益,在股票贬值时受到损失。
(8)管理层/员工收购
是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份,成为公司股东,与其他股东风险共担、利益共享,从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构,实现持股经营。
(9)帐面价值增值权
具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份,在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益,并据此向激励对象支付现金。
以上第一至第八种为与证券市场相关的股权激励模式,在这些激励模式中,激励对象所获收益受公司股票价格的影响。而帐面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式,激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标———每股净资产值有关,而与股价无关。
㈨ 求 江苏自考人力资源管理历年的真题
2010年4月江苏省高等教育自学考试27884人力资源管理试卷答案
一、单项选择题(每小题1分,共25分)在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案,并其字母标号填入题干的括号内。
1.人力资源的使用价值源于其劳动能力的( D )P7 A.价格 B.价值 C.稀缺性D.有用性
2.人力资源属于有主观能动性的( A )P16 A.员工个人 B.管理者 C.组织D.政策
3.在企业人力资源管理中,确定企业与员工之间关系的处理原则的是( A )P20
A.企业高层管理者 B.人力资源职能人员C.一线主管 D.全体员工
4.在劳动契约中,不属于劳动力收益条款内容的是( B )P35 A.劳动报酬 B.工作任务 C.工作时间 D.带薪休假
5.劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序,被称为( C )P42 A.岗位规范 B.管理程序 C.劳动纪律D.劳动条件
6.人力资源规划的关键在于与以下几个方面的衔接,但不包括( B )P62 A.企业战略 B.利润目标 C.未来计划D.员工发展
7.通过岗位分析,可以全面了解不同工作的危害程度,有利于组织开展( B )P78
A.薪资管理 B.劳动保护 C.人员招聘D.培训开发
8.岗位分析的成果通过岗位说明书体现,具体由两方面内容构成,一方面是岗位描述,另一方面是( A )P85
A.任职规范 B.权利规范 C.行为规范D.关系规范
9.在工作说明书中,能够为企业的招聘、培训、选拔、任用提供依据的是( C )P88
A.岗位分析 B.岗位描述 C.工作规范 D.权力规范
10.以岗位工作的要素分析为基础,结合不同人员能力特点,确定该岗位的任职资格条件,称为( D )P97
A.岗位分析量表法 B.能力描述问卷法C.岗位价值评估法 D.功能性工作分析法
11.企业人力资源赖以形成的最终途径是( A )P125 A.外部招聘 B.内部招聘 C.内部培养 D.猎头招聘
12.模拟演讲作为一项人事测评技术,主要考察应聘者分析综合能力和( C )P153
A.工作领导能力 B.沟通协调能力 C.表达能力D.分析问题的能力
13.为促进员工的学习与成长,企业需要通过培训从不同角度对员工施加影响,其中四个基本方面是传授知识、提高技能、引导态度和( C )P159 A.职业发展 B.强化动机 C.塑造习惯D.规章制度
14.培训计划一般应当涵盖6个w和一个H,其中的H既指培训的方式方法还指培训的 ( D )P170 A.目标 B.内容 C.时间 D.费用
15.属于在职培训的形式的是( C )P183 A.授课法 B.案例分析法 C.学徒培训法D.工作模拟法
16.绩效考评工作中的明确公开原则,是指绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确规定,并向( B )P194
A.考评人员公开 B.全体员工公开 C.上级领导公开 D.社会公开
17.绩效考评结果要及时反馈给( B )P194 A.直接上司 B.被考评者 C.工作团队D.全体员工
18.考核员工态度类的指标包括纪律性、协作性、积极性与( C )P212 A.群众满意度 B.领导满意度 C.工作责任心 D.工作能力
19.劳动报酬分为内在报酬和外在报酬,具有内在报酬性质的是( B )P229A.绩效奖金 B.挑战性工作 C.股票期权 D.住房补贴
20.在企业中,组织激励计划可分为短期现金计划和长期股权计划,每类计划又可分为多种类型,其中最具代表性的是( C )P256
A.事件相关计划 B.项目现金计划C.员工持股计划 D.绩效重叠期计划
21.作为员工分享企业利润的激励方式,利润分享额的计算有三种方式,其中有固定比例法、利润界限法以及( C )P256
A.等级定额法 B.平均分配法 C.比例递增法 D.平均加权法
22.根据福利的不同性质,分为法定福利和( B )P264 A.集体福利 B.自愿福利 C.全员性福利 D.特种福利
23.工作津贴是一种( C )P279 A.正常劳动消耗的补偿 B.福利的表现形式 C.补充性工作报酬 D.奖励性工作报酬
24.职业是分工协作的直接结果,具有经济性、稳定性和( A )P287 A.专业性 B.地域性 C.继承性 D.民族性
25.职业生涯的目的是( B )P297 A.培养和实现职业兴趣 B.实现和提升职业价值C.实现和完成职业过程 D.获得生活的基本手段
二、填空题(每小题1分,共5分)
26.人力资源依附于人体而存在,是人们 劳动能力 的体现。P5
27.劳动契约明确了管理者对于劳动者工作 能力 的支配权,以此为依据组织劳动者开展生产经营活动。P34
28.岗位评价的关键在于建立岗位评价 标准 。P102
29.通过宣传,让潜在的合格人员对本企业相关岗位产生兴趣,前来应聘这些岗位,是招聘的任务。P120
30.按作用区分,津贴大体可分为三种:岗位性津贴、地区性津贴和 生活性津贴 。P280
三、名词解释(每小题3分,共15分)
31.人力资本P23 32.劳动契约P47 33.工作模拟法P185 34.行为锚定法P219 35.企业年金P266
四、简答题(每小题5分,共25分)
36.简述劳动力需求的含义。P27
37.简述劳动契约的性质。P34
38.简述岗位评价与岗位分析的关系。P100
39.简述内部招聘的优缺点。P128
40.如何理解绩效的含义?P191
五、论述题(每小题10分,共20分)
41.试述企业高层管理者在人力资源管理中承担的任务。P19
42.试述公平理论对奖金数量的指导意义。P258